对人力资源问题的经济学思考

一、人力资源问题是一个经济学的范畴

从西方古典经济学、现代经济学到当代经济学理论发展的轨迹看，早期西方经济学理论十分强调物质资本在经济发展中的重要作用，而忽视人力资源的重要性。20世纪60年代中期，西方经济学家开始注重人力资源对经济发展战略意义的研究，甚至有些人把它看作是经济发展的决定因素。西方经济学家贝克尔由于将经济学理论应用到人力资本等领域而登上了诺贝尔经济学奖的领奖台。在贝克尔看来，经济学作为一门科学，其研究方法虽然发端于人类对经济问题的思考，但却可以被应用到人文科学的任何一个领域。认为只要一种资源有多种用途，而它本身又是稀缺的，那么，有关这种资源的分配和选择问题，便可以纳入经济学的范畴，均可以用经济学的文法加以研究。

实施人才强国战略，将人口资源变为人力资源，再将人力资源变现为人力资本，就必须在人力资源理论的经济学研究上有所突破和创新。理论上的局限性限制着实践上的突破，要在人才工作中产生新思路、新举措、新突破，就必须着力从经济学的角度，深入研究人力资源的经济学价值，开辟人事人才研究的崭新领域。

二、人力资源转化为人力资本和实现资本效益的经济学前提

人力资源理论分为早期人力资源理论和现代人力资源理论。早期人力资源理论及思想在古典经济学家的劳动价值学说已有过表述，马克思对人力资本思想有过丰富而深刻的论述。而现代人力资源理论起源于第一次世界大战期间。二战后，西方国家一些大公司认识到对人员的培养能够有效地增加公司效益。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出了人力资本理论，他认为对人力资本投资产生的效益大于对物质资本的投入效益。在这一理论的推动下，又产生了人力资源开发和人力资源管理等概念。在人力资源理论的基础上，推进了人力资本理论的研究。

人力资源概念与人力资本概念有所不同。目前，我们可以把人力资源定义为：能够作为生产要素投入社会的劳动人口，是一定范围内全部社会人口中具有劳动能力的人的总和。同时，我们还可以把人力资源分为广义和狭义人力资源，狭义人力资源是指具有劳动能力的适龄人口；广义人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄并仍具有劳动能力的人口。可见，人力资源的概念中包括人力资源的数量指标和质量指标。人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的人的能力的总和。人力资本理论认为，这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。人力资本是与物质资本相对的概念，传统的经济学理论只注重物质资本对经济增长的贡献，没有看到人力资本的关键作用。上个世纪60年代初出现的人力资本理论把人的知识、技能和能力看作具有经济学价值的资本，并且认为人力资本也是通过投资形成的，这就突破了传统经济理论对经济增长因素认识上的局限，肯定了人力投资对经济增长的贡献，反映了现代经济发展中科技和教育在人力资本价值形成中的重要作用。

现代经济学认为：人们从事经济活动的根本目的是“增进个人利益”；“个人生活权利的扩张才是社会经济发展的原动力”；马克思在谈到社会发展动力时也曾经说过：“需要是伟大的动力”；西方经济学家马斯洛就是从需求理论出发，对人的不同需求进行了研究，从而提出了人的需求层次论；公共选择理论从“经济人”的假设出发，认为自私行为是普遍的，市场经济是一种能够成功运作的秩序，自利的个人都能从市场交换中获利。从以上观点我们就可以得出这样的结论：人力资源转化为人力资本，人力资本再变现为资本效益的原动力，就是以个人利己性需求为前提，其实现途径就是市场经济的规则。

三、人力资源潜在的资本效益和人的个性发挥

“人格”一词是外来语，产生于文艺复兴时期，原本的含义是指“每个人所特有的心理――生理性状（或特征）的有机结合，包括遗传的和反天获得的成分，人格使一个人区别于他人，并可通过他与环境和社会群体的关系表现出来”。可见，人格并非指的是不讲个人的道德品质，而指的是不承认“个人”。即不承认人的独立存在状态；并进而抹杀“个人”，即抹杀个人的主体身份、主体地位和主体人格。我国长期实行高度集中的计划经济体制，制约了人们创造性思维、压抑了人们的个性发挥，进而，制约了人力资源潜在的资本效益的有效发挥，制约了整个社会经济的发展。在我国建立完善社会主义市场经济体制的今天，如何创造有利于人的个性发挥的体制空间，使越来越多的人能张扬自我，发挥自身的、内在的潜力，是我们人力资源开发中应研究和解决的问题。

