民营博物馆带薪雇员的价值取向及激励问题研究

1摘要：民营博物馆作为非营利组织有别于公办博物馆的运营和管理模式。文章对民营博物馆的人员构成进行了分类，对其中的带薪雇员进行了深度访谈和问卷调查，揭示了其具备非营利组织特征的三种主要价值取向，并从薪酬设计、组织文化、培训和职业规划以及柔性管理等方面提出了激励对策。

关键词：民营博物馆 带薪雇员 价值取向 激励

博物馆是一个为社会及其发展服务的、非盈利的永久性机构，并向大众开放，它为研究、教育、欣赏之目的征集、保护、研究和传播并展出人类及人类环境的见证物。传统的博物馆概念一般属于公办范畴，公办博物馆在行业性和专业性方面可能难以覆盖所有领域，因此出现了由民间出资运营的博物馆，这类博物馆一般具有行业性显明、管理模式灵活的特点。本文从人力资源管理的角度出发研究民营博物馆的专职管理人员，基于其归属组织的非营利特征分析职业价值取向并提出一些激励方式。

一、民营博物馆的人员构成

民营博物馆的人员构成和非营利组织人员的一般构成相同，主要分为三类：理事、带薪雇员以及志愿者。

第一类人员是理事，组成理事会或董事会，是该组织的最高决策层，也是民营博物馆的创始人员和发起者。以某民营博物馆为例，其理事会成员包括了为该博物馆提供场所的集团总裁、提供博物馆前期启动资金的赠予者、博物馆所展示展品领域的专家学者以及某些重要展品的捐赠者。

第二类人员是带薪雇员，即博物馆的专职管理人员。该类人员是专职雇员，从事博物馆的日常管理与运营活动，是实际执行者。以某民营博物馆为例，其专职管理人员主要来自高校的教师、海外留学归来人员以及通过普通招聘途径而进入博物馆的工作者。主要从事博物馆的展品保护以及收集工作、展览的策划与组织工作、讲解与媒体宣传工作以及其他一些与该博物馆相关的周边工作与衍生服务的提供。

第三类人员是志愿者。志愿者是民营博物馆各项工作尤其是基层工作的主要执行者与参与者，是各项衍生服务的主要提供者与服务者。该类人员主要来自各高校的本科生与研究生、热爱该展品领域的社会人员、曾经从事或正在从事该领域工作的专业工作者或学者以及一些热衷于志愿活动的积极分子。

二、带薪雇员的价值取向研究

本文所讨论的对象是民营博物馆人员中带薪雇员这一群体，专职管理人员的工作是以获得报酬为基础的。价值取向是人们在一定场合以一定方式采取一定行动的价值倾向，人的每一具体行为的取向或定向，都是各种具体价值取向综合作用的结果，人的全部激情、意志和活动过程，无不服从于一定的价值取向。人的价值取向直接影响着工作的选择和工作的态度。

对民营博物馆带薪雇员价值取向的研究采用了深度访谈及问卷调查法。调查问卷设计分为三个层次：首先是个性调查，采用了施恩的职业锚理论及霍兰德的素质类型测试，用来获取被调查者的性格特点；其次是工作态度的调查，包括工作满意度、工作参与及组织承诺，以此数据为基础分析出与带新雇员工作态度相联系的职业价值取向；最后一个层次是调查带薪雇员希望得到的激励措施，为激励对策的研究提供客观依据。本文通过对访谈内容的总结及调查问卷的分析，总结了民营博物馆带薪雇员三种主要价值取向。

1.自我实现的价值取向

民营博物馆作为非营利组织不能进行利润分配，雇员的薪酬待遇与营利性组织相比有一定差距。选择在民营博物馆工作的雇员，一般具备较高层次的职业价值观。大多数雇员对自己工作的意义感到比较重要或非常重要，对自己在非营利组织中工作感到比较自豪，并且感知到自己在工作中受到了尊重和重视。在雇员对各项激励因素按重要程度进行排序时，“工作对组织和社会的贡献”、“工作中获得成就感”、“可以施展个人才华”、“符合兴趣爱好”等因素名列前茅。由于博物馆工作的特殊性以及民营博物馆在行业方面的专业性，使得对某一专业领域抱有浓厚工作兴趣的人员找到了自己工作的目标，这是博物馆工作本身给予带薪雇员的心理满足。另一项调查显示有近九成的雇员比较愿意或非常愿意在组织有需要的时候，牺牲自己的时间以工作为重。由此可见，带薪雇员将在工作中获得的成就感以及对社会做出的贡献作为自己主要的追求之一，并且能因此受到激励，愿意为此努力工作并享受其带来的愉悦。

