员工情绪状态与员工创造力的关系探讨

摘要：关于员工创造力的研究是管理学和心理学交叉的一个领域。近年来理论研究者和管理者日益发现员工创造力对员工绩效和公司发展的重要作用，所以这方面的研究受到广泛关注。本研究采用问卷调查的研究方法，在班杜拉“自我效能感”理论基础上，结合先前研究成果，用实证研究进一步厘清情绪和员工创造力之间的关系，并以创意自我效能感为中介进行原因分析。通过SPSS16.0和AMOS6.0的数据分析结果显示，积极情绪和员工创造力之间存在显著正相关；消极情绪和员工创造力之间存在显著负相关；而创意自我效能感在情绪和员工创造力之间存在完全中介的作用，也即创意自我效能感是情绪和员工创造力之间关系的内在原因机制之一。

关键词：创造力；情绪状态；创意自我效能感；人力资源；中介作用

作者简介：卞宏信（1958-），男，江苏海安人，国网嘉兴供电公司，政工师；方杰（1987-），女，浙江杭州人，国网嘉兴供电公司，助理工程师。（浙江 嘉兴 314000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0147-03

现代社会，管理实践者们愈来愈认识到公司要想取得良好的业绩，除了要有良好的管理、产品质量和财务状况外，还需要有一个不可缺少的要素，即创造精神。而企业的创造力依托的是创造型人才的贡献，当前世界发达国家都已把人的创造力开发作为具有战略意义的任务来抓。企业战略研究的理论家们也普遍认为企业的战略研究必须把创造力研究放在首位，这个企业才会有生命力。综上，可见员工创造力对企业发展的至关重要性。

早在20世纪50年代，理论界就开始了对创造力的研究，当时主要是在心理学领域，注重创造力结构、影响因素等较为理论的研究。后来人们开始将创造力研究应用到实际领域，从而开辟了很多具体实践领域内的创造力研究。同时因为员工创造力对企业发展的重大作用，这一领域的研究方兴未艾，且成果众多。

另一方面情绪是人们日常生活重要的一部分，对个体的认知、动机、行为等有着显著的影响，近年来对情绪和创造力之间关系的研究日益增加，但是究竟是怎么样的关系目前尚未得出一致的结论，对内在机制的理解也尚未有明确的结论。不过在这一领域，有新的趋势是主张用系统论的观点来探讨和解释。

本文也仍将继续这一研究方向，交叉结合社会心理学中的“情绪”变量，研究情绪和员工创造力的关系，同时探讨由自我效能感研究变化而来的创意自我效能感是否在两者之间存在中介效应，以期解释情绪和员工创造力之间的内在原因机制，从而为这一领域内的研究增添新的研究结论。同时，本研究将有重要的实践意义，因为员工情绪是可以通过一定的方式进行管理控制，所以厘清情绪和员工创造力的关系之后，管理者可以据此和员工一起进行情绪管理，从而提高员工创造力，改善员工绩效，促进组织发展。

一、情绪与创造力关系模型和研究设计

1.研究假设

“自我效能感”是指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这一概念最早是由班杜拉提出的，20世纪80年代自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。应用到员工创造力研究领域，Tierney和 Farmer等人提出了“创意自我效能感”的概念，同时借鉴“自我效能感”研究，目前已有相当研究对影响创意自我效能感的因素进行了探讨。

综上研究，人们对创意效能感来源研究中情绪因素的研究较少，但是情绪唤醒显然会对创意自我效能感发挥作用。因此本文借鉴自我效能感的研究，认为情绪也是创意自我效能感的来源之一。即认为情绪将对员工的创意自我效能感有重要的影响。由此，下面提出两个假设：

假设H1a：积极情绪与创意自我效能感之间存在正相关。

假设H1b：消极情绪与创意自我效能感之间存在负相关。

根据以往研究，许多研究支持积极情绪在一系列任务中促进了创造力（Forgas， 2000； Hirt，1999； Isen， Daubman， & Nowicki， 1987），这使得很多研究者得出结论：愉悦的心情促进原创性思维。这一发现得到积极情绪的“拓展—塑造”理论（Broaden-and-Built Theory ，Fredrickson，1998，2001，2003）的有力解释。