四、人力资源的周期性演变对人力资本的影响

人力资本的存量并不是与生俱来的，而是人们在学习、生产、工作中不断积累而形成的，因此，人力资本数量存在一个不断增多的过程。就个体而言，正如人的生命周期有一个由弱到强，再由强到弱的变化过程，人力资本也表现出由少到多，再由多到少的动态变化过程，人力资源的周期性演变，必然对人力资本产生影响，因为知识、技能、体力、健康无时无刻不受到人力资本存量周期的影响，由于人力资本存量周期的影响，必然影响到人力资本质量水平，人力资本存量周期和质量周期的演变，必然影响到人力资本的投资。

可见，人力资源生命周期的演变对人力资本的存量周期和质量周期都是有多方面的影响，因此，政府决策部门就应该在政策上进行调整。一是要积极建立终身教育体制，倡导终身教育理念；二是尽快建立和完善人力资本市场与人力资本投资市场，使人力资源的资本价值不断提升，以求更高回报，同时，建立人力资本投资的风险机制，以降低人力资本的投资风险，完善人力资本市场运行机制；三是尽快建立和完善国家、地方、行业人力资本需求信息预测和中心，使人力资本市场成为活的“蓄水池”，使人力资源得以永续利用；四是建立人力资本的价值评估体制，有效保护人力资本的价值得到合理实现。

五、人力资本投资是回报率最大的投资

2002年上海市最大的投资是姚明签约美国休斯敦火箭队，4年总价值1780万美元，而实际身价估计达到18亿美元。由此，有些经济学家提出：现在中国的经济继产品经济、商品经济、资产经济之后，现在已经到了需要经营人才的时候了。经济学家萨缪尔森认为：“资本是一种不同形式的生产要素。资本是一种生产出来的生产要素，一种本身就是经济产出的耐用投入品”。可见，资本是一种经济量，资本不是天然形成的，而是经过投资形成的，资本能够带来利润、实现增值。人力资本同样能够满足这些条件。这就引发了人力资本投资和如何引发投资的问题。我国是人力资源极为丰富的国家，如何将人力资源变现为人力资本，最根本的手段是培训教育，而培训教育最可靠的支撑是投资。如何正确地引发对人力资本的投资呢？

（一）要增加对教育的直接投入。增加教育投入的最好办法是，改变现有对教育投入的方法，因为目前我国对教育的投入还重在“人头费”的支付，致使教育投入的回报率低下，教育成本不断加大，同时，由于大部分的教育投入是来自于地方财政，从而形成地区间教育投入的贫富不均、人力资本拥有程度的不均和教育投入回报率的不均。改变目前状况的办法。一是要破除体制，将政府对教育“人头费”的支出，变为激励性质的财政投入。尤其是面对社会对教育需求的不断加大和政府教育经费严重不足的矛盾，以教育体制改革为契机，重新确定中小学、高校和职业教育学校不同的经费投入办法，从而，提高教育经费的投入效益。二是要改变单一由政府投入教育的方式，鼓励民间资本和个人资本积极投资于教育，这就必须从制度建设入手，提高教育投入的回报率，优化投资的制度环境。三是要实行教育经费的国家统筹，尤其是对中小学和偏远地区的教育经费，要在对学校合理调整、合理布局的基础上，由国家一统到底。

（二）要提高对培训的现期支出。西方经济学家贝克尔曾说：“培训会增加现期的支出，减少现期的收益，但是，如果它可以大幅度地提高未来的收益，或者大幅度地降低未来的支出，企业就乐于提供这种培训”。可见，提高投资回报率是引发投资的关键所在。国家要制定和实施积极的人力资源开发与人力资本有效积累适度优先的战略，从宏观上引导投资趋向。要加快经济体制转轨力度，加快私有经济的发展，破除一切对私有经济不平等的待遇和政策界限，使私营企业与国有企业在一个公平的环境下合理竞争。要建立和健全人力资本市场，推进人力资源的合理流动和合理定价，从而，引导个人按照市场需求投资于培训，实现自主、自愿、自助方式的人力资本投资。要开放人力资本投资、融资市场，拓宽人力资本投资、融资渠道，建立人力资本投资的风险机制。要加强政府对人力资本的宏观调控力度，消除地区工资福利和受教育机会所带来的差异，制定和建立完善的政策法规体制，有效保护私有财产和个人的知识产权。

（三）要制定经济有效增长政策。詹姆斯・海克曼在研究中国人力资本问题时曾说：鼓励人力资本投资，可以促进经济的快速增长。他认为：在中国，鼓励人力资本投资可以降低政府直接成本、可以使地区间人力资本的回报率与物质资本的回报率相等、可以促进产业和大学的联系与合作。这些正是我们的政府想通过改革实现的目标，因为，改革开放20多年，我们逐步认识到人力资本在与高科技物质资本相结合时，具有异常重要的价值，而目前，由于人力资本和物质资本配置发生了倾斜，不但没使物质资本产生效益，反而破坏了物质资本投入战略的整体进程，同时，也造成了人力资本与物质资本的极大浪费。