事业单位专业技术人才现状调研

一、全县事业单位专业技术人员情况

（一）学历情况。本科以上学历主要集中在县直机关，而且有较大比例是进修取得的学历，第一学历为本科、研究生的数量不多。县直事业单位专业技术人才中，硕士研究生34人，占2%；本科545人，占40%；大专454人。乡镇（街道）事业单位专业技术人才中，硕士研究生2人，占0.2%；本科158人，占16.1%；大专377人，占38.3%。

（二）年龄情况。县直事业单位专业技术人才中，35岁以下325人，占23.7%；35岁至40岁269人，占19.6%；40岁至45岁326人，占23.8%；；45岁至50岁181人，占13.2%，年龄结构相对合理。乡镇（街道）事业单位专业技术人才中，35岁以下76人，占7.7%；35岁至40岁423人，占43%；40岁至45岁253人，占25.7%；45岁至50岁96人，占9.8%，人才队伍波动较大。

（三）职称情况。中、高级职称专业技术人才主要集中在县直事业单位。县直事业单位中，高级职称147人，占11%；中级职称547人，占40%；初级职称676人，占49%。乡镇（街道）事业单位中，高级职称14人，占1.4%；中级职称200人，占20.3%；初级职称770人，占78.3%。

（四）人才需求情况。调研发现，一些单位对专业技术人才需求比较迫切，如县环保局急需环境科学、环境监测、环境工程专业技术人才；住建局急需城市规划、市政工程、建筑学、测绘工程、燃气工程、供热工程、给排水工程专业技术人才；水利局急需水利工程专业技术人才。据统计，县直事业单位需求专业技术人员184人（在核定的编制限制内），乡镇（街道）事业单位在农技、畜牧、财经类等专业方面共需124人，平均每个乡镇（街道）8人左右。

二、存在问题

（一）学用错位，学非所用。近年来，全县事业单位引进的86名研究生中，有32名从事的工作与所学专业不对口，约占37%。如动物学专业的研究生从事城建工作，微生物学专业的研究生从事水利工作，其他单位也存在专业技术人员所学专业与岗位需求不一致的现象，造成专业技术人才无用武之地、单位急需人才引不进来的尴尬局面。

（二）水平偏低，人才不足。从调研的情况看，大部分专业技术人员第一学历较低，虽然通过进修提高了学历、晋升了职称，但实际专业技能并没有达到相应水平。县直部门和乡镇（街道）虽然专业技术人员总量不少，但真正技术精、业务强的专业技术人才较少，适用的专业技术人才严重不足，现有专业技术人才的学历层次、职称级别、业务水平与实际需求之间存在差距。

（三）结构矛盾，队伍断层。从学历结构看，高学历专业技术人员偏少，硕士研究生以上专业技术人才仅占1.5%，本科以上学历占31.4%，不足三分之一，其中第一学历为本科以上的专业技术人才更少。从职称结构看，高级职称的专业技术人才偏少，仅有161人，占6.8%。从专业结构来看，乡镇财经类、农技类、计生技术类人才缺乏。从年龄结构来看，35岁以下专业技术人员偏少，仅占13.8%，这其中乡镇更少。县直单位普遍缺乏与工作领域内的专业人才。近年来，由于很好地坚持“空编进人、凡进必考”的原则，县乡招聘、录用的专业技术人才数量比较少，一些技术性较强的岗位出现了人才断层现象。另外，县乡基层事业单位还存在专业技术人才流失等问题。

三、原因分析

（一）招考政策不完善及个人价值多元化等原因造成学用错位。一是招考中按学科类别划定招聘岗位，专业划分不细，针对性不强；二是专业技术人员交流调配机制不灵活。调整学用错位人员，除编制许可外，还需调出单位、调入单位及被调人员三方同意，同时满足这些条件调配人员，存在一定困难；三是考生价值多元化，岗位选取多样性，在一定程度上影响了专业与岗位适配。嘉祥县实行按分选岗，高分考生优先选择单位和岗位。部分考生考虑的不是学以致用、发挥专长，而是片面地看工作单位和岗位的社会地位、福利待遇等因素，而单位没有选择权，势必造成专业岗位错配、学非所用、人才浪费现象。

