国有企业人力资源管理探索

人力资源战略管理是企业的轴心，由战略管理功能延伸至人力资源管理功能的相关管理活动，更关系着企业的生存和发展。如何开展人力资源战略管理实现企业成功是人力资源管理部门的中心，同时也是目前企业所需的知识与内涵。

一、经营视角下的人力资源战略

在企业中经常听到一种很有趣的说法，很多管理者提出“人，我要管；但人力资源管理我不管”。这种说法在企业中非常普遍，从高层的领导到基层的主管，赞同这种说法的管理者大有人在，甚至可以说这种想法在一些人心目中是根深蒂固的。这种说法潜在地将“人”和“人力资源管理”切分了开来，并错误地认为人力资源战略是归口人力资源管理部门的工作，只要给予人力资源管理部门充分的授权和资源支持，就能有效实现人力资源管理对企业的增值创造，人力资源战略管理的工作也就完成了。实际上，这是一种根本性的误导和故意的责任推脱。

人力资源战略不是一个细分的人力资源职能快，它是从人的角度对企业实现发展目标的模式设计，是一种以人为材料的商业模式设计，考虑得是如何通过对人力资源的组合和使用来实现价值创造，它的核心是如何通过人力资源活动来达到企业的绩效目标。从源头追溯，人力资源战略的驱动目标设定就只有一个 ――企业经营成功。人力资源战略只有这个目标，一切的思考和行动都只服务于这个目标。

企业的经营是领导人的职责，而人力资源战略是企业履行经营的直接计划，企业领导人怎么可以奢望从如此重要的工作中脱身而出？如果人力资源部门的工作就可以直接对企业的全面业绩负责，那么企业领导人的价值在哪里？人力资源战略是企业领导人的排兵布阵，是企业领导人指挥才能的体现，企业领导人肯定需要肩负起对企业人力资源战略的直接领导工作。当然，人力资源战略管理工作除了直接负责，还要与企业的人力资源管理负责人（如人力资源经理）通力合作，得到他们的支持和协助。此外，公司的各级管理者都需要参与到人力资源战略的互动中来。非人力资源模块的各级管理者需要认识到人力资源战略关注的是人，而非人力资源管理。而人的问题是各级管理者履行管理职责的基本出发点。当各级领导者面临下属绩效出现问题的时候，他的措施是什么？是直接把下属推给人力资源部门来处理吗？“随便你们怎么做，只要给我一个合格的员工就好了，其他的我不管”，这是恰当的人力资源战略职责划分吗？对于各级管理者来说，需要意识到的是只要想管人，就需要承担人力资源战略管理职责，两者是天然联系在一起的。

企业领导人、各级管理者和企业人力资源负责人的无隙合作是实现企业人力资源战略的基本出发点，企业的人力资源战略模型需要三者共同努力来践行。从部门职能的角度来看待企业的人力资源战略注定将走向模糊地困境，从经营的角度来看待人力资源战略则是要革新“各扫门前雪”的现状，在事关人力资源战略的思考和行为上让企业每个员工都以企业整体的经营成功为努力地目标。这个可以被概括为企业人力资源战略的经营观。

从经营观的视角出发，企业的人力资源战略是基于企业整体的系统性的考虑，全部的要素则构成系统的人力资源战略模型。

二、组织内外视角下的人力资源战略

人力资源战略管理框架首先从整体上表现为组织对内外环境检视后的个性化的人力资源战略决策。著名的哈佛商学院教授迈克尔•波特就指出企业竞争优势的重要来源就是企业对外部环境的认识、选择和利用。企业人力资源战略作为内部管理活动必须考虑到外部环境的影响，把企业外部环境的影响因素作为战略检视对象，持续性地按照环境检视清单来逐个“扫描”，保证信息在第一时间获得并作出反应。

技术因素曾在过去很长一段时间内被作为影响组织人力资源战略的最重要因素。因为人们普遍担心技术的提升会产生“技术代替人”的结果，导致员工失业。但是现在大家认识到现代技术发展的最重要的影响不是在代替人的工作岗位，而是在改变员工的工作行为、劳动组织方式、岗位任职要求、管理方式，是在结构性改造劳动力队伍。专业技术进步的加速和由信息及时导致的知识传播加快使技术对劳动力队伍的改造作用处于更加剧烈的动态变化中，而且这种作用还将继续放大。

当然，如果去关注环境，就不能只是关注组织外部的技术环境，还要考虑到它的制度环境，实际上制度环境的作用对单个组织人力资源战略的影响虽然是潜在的，但却极其巨大。制度环境是“一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等等为人们广为接受的社会事实”。制度环境主要涉及法律、管制（政策和行政）和社会文化三个方面，它们静默但无所不在的影响力深刻地影响着企业的人力资源战略。

法律，特别是劳动立法是直接作用企业人力资源战略选择的强制性力量。任何法律正式公布之后，企业就面临着非常硬性的“制度墙壁”。在这堵墙壁面前，企业都只能相应地调整自己的人力资源管理政策和行为。即使有企业企图实现自己不同的人力资源主张，却不敢明目张胆地进行对抗，而只能寻求“打球”或“潜规则”式的制度回避。此外，由政府政策指向和行政所构成的管制力量是很对国家（地区）经济和社会生活中的显著(或者是决定性)的力量。身在其中的企业采用人力资源战略自然也会感受到这种制度影响力的作用。

除了通过外部技术和制度环境的检视从而将外部力量的影响反映到企业的人力资源战略决策中，单个企业作为单独的理性决策体也会通过“战略选择”来把自己的个性主张传递到人力资源战略决策中。现代战略管理研究告诉我们，企业在市场中取得生存地位和竞争胜利企业中的企业可能选择的核心竞争力目标也可能都不一样，因此作为企业核心竞争重要来源的人力资源战略也因此可能显现差异。

对外部环境的检视和内部核心竞争力的构建结合起来就共同构成企业人力资源战略的基本出发点。企业的领导人在人力资源管理负责人的协助下就这两个方面的因素进行综合考虑，采用SWOT分析的思路展开剥茧抽丝式的系统考察，并最终拟定适合自己企业的人力资源战略。