高校人力资源激励对策

摘要：人力资源是高校教育资源中的第一资源。做好高校人力资源的管理是高校深化人事帆度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。如何对教师及优秀拔尖人才进行有效而积极的激励，巳成为高校人力资源管理中的一个非常重要的课题。

关键词：高校 人力资源 激励

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)03-119-02

高校教师人力资源管理，是高校通过不断荻取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学枝教育事业的积极性，开发他们的潜能以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。

一、高校人力资源激励现状

(一)管理体制改革取得成效

近年来我国高校人力资源开发的管理体制改革取得了重大成绩。这主要表现在：

1 逐步确立了人力资源开发的观念。随着高校逐步面向市场，院校之间的竞争日趋激烈。一些有远见卓识的大学领导，把更多的注意力放在了人才上面。考虑怎样开发学校的人力资源。

2 在人力资源管理中引入了竞争机制。一是在职称评审上引入了竞争机制。通过改革，在职称评审上引入竞争机制。制定了较为规范的科研、教学量化标准。二是实行竟聘上岗。

3 初步建立了人力资源管理的激励机制。在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜。

(二)管理中仍然存在突出问题

由于高校人力资源管理体制改革的复杂性、长期性与艰巨性。目前高校人力资源管理中仍然存在以下一些突出问题。

1 激励方法单一，不能满足高校教师需求的多样性。目前高校在实施激励措施时没有充分考虑许多教师个性化的要求。尤其是在激励方法上过于单一。

2 薪酬激励失效。组织的薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段，薪酬制度不仅起着保健作用。而且起着激励作用。高校组织薪酬激励失效致使员工的物质生活水平不断提高却没有带来员工的满意和工作的效率。

3 业绩考核失灵。目前，多数高校组织的考核系统并没有发挥应有的作用，高校中亦存在相同问题。具体表现为：考核没有产生对I作的推动，反而制造了许多麻烦和矛盾；考核没有成为正确工作目标的引导，反而挫伤教师的工作积极性；考核没有成为直线部门(教学部门)与参谋部门(管理、教辅部门)的协作、沟通机制，反而加剧了双方的冲突。

4 教师培训得不到保证。高校教师作为知识的传播者需要不断充电，具有较强的培训要求。面时高枝教师日益增长的继续学习、培训的需要，学校明显投入不足，主要体现在师资培养费和培训时间上。

二、高校人力资源激励的影响因素及理论分析

(一)观念滞后

主要袁现在缺乏人本主义的理念，教师更多地被视为工具和手段而不是资源，导致对其价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺失不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。

(二)制度落后

延续了多年的高校教师职称评聘制度虽在师资队伍建设和学校发展的前期发挥了一定作用。但其弊病也越来越多地显现出来。

(三)激励缺乏心理需要分析

马斯洛认为每个人的需要可以分为五个层次。高校教师的特点决定了他们自身的需要既有低层次的物质需要，也有较高层次的精神需要，并且这些需要可随教师的发展阶段、生活条件的不同而有所变化。但日前众多高校的管理者制定的奖励措施单一化，仅以金钱形式来回报教师。忽视教师所处的发展阶段、心理倾向和生活水平的不同需要。因此，激励效果欠佳。

三、高校人力资源激励对策

传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段。以管理者的权威性加以实现的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性。而忽视人的个体因素。人力资源是高校教育资源中的第一资源，做好高校人力资源的管理是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。如何对教师及优秀拔尖人才进行有效而积极的激励，已成为高校人力资源管理中的一个非常重要的课题。

(一)采用灵活多样的激励方式

依据激励理论内容和前人所研究的成果，结合高校人力资源的特点，在人力资源激励的方式、方法上采用以下几种：

1 物质激励。物质激励是激励的基本形式之一，它是指通过满足个人、群体或组织的物质利益的需求来激发对象积极性的一种激励方式。现实生活中任何人都离不开一定的物质需求和物质利益。物质激励在高校教师激励中具有基础性的地位。在高校管理实践中，物质激励主要体现为工资、奖金、福利、课时津贴、科研奖酬、职称晋升、工作环境和条件的改善等等。

2 工作激励。工作激励是组织及其希望具有的与I作相关的行为的方向、强度和持续性的总和。工作本身具有激励力量，工作激励给人以获得成功或实现成功的机会。对于一个有高成就需求的人来说。工作和事业成为第一需要，工作本身具有一定的激励价值。高校教师工作激励的实现形式包括工作内容的丰富化、工作的挑战性和兴趣、工作职务、工作的成就、工作发展前途等，这些因素都是与工作相关的激励内容。

3 目标激励。目标激励是高校管理工作中的主要激励方法。目标是人行动的预期结果，目标激励是人们努力向上的外在动力。目标激励的功能源于过程型的激励理论。它的功能是通过目标的设置来激励人们的动机。指导人们的行为。使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以调动人的积极性。知识经济时代目标激励强调内化与参与，教育管理申的目标激励就是将学校的整体目标和教师的个体目标结合起来。实现目标激励能使教师看到自己的价值和责任，促使教师把个人目标融入到粟体的目标之中。

