中小企业人力资源管理机制改革研究

一、中小企业社会责任转移对人力资源管理的冲击

（一）人力资本存量提升，人力资源成本增加

中小企业履行社会责任的外部接触点为“关爱员工价值”，即以人性思考来控制企业离职率，提升企业整体形象，吸引外部优秀人才加入，使得员工对于本职工作和企业具有认同感和归属感，进而间接促进劳动生产率的提升。在此过程中，企业人力资本存量逐渐积累，而所付出的人力资源成本也不断增加，履行社会责任的回报与付出之间同样具有时差，因此就造成中小企业面临基于履行社会责任的人力资源管理投资风险问题，在人力资源培训投入、企业社会形象塑造、人才流失率以及生产率提升速度无法平衡的条件下，社会责任转移对中小企业人力资源管理便具有正、反两方面的潜在影响作用。

（二）经济负外部性降低，企业经营负担加重

相对于纳税和收费等企业日常履行义务，员工福利、就业以及可持续发展等社会责任不具有较强的行政计划属性，因此从“理性人”角度出发，中小企业具有转嫁这部分管理成本的动机，即由社会来承担这种经济负外部性成本。在中小企业社会责任角色发生迁移和履行社会责任具有计划色彩后，社会责任的经济负外部性就得到内化，企业违反《劳动法》等的成本和风险骤增，从宏观上看是有利于整个社会发展进步的，然而从企业层面看却因内化经济负外部性成本和履行社会责任由“义务”向“强制”的转变而增加了经营负担，中小企业履行社会责任不再是单纯的“灰色区域”，而是逐渐具备透明特性。

（三）管理能力缺陷暴露，潜在管理水平提高

在中小企业由被动适应履行社会责任向主动履行社会责任转变的过程中，其长久积累的人力资源管理能力缺陷会不断暴露，这是由中小企业的先天特点所决定的。中小企业主往往身兼数职，他们对于营销和生产的关注远超过人力资源管理，因此短期内将经营重心向盈利和履行社会责任平衡发展会使其不知所措，系统性的人力资源管理能力缺陷便得以暴露。另一方面，在履行社会责任的适应后期，注重企业社会形象塑造、人力资源管理优化以及社会内容摘要：企业社会责任是微观经济主体的社会所在，与盈利共同构成其基本职能特征。中小企业相对于大型企业经营更为灵活，数量分布也相对广泛，是社会发展的“长尾”部门，经济主体履行社会责任需要依靠中小企业，中小企业履行社会责任则依靠有效的人力资源管理。本文通过对企业社会责任与人力资源管理的影响与要求进行分析，基于中小企业履行社会责任的角色前移定位而提出了人力资源管理机制方向的针对性改革措施，希望能够对中小企业完善人力资源管理、更好的履行企业社会福利外部性会使得企业主逐渐认识到加强人力资源管理、履行社会责任的好处，因此对于人力资源管理的优化工作会持续进行，此过程也是提升其潜在企业管理水平的过程。

二、中小企业社会责任转移对人力资源管理的要求

（一）工作场所安全，保障员工健康

保障员工在安全的工作场所从事劳动、维护员工身心健康是企业在人力资源管理领域履行社会责任的基础性要求，中小企业由于缺乏大型企业相对公开和健全的作业安全保障机制，更需要多方面开展员工安全与健康保障活动，如定期接受外部检查、及时排除企业潜在安全隐患、为员工购买人身安全保险以及及时跟踪国家出台的最新职业安全标准。中小企业可以参考同行业部门的安全维护事例，向管理层和劳动者提供安全知识培训，在人力资源系统内部设立安全作业保障工作组或委托后勤安全部门采取小时制、单日制以及季节性的用火、用电安全排查，切实将维护员工权益做到实处。