（二）历史原因和重使用轻培养的方式导致专业技术人员技术水平偏低。一是在社会转型和改革过程中，由于改革分流及原有人事管理体制不完善等原因，一部分缺乏专业技术的人员进入事业单位，占用事业编制；二是对专业技术人才缺乏针对性强的专业培训，专业技术知识更新和继续教育跟不上，人才专业技术水平不高。

（三）管理激励机制不规范造成结构性矛盾和队伍断层。目前，事业单位改革还未到位，事业单位能上能下、人尽其才、充满生机活力的用人机制还不健全，奖惩和绩效考核机制并未真正建立，事业单位工资分配不够科学，还存在“平均主义”、“吃大锅饭”等管理体制上的问题，造成事业单位专业技术人员流动性差，队伍结构不合理等情况。历史上因缓解改革压力等多种原因造成人员进入滞留在事业单位，占用着事业编制，影响事业单位人员招聘，影响了事业单位专业技术人才队伍的正常更新，造成人才断层。

（四）待遇与期望值之间的落差是造成人才流失的主要原因。毋庸讳言，县乡基层事业单位待遇偏低，一部分人才有较高期望值，往往把县乡基层当跳板，不能安心工作，只想过渡一下，弄个编制就走。近年来，引进的研究生有27人考走或调离，4人被借调到县外，占引进人才的27%。

四、对策建议

（一）加强编制许可审核，优化编制结构，强化编制对专业技术人才的预控作用。在编制使用许可审批和制定编制使用计划工作中，突出岗位的专业性。优化事业单位编制结构，突出专业技术人才的编制比例，将专业技术人才的编制比例作为一项硬性指标，贯彻到编制管理工作中。运用编制使用许可审批和科学的编制结构指导人员招录、聘用、调配，发挥编制对人才队伍建设的预控作用。

（二）完善招考聘用模式，建立灵活适用的引才机制。招考计划应充分尊重需求单位意见，按照具体单位、具体专业、具体岗位有针对性地招考，专业性较强的岗位可加试专业知识。恰当设置招考岗位，按照专业技术和普通管理分类报名，专业技术类设置严格的专业限制条件，普通管理岗位可以适当放宽专业限制，尽量限制录用人员跨专业选择岗位。不拘一格选人才，考虑基层的实际情况，特殊岗位可适当降低学历和身份门槛，采取相对灵活的程序招聘急需专业技术人才。

（三）加大教育培养力度，促进人才素质提高。注重强化培养，从实际出发，明确培养目标，可采取集中培训、外派深造、挂职锻炼等多种形式培养人才。鼓励各层次专业技术人员积极参加继续教育，不断提高各类专业技术人才的综合素质。

（四）建立高层次人才内部流动机制。对招录分配到各单位的专业技术人才，如果从事岗位与所学专业差别较大，不能适应现有工作岗位的，可以申请到专业对口的部门和岗位。通过建立高层次人才内部流动机制，及时优化调配人才，充分发挥人才的专业技术优势。

（五）完善专业技术职务聘任制度。坚持“公平、公正、公开”的原则，在专业技术职务聘任时引入竞争机制，按岗聘任，进一步改革完善职称评审、岗位聘任等一系列措施，充分调动专业技术人员的积极性，鼓励人才发挥聪明才智，为经济社会发展作出更大贡献。

（六）深化事业单位分类改革，探索建立人才激励机制。转换用人机制，搞活用人制度，健全聘用制度和岗位管理制度，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度；完善工资分配激励约束机制，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。同时，加大人才投入力度，建立人才投入随财政收入增长逐步增加机制。整合各项人才投入，统筹规划在人才、科技等方面的资金投入，提高人才资金的投入效能。完善人才政策，优化人才环境，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境。

关键词：技术人才 事业单位 人员结构 考录