人力资源会计在我国企业中运用的可行性分析探讨

【摘 要】在一个知识经济的今天，企业之间的竞争除了产品和服务的竞争，更多的是人力资源的竞争。随着人力资源在企业中的重要性日益增强，人力资源会计这一个新概念也被提上了议事日程。因为其向企业管理者反映了人力资源的成本、价值及构成情况。同时，这些数据具有预期性、分析性等特点，能反映企业对人力资源的运用和控制。所以，可以利用这些资料开展人力资源运营方面的预算和决策，以降低成提高效益。

【关键词】人力资源；人力资源会计；企业

一、人力资源会计的理论基础

现行的人力资源会计核算模式有两种得到了公认：人力资源成本会计和人力资源价值会计。现将其基本概念进行简要的介绍，下文再论述它们如何运用于人力资源管理活动。

（一）人力资源成本会计

其计量模式主要有两种：历史成本和重置成本。

1、在历史成本模式下

人力资源成本通常包括两部分，取得成本和开发成本。取得成本是指企业在选拔、招聘和安置员工而发生的管理费用、财务费用等支出。开发成本是指企业为了使员工提高业务技能、达到预期绩效要求、进一步提升自己的内涵而对员工进行的组织培训，从而产生的学费、培训费、咨询费等费用支出。

历史成本模式的优点是根据原始凭证进行确认计量，其结果具有客观性、准确性和可验证性，对其定量化研究比较容易。

2、在重置成本模式下

人力资源重置成本是指在某个岗位上用新员工顶替老员工所发生的费用总和，其通常包括取得成本、开发成本和遣散成本。而遣散成本是由于老职工离职造成的损失，其按具体情况又可以分为遣散补偿成本、遣散业绩差别和空职成本（机会成本）。该模式所需要的成本数据取得较为容易，但是它带有一定的主观性。

（二）人力资源价值会计

人力资源价值会计是从回报角度对人力资源的经济价值进行会计核算，其经济价值是指预计未来人力资本可提供的产出总值的现值。人力资源价值计量方法主要包括两类：货币计量方法和非货币计量方法。目前，对货币计量方法研究普遍，原因是会计计量始终应该是货币性的，而非货币计量无法准确进入财务会计核算系统，因而最多只能作为一种补充形式。在实践中，可以根据企业的不同情况以及不同的需要，在这些基本方法的基础上进行改进和创新。

二、人力资源会计在人力资源管理活动中的运用

（一）人力资源会计在人力资源取得方面的运用

人力资源取得包括人力招聘、选拔、雇佣等一系列活动来满足企业当前及以后对人力资源的需求。人力资源会计可为这种工作提供比较精确的计算方法。

人力资源取得成本的计算

取得成本简单是指‘取得’一个新职工所导致的付出。它们包括招聘、选拔、雇佣和安置等成本。

（1）招聘成本。在各个企业中，虽然成本的分类可能有所不同，但是最常见的自然支出包括招募人员的薪金和津贴、差旅费、费、通讯费、广告费、招待费以及管理财务费用等。

（2）选拔成本。选拔成本简单是指雇佣谁和不雇佣谁而发的成本支出。选拔成本的主要由接见、审查、处理申请人的管理成本等部分组成。

（3）雇佣和安置成本。这些成本是把员工雇佣进某一特定组织并安置他们而发生的一系列成本。

（二）人力资源会计在人力资源开发方面的运用

人力资源开发成本的计算

人力资源开发成本是指企业培训员工以提高其技能，使其达到某个职位上的预期业绩而发生的各种费用。开发成本一般包括三个部分：（1）定向成本（2）脱产培训成本（3）在职培训成本。

（1）定向成本。就是同员工正式定向有关的成本，定向成本一般由薪金和材料费组成。

（2）脱产培训成本。这些成本是指企业为员工正式培训过程中所支付的成本，同他们的实际业绩没有直接联系。

（3）在职培训成本。就是在工作职位上培训个人发生的成本。在职培训成本主要包括人工和材料费。

（三）人力资源会计在人力资源配置方面的运用

1、员工内部流动的投资收益分析

人力资源配置是将员工有效地安置到企业中的各个角色或岗位上去的过程。毫无疑问，不恰当的安排决策无论对于个人、对于企业还是对于整个社会，代价都是高昂的。然而，人力资源会计可以运用货币单位来描述人力资源配置决策中所包含的变量数，从而便于管理人员选择最佳的执行方案。目前通常使用两种方法――投资回报率和净现值法来分析企业人员流动的投资收益。

2、冗员问题的解决

冗员问题在企业具有普遍性，要提高企业的经济效益就必须解决其冗员问题。解决冗员问题过程中，很多的企业都是通过对职工的既往工作业绩作粗略测评，然后就偏主观地做出决定。这种做法是不合理的，首先，它只是通过主观判断来评价职工的工作能力，缺乏统一标准；其次，职工既往工作业绩的优劣不仅是受到其自身能力大小的影响，而且还受到其工作岗位的约束。

对于评价职工能力的统一标准，我们可以通过人力资源价值会计的计量方法来解决这一问题。在货币性计量模式下，‘随机报酬’这一计价模式比较适合用于冗员问题的处理，因为它既考虑了资源的配置，又衡量了职员的潜在价值。

三、我国实施人力资源会计的必要性和可能性

（一）我国实施人力资源会计的必要性

1、国家宏观调控的需要

如果企业建立完善的人力资源会计，那么国家可以通过人力资源会计报告来掌握各企业人力资源的开发、维护和发展的现状，从而积极采取相应的宏观调控手段，确定人力资源的开发方向，促进人力资源的供需平衡，监督人力资源的合理流动，从而在宏观层面上优化人力资源的配置。

2、科学技术和生产力发展的需要

科学技术的进步推动着生产力的迅速发展。一个企业是否具有核心竞争力，是否具有发展潜力，其决定因素已不仅仅只是其经营规模、财产物质，而且还更加取决于优秀的人力资源，因此将人力资源作为企业的宝贵资产，运用科学的会计的方法对其进行确认、计量和报告，以满足企业内部管理者和企业外部投资者、监管者对企业信息的需求，这将成为新时代的必然要求。

3、优化我国人力资源配置的需要

“要对人力资本进行合理配置，就必须使人力资本在市场经济体制的环境下充分自由地流动起来。”然而我国人力资源管理活动中存在着人才流动性差等问题，但人力资源会计可以通过对人才的合理评估，提出相应的解决方案，优化企业内部人力资源的合理配置，这将有助于解决这一问题。

（二）我国实施人力资源会计的可能性

作为人力资源的发展与会计改革的有机结合点，作为一门新兴的人事、会计理论，人力资源会计在我国存在着其推行的可能性。

从宏观角度讲，人资源管理主体是政府机关，从微观角度讲是企业。引入人力资源会计，不但加强了管理职能，而且还完善了会计体系。从企业内部看，需要对人力资本的整体结构、配置、使用效益进行有效分析，做好人力资源的管理决策；从企业外部看，债权人或投资者，通过了解人力资源信息，以判断企业的资金安全及发展前景，作出相应抉择。

因此，无论从宏观或微观，企业内部或外部角度还是对于相关利害关系人而言，其对于人力资源会计信息的需求就是推行人力资源会计的原动力。

综上所述，目前在我国推行人力资源会计，不仅是必要的，而且是有可能的。

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