（二）公平雇佣员工，谨慎合理裁员

企业人力资源部门从带动就业、打破社会阶层上升通道出发，雇佣员工一定要注重公平性，任何歧视求职者家庭出身、学历水平、自主人格以及工作能力的雇佣活动都有悖于“勤劳致富、知识创造财富、知识改变命运、学历不等于能力、人人平等”的价值观，与之相反的强迫性劳动更是属于违法行为；在进行员工裁撤活动时，企业更应以谨慎性、合理性以及市场导向作为工作指引，如果裁员是企业应对高强度市场竞争的最后手段，也要保障被裁撤员工的离职补偿费用，有条件的中小企业甚至应该为员工继续求职提供帮助，这在大型企业裁撤员工时较为常见，中小企业完全可以作为一般性参照。

（三）员工生活质量，培训发展机会

中小企业、民营企业与大型企业、国有企业的突出差异特征为劳资冲突频率与烈度，前者在客观对待员工贡献、提供与员工付出相匹配的劳动报酬时的能力较为有限，相对灵活的经营特点也使得发放加班津贴、到期付薪等活动的完成效率不高，有限的经费预算也使得员工培训机会较少，这些都是中小企业在新形势下进行人力资源管理、优化社会责任履行效率需要关注的重点。事实上，员工工作积极性、工作效率与企业效益之间应是伴随共生、共同最优的“纳什均衡”关系，中小企业雇主做出的提升员工生活质量、提供员工培训发展机会的行为事实上也会最终反映到本企业效益的提升上来。

三、中小企业人力资源管理机制的改革途径

如图3所示，人力资源管理机制的具体改革路径分为两个部分，一是基于人性考虑的中小企业雇主道德意识提升途径，二是基于选人用人、人力培训、薪酬福利、企业文化的人力资源管理策略优化路径。

（一）提升中小企业雇主道德意识，挖掘人性作用力

企业履行社会责任的效率取决于人力资源管理效率，人力资源管理效率则由管理者和企业主的水平所决定，如果企业主认识不到尊重员工和实现共赢的重要性，一切也就无从谈起。因此，只有从挖掘企业主的人性道德意识出发，由企业主、人力资源部门到高效履行社会责任的传导链条才不会发生断裂，中小企业贡献社会并享受社会发展成果的推断也才能变成现实。在我国民营经济发展时间较短的社会背景下，大量的中小企业雇主道德意识有待增强，经济理论素养也有待提高，政府部门、传媒部门以及企业家内部要积极宣传共赢的企业经营思想，将企业履行社会责任中的人性弱点影响降至最低。

（二）变革传统选人用人策略，创新员工培训机制

不同于大型企业，中小企业对于高学历人才的吸引力较低，因此中小企业和大型企业一样在选人用人时设置较高的进入门槛很不现实。中小企业应从自身特征出发，结合企业地缘因素和业务因素而选择就近招聘员工，将不需要密集知识储备的岗位放手让渡给高职和中专学历人才，实现人尽其用，同时也带动了社会底层就业；在员工培训方面，传统的企业“全包全揽”培训已不适合当今的发展形势，资助学业或能力优秀的贫困生作为企业储备人才、与现有员工AA制分摊培训经费、企业间互换培训、回归工作“师徒制”以及开展校企合作都是今后的员工培训发展方向，同时对于社会资源的充分调动也具有积极作用。

（三）优化薪酬福利政策，建立“家文化”企业文化

制定与实施薪酬福利制度是企业人力资源部门的核心工作之一，同时也是企业对于社会责任履行体现最为直接的活动，因此，从“人力资源管理-薪酬福利-社会责任”传动来看，基于共赢、多赢的员工入股、期权激励、项目奖金以及多样化补贴薪酬体系是人力资源管理与履行社会责任的中间环节。员工感受到企业中的“家文化”就有动力和足够的忠诚性去参与工作，而建立“家文化”恰恰是中小企业相对于大型企业的优势所在，“小而精、小而温馨、小而富有希望”的文化氛围是小企业立足自身、履行社会责任的促进剂，进而可以由小及大、由近及远的推进全社会经济主体的贡献意识和社会责任感。

作者：史红英 单位：武昌工学院