2.个人情感需要的价值取向

在调查中有四成的雇员认为与同事良好的人际关系在激励因素中比较重要或非常重要。个人情感需要，是雇员要求在工作中能有较为愉快轻松的人际关系的一种反映。通过访问了解到民营博物馆的雇员工作态度较好，积极性较高，人际关系和谐，雇员充分享受愉悦宽松的组织环境。有超过六成的雇员将“该工作的环境好”作为选择此份工作的第一原因；有近乎四成的雇员将“结识了新朋友”作为加入民营博物馆以来最大的收获。由此我们可以发现，雇员情感的需要是其另一个主要的价值取向之一，也是雇员愿意选择为该组织工作并长期留在该组织的重要原因之一。

3.经济利益需求的价值取向

调查显示有近半数的雇员将比较高的工资津贴和良好的福利待遇作为最重要的激励因素之一，同时有超过五成的雇员将工作的稳定性作为重要或非常重要的激励因素之一。由此我们可以得出：经济利益的需求也是民营博物馆带薪雇员的主要价值取向，但并不是唯一的价值追求。雇员对于薪酬的要求不是没有限度的和缺乏理性的，雇员更需要的是获得较为公正的薪酬以此来平衡自己在工作中所付出的努力。另外，工作的稳定性也是经济利益需求的一个方面，稳定的工作能够弥补薪酬的部分欠缺。

三、带薪雇员的激励对策研究

激励是通过管理工作创造一定的条件，激发员工们实现一定目标的积极性、创造性的心理过程。对民营博物馆带薪雇员进行有效激励，是对其价值取向的正面引导也是一种间接的认同，能够提高员工工作效率，进而促进整个博物馆健康持续发展。

1.正视物质激励，合理设计薪酬

通过对民营博物馆带薪雇员价值取向的分析，带薪雇员更多地扮演着“社会人”或者“自我实现人”的角色，但是同样拥有“经济人”这一身份，其物质需求并没有因为身在非营利组织中而明显降低，只是不再成为唯一的价值取向。因此，在设计薪酬结构时，必须充分考虑到雇员的经济利益和物质需求，从不同的层面，采用不同的方法和方式尽可能满足雇员的合理物质需求。

首先，保证雇员薪酬的公平性。公平性可以从外部公平和内部公平两方面体现。所谓外部公平性，就是指与带薪雇员从事类似工作或劳动强度与劳动技能相仿的人员的薪酬具有一定的竞争性。作为非营利组织，其最大的特点是不能进行利润盈余的分配，因此雇员的薪酬难以在绝对数量上取得竞争优势。但是，可以采用各种福利政策来弥补这一缺陷，例如：带薪休假、保证雇员的健康、交通补助、节假日以及员工生日等的物质慰问，这些福利的资金投入并不是很大，但取得的激励效果却能弥补民营博物馆雇员薪酬数量上的劣势。薪酬的内部公平性是指雇员认为自己的薪酬与组织内其他雇员的工资相比是公平的。这里强调的是雇员对于自身工作成绩的一种期望，这种期望应当被合理地满足与引导，否则将会造成组织内部人员的恶性竞争和人心的涣散，不利于组织的稳定与发展。

其次，为雇员设计合理的晋升通道。期望理论指出，组织管理者要为员工实现目标的可能性留有余地。晋升通道的设计不仅仅是雇员在博物馆中地位与身份提高的一种途径，也相对应的是薪酬的增加。博物馆本身具有研究、教育、传播文化等功能，其管理的深度和广度可以为雇员提供宽泛的晋升通道，为雇员设计一条适合民营博物馆客观条件和符合雇员自身发展的晋升通道，适当的采取宽带薪酬，以激励雇员在组织中努力踏实的工作。

