高校激励机制探讨

摘 要:建立对教职工进行有效而积极的激励管理机制,调动教职工工作的积极性和主动性,是学校管理者面临的主要问题,也已成为高校人力资源管理中一个非常重要的课题。文章介绍了激励机制在高校人力资源管理中的重要作用,分析了现行高校激励机制存在的问题,探讨了高校激励机制的构建方法。

关键词:人力资源管理 激励机制 构建方法

中图分类号:G64 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-099-02

高校人力资源是高校教育资源中的第一资源。对教育人才资源的竞争是学校竞争的主要内容,因而对教职工的管理成为管理者工作的重中之重。在教职工管理中就必须引入激励机制,激励机制是能最大限度地调动、发挥人的主动积极性和创造性,挖掘人的各种潜能的机制。因此,研究如何科学运用激励机制,充分调动教师的积极性,最大限度地发挥教师的潜能以创造最优业绩,对于提升学术管理水平、教学科研水平和学科建设水平,构建一个开放、流动、竞争、协作、有利于人才成长的管理体制具有重要意义。

一、激励在高校教师管理中的重要作用

1.优化教职工队伍。运用激励机制能够优化学院师资队伍结构。“人力资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人。”高校办学主体是教职工,如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用,关键是在高校人力资源管理中要充分调动教职工工作积极性,发挥其优势,用激励的手段优化高校人力资源配置。在新的形势下,教职工的积极性对促进高校提高教育质量,提高办学效益起着关键性的作用。作为人力资源的个体――教职工的发展是受一定条件制约的。采取符合教职工心理和行为活动规律的各种激励手段,就可以激发其积极性、主动性和创造性,进而提高教育质量和科研水平。这样的教职工群体,再通过学院组织管理部门的优化,就可形成合理的人力资源配置结构。

2.凝聚教职工队伍。采取多种激励方法,能在很大程度上消除教职工的不满情绪,进而增强其安全感、满意感,增强学校对教职工的吸引力,最终达到稳定教师队伍的目的。正确运用激励机制,能够培养教职工的集体荣誉感,增强学院的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步,在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法,能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境,使他们找到超越的对象,从而形成一种你追我赶的工作氛围,也对塑造良好的校园文化有着非常重要的促进作用。使教职工以生活、工作在这样的集体、这样的学院中为荣,以为集体的荣誉、学院的利益作出自己的贡献为乐。

3.激励教职工队伍。教师得到有效的激励,不但可以实现个人价值目标,还可以实现其高层次的追求――创造力和创新能力的实现。每位教职工都有自己追求的目标,要实现目标,必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。教职工都有积极向上、不甘落伍的心理,比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等,激励就是根据这一心理特征施加影响,使教职工产生需要、动机、坚定信念,推动实现正确目标。利用各种激励手段。对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,保持和发扬其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,积极努力地去工作。

二.高校现行激励机制存在的主要问题

1.分配制度不尽合理。目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度,但主观因素过多,随意现象严重,对工作业绩究竟如何量化考核、分配标准如何制定缺乏科学标准。作为高校教职工,其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物,制定合理的分配标准缺乏可操作性。所以,现实中高校工资的“刚性”现象仍比较突出,分配的趋平均主义制度也普遍存在。

2.缺乏心理需求分析。目前众多高校管理者受到分配奖励的限制,如非金钱性激励方式的设计受制于权限之内,使得奖励个人化困难。而且一些管理者主观认为所有教职工都想得到同样的东西,忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果,不能了解教职工在不同年龄阶段、不同岗位类别的实际需求,因此无法建立多维交叉的激励体系。

3.缺乏有效的竞争机制。长期以来,高校教育的公共服务性质决定了高校人才资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制,即使近年来进行了一系列的聘任合同制改革,仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校设岗时,为确保大多数人有岗可上,不致出现太多待聘或高职低聘人员,因人设岗和统筹安排的情况时常出现,缺乏有效的竞争压力。

三.高校激励机制的建立和完善

1.建立科学、公平、合理的薪酬激励制度。薪酬激励机制作为现代人力资源开发和管理的核心机制,是目前各个组织普遍运用的有效的激励手段。科学完善的薪酬设计不仅能够充分调动教师的积极性和创造力,创建紧密协作的团队,还能派生出工资配置智力资源的功能。要根据我国国情发展的状况以及高等教育本身的特点,科学、合理、公平地健全和完善一套符合我国高校实际的薪酬体系。采用当代较为流行的、积极的又称为刺激性薪酬政策,拉大差距,健全科学的绩效考核和评估体系,营造积极向上的团队精神。彻底铲除中国传统“官本位”文化的影响,确立向教学第一线的教授、教师倾斜的原则,让他们得到实惠,得到满意,从而真正起到通过薪酬调动全体教师的积极性和潜力的作用。

2.充分重视和把握人才的心理需求。高校教师作为一个高素质的特殊群体,有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性,而其个性往往蕴含在专业地位之中。高校教师由于埋头于专业,一般对领导的评价不太在乎,但对同事、同行、专业机构,以及社会公众对他们专业能力的评价和认可却相当敏感和在乎。因此,高校的管理者必须转变观念,从思想上深刻认同他们是学校最重要的人力资本,同他们建立起亲密的伙伴关系,承认其价值,为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台,这对高校教育工作者来说,会形成更大、更有力的激励作用。

3.积极引入竞争激励机制。高校较稳定的经济收入和不断改善的工作生活环境有利于人才主观能动性发挥和内在潜力的发掘,但另一方面,也滋生了部分教师安于现状、懈怠懒惰、不思进取等消极不良习气。要改变这些不良状况,笔者认为应该建立社会性的职业竞争和全员劳动合同制相结合的就业体制,采取灵活多样的用人形式,面向社会“招贤纳才”,实现“人尽其用,用其所长”,形成良性循环的人才流动新局面,使高校始终能够确保人才资源应有的素质。同时,还应建立以岗位聘任制为核心的人事分配制度,实行“因事设岗、竞争上岗、以岗定薪”,彻底打破“终身制”管理,形成竞争激励机制,最终实现人才的优化组合和合理配置。

随着市场经济的持续发展,激励机制将在更广泛的领域内得到推广和发展,高校人力资源管理要想达到科学管理,也应顺应这一趋势,运用激励机制,使教职工的工作积极性、主动性和创造性得到充分的调动和发挥,达到人力资源的合理、充分的利用,从而促进学校管理绩效的提高。因此,只要坚持“以人为本”的管理理念,针对高校人才的特点和需要,有的放矢地建立和完善有效的激励机制,才能建设一支素质高、结构合理的高水平教师队伍,才能实现高校的可持续发展。

参考文献:

1.胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,1999

2.胡正友.试论高校人力资源管理中的激励[J].安徽理工大学学报(社会科学版),2003

3.吴从环.对高校薪酬设计的公平化思考[J].中国人力资源开发,2002

4.周芳.对加强高校人才资源管理问题的探讨[J].北京化工大学学报(社会科学版),2006

5.丁振平.论人力资源管理中的激励机制[J].佳木斯大学社会科学学报,2004

(作者单位:新汶矿业集团职工大学 山东莱芜 271100)(责编:若佳)