4 竞争激励。竞争激励在组织内是客观存在的，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员的心理凝聚力。目前高校实行的聘任制、晋升制等制度都体现良好的人才竞争机制。以激励理论为核心而展开这些用人制度和分配制度的改革．目的都是通过竞争式的筛选激励方式为学术竞争提供良好的制度规范，这些都是明显的竞争激励方式。

5 情感激励。情感激励是一种重要的内在激励，教师工作效率的提高，不仅依靠外力，更依靠教师个体的内在结构。情感是人强大的内趋动力。这种内趋动力激发得如何。取决于外界对人感动、感染和感化的程度。从情感八手，通过对教师的信任、尊重与关怀，以调动和激发教师的工作积极性。情感管理中的希望与信任是重要的激励手段，教师对自己的个人职业发展充满希望。会增加教师完成工作的热情和责任感。

6 荣誉激励。荣誉激励是通过满足教师的

自我需要而达到激励的目的。这是一种精神激励，无须成本。但是激励效果非常显著。学术荣誉称号、授予荣誉证书，公开表扬表彰，科研成果会等，都是荣誉激励的表现形式。

(二)建立有效的绩效考核体系

1 明确考核主体。任何一项制度都要靠人柬执行才能生效。教师绩效考核制度也不倒，外。在实际操作过程中由于考核人员的操作失误，往往会给绩效考核工作带来一些负面影响，因此。应当较为全面地考虑，从多维度来对教师进行考核。考核究竟应该由谁来进行，看法各异．有多种适当信息来源的360度绩效评价制度可以更全面的了解教师的I作表现。这些信息来源可来自：领导考核、同事考核、专家考核、自我考核和学生考核。其中，专家考核中专家的介入，也免去了不少人际矛盾，因为被考核者一般都比较信任专家。此外，学校也会欢迎。因为专家较为内行。在各部门所用的考棱方法与标准是一致的，具有可比性。而且较为合理：领导、同事不一定了解教师的全面情况，教师本人一般来说对自己比较了解，特剐在考核发展潜力方面，自我考核的意义较大。一般认为。自我考核比传统的领导考核更具有建设性，容易使被考核者获得满足感，有利于工作的改进。但自我考核作为一种人事考评方式，不应让它流于形式，要能够让教师个人由此主动真实的对自己的工作表现进行反省。

2 考评标准要切实可行，符合教师的实际。根据不同专业教师工作难度的差异适当在课时津贴上拉开差距是可以的，但这种差距不宜太大。奖励机制应向教学一线倾斜，但也要兼顾行政人员以提高其工作效率。

3 考核体系要体现商职教育的特色。高校教师的主要工作内容包括教学和科研两部分，在教学工作中还应体现出高校的实践性特点，对在教学申重视实践和应用能力培养、校内开设实验实训课程、带领学生深入到企业中进行实践锻炼等方面的教师在进行缋效考评时应有所体现。

(三)对教师实施可持续发展的职业生涯规划

高校教师中存在青年、中年、老年三个不同的群体。青年教师是职业生涯设计的重点对象，要结合学校的发展规划及个人的兴趣志向加强职业指导。为其制定个性化的职业发展计划。在制定职业生涯规划的具体措施上。要多为青年教师提供进修、培训、出国的机会，评聘出青年教师中的教学骨干，创造条件让青年骨干经常有与一流学者、专家接触的机会，学习最新的知识理论。中年教师无论是在教学、科研、管理等方面都已成为学校的中坚力量。应积极支持中年教师在教学和学术领域里成就事业，并不断拓宽学术研究的领城，努力走在本专业发展的前列。为此，合理的学术梯队配置，良好的治学环境建设，相应的科研经费投入等都要到位。对表现出色、能力强、综合素质好的中年教师要及时提拔到领导岗位上来，发挥其经验带领大家一道前进。老教师在经历了几十年的工作并有了一定的积累后，他们渴望受到尊重。在充分肯定老年教师的贡献，给予相应荣誉和尊重的同时，发挥老教师的余热，让其参与到学校的改革发展和指导青年教师的教学和学术活动中来。

在当今知识经济时代，人类的智力成了最主要的生产要素，智力的载体即人力资源，理所当然成为第一资源。管理就是充分激励人力资源从而激发出其最大的潜力来为企业服务。通过人力资源的激励。能不断更新人的知识和技能，提高人的创造力，从而使物力和财力资源得到充分使用。高校人力资源管理应在继承企业人力资源管理理念的基础上。结合高校人力资源需求的特点．采用有效的激励手段，建立一套适合高校人力资源管理的机制，在提高其人力资源开发、使用效率的同时也丰富和完善了人力资源管理的理论体系，使人力资源管理理论应用于高校领域也能结出丰硕的果实。