2.发展组织文化，提升雇员认同

组织文化是一个组织的灵魂，它的作用是能够团结组织成员，树立统一的观念和规范。从民营博物馆带薪雇员的价值取向分析，我们可以看出，有相当部分的雇员是因为在本组织工作获得了满足感和自豪感，进而愿意留在该组织内继续工作而忽略了相对薄弱的薪酬。因此我们应当大力发展民营博物馆作为非营利组织的组织文化，强化非营利组织满足公共目的、实现社会公众利益的组织特征和自治性的管理特点，从加强雇员的自我管理入手，重视志愿的组织文化，提高雇员的使命感、荣誉感和在组织中工作的满足感，使雇员对于非营利组织不可替代的作用产生高度的认同感，进而愿意全身心地投入到非营利组织的工作中。

首先，民营博物馆应当明确自己的定位和服务受众。民营博物馆其可以发挥自身灵活多变、自治程度高的优势，集中于某个领域，成立某个专业或某一专门行业的博物馆。

其次，民营博物馆应当建立一套完整的运营管理机制。组织文化必须通过现实的规范和机制体现出来，让组织成员能够感受到，并产生认同感。

再次，民营博物馆应当定期举办一些公益，将公益性宗旨的组织文化彰显出来，提升雇员的荣誉感和使命感，也可以在活动中吸引更多志同道合的人士加入该组织，从而有利于构建良好的工作环境和人际关系。

3.重视雇员培训，引导职业规划

培训激励是物质激励和精神激励的有机结合，它是指为组织成员提供各种类型的培训，以促进其专业技能及综合素质提高的一种激励形式。对民营博物馆带薪雇员的培训可以从以下几个方面展开：

第一，加强对雇员的专业培训。民营博物馆需要定位于某个专业领域，因此需要较多的专业性知识储备。组织应当加强对雇员的专业培训，以便能使其更快适应博物馆的工作，更好地进入工作状态。这不仅有益于民营博物馆自身的发展，还有利于增强雇员的自信心和进取心，产生更强和更持久的工作动力。

第二，增加对雇员的其他知识和技能的培训，能够帮助其提高自身的综合素质，适应日益竞争激烈的外部环境，解决雇员的后顾之忧，使其能够更加安心地在组织中工作。

第三，开展专门的职业规划培训。民营博物馆应当定期开展专门的职业规划培训，帮助其雇员对自己的职业现状与前景进行理性和清晰的分析，对自己未来的职业规划有明确的蓝图。通过提供职业帮助激励雇员在工作中朝着明确的职业目标努力，使员工的奋斗目标与组织自身的目标相统一，以达到互利双赢。

4.强调以人为本，采用柔性管理

柔性管理也称为“人性化管理”，它是一种以人为本的管理方式。柔性管理依据组织的共同价值观、文化和精神氛围，在把握人的心理和行为规律的基础上，通过激发组织成员的自主性和创造性，达到提高效率的目的。民营博物馆的雇员一般具备较高的文化水平，其中部分员工更是该领域的专门性人才和技术工作者，另一方面，进入民营博物馆工作的最为重要的原因正是员工自我价值的实现和人生目标的完成。因此，民营博物馆的人员管理应当以人为本，采用柔性管理的方式，提高员工的参与决策和努力工作的积极性。非营利组织的组织文化中包括了自治、志愿和参与的成分，这就决定了该类组织在日常经营管理中应当以民主为基础，领导与雇员应当充分讨论，积极商议，信息互换，民主决策。

综上所述，通过本文对民营博物馆带薪雇员价值取向的分析，研究其价值取向中自我实现、情感需要及经济需求的主次关系及平衡，根据现实情况提出了适应民营博物馆发展的激励对策，从物质激励和精神激励层面提出具体的薪酬设计和组织文化认同方面的方法，以及对员工进行培训和职业生涯帮助的手段，秉承人本管理的理念提升带薪雇员的工作积极性，保证民营博物馆人员的稳定性和结构的合理性，促进民营博物馆健康持续地发展。

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