另外，Kaufmann用开放的观点来看待情绪和创造力的关系，认为它们可能受到背景特征的调节作用。Zhou等人的一些研究也发现了在背景特征因素调节作用下积极情绪与消极情绪对员工创造力起到双重的调节作用。

综上研究，下面提出如下假设：

假设H2a：积极情绪与员工个体创造力之间存在正相关。

假设H2b：消极情绪与员工个体创造力之间存在负相关。

先前对创意自我效能感的研究发现，创意自我效能感和员工创造力显著相关。如一些现场研究发现，两者确实存在积极正相关（Tierney & Farmer，2002， 2004）。再结合前述情绪与创造力、创意自我效能感的研究背景可以发现以往研究对情绪和创造力之间的关系很少纳入中介变量的因素，多是检验诸如支持性背景环境等变量的调节效应，得出结论：在不同的调节变量下，积极情绪和消极情绪都会产生不同甚至截然相反的影响。但是为什么在不同的调节变量下情绪对创造力会有不同的作用，其内在的心理过程是怎样的，究竟深层次上是何种变量在起作用，还是说情绪本身直接发挥动机的功能等等，这些问题都有待进一步的研究和解释。而以往关于内在心理过程变量的研究，比如内在—外在动机、自我效能感，特别是创意自我效能感的检验给人们启示这些因素是真正的原因所在。因此，人们提出如下假设：

假设H3a：创意自我效能感与员工创造力之间存在正相关。

假设H3b：创意自我效能感在积极情绪与员工创造力之间存在中介效应。

假设H3c：创意自我效能感在消极情绪与员工创造力之间存在中介效应。

2.情绪与创造力关系模型

根据先前的文献综述及其理论探讨以及前面所提出的研究假设，整合研究中的各研究变量以及他们之间假设的关系，得到情绪与创造力关系模型，如图1所示：

3.情绪与创造力关系模型测量工具

本研究涉及的研究变量分为三类：自变量、因变量、中介变量。下面对其具体含义和测量工具进行介绍：

自变量——积极情绪和消极情绪。测量被试过去一周内的情绪状态，在本文中人们视情绪为个体的一种状态，而不是特质，使用的量表是我国学者祝蓓里教授修订的Grove等编制的简式情绪状态问卷（Profile of Mood States，POMS）。

中介变量——创意自我效能感，指一个人对自己是否具有创造性的自信程度。继2002年Tierney和Farmer提出创意自我效能感概念之后，Zhou等后来开发了创意自我效能感的问卷，并且一直被后来的研究者所参考和沿用。本文采用的是在Zhou问卷的基础上修订的“创意自我效能感”问卷。

因变量——员工创造力。本文沿用传统一般观点，定义“个体创造力”为一个成果，使用在Zhou的创造力五点量表基础上修订的创造力量表来测量员工的创造力。

二、大样本调查和情绪与创造力关系模型假设检验

1.数据收集

问卷发放主要是两种方式，即现场发放和电子发送，共回收问卷263份，其中有效问卷为248，有效率达94.3%。在现场发送问卷的过程中，随机对一些员工进行了采访，针对问卷中的一些问题进行口头更进一步的解释。本次调研问卷的发放对象是中国文化背景下各类企业的员工，主要是IT行业、制造业、金融行业、建筑行业、房地产行业、营销行业等十余家企业的正式员工。员工参与问卷调查均属自愿。

2.结果与分析

（1）控制变量分析。本研究中控制变量包括性别、年龄、工作年限、岗位和学历等，研究对性别进行了独立样本T检验，看员工创意自我效能感和员工创造力在性别变量上是否存在显著差异。分析结果显示在置信度为95%的情况下，创意自我效能感在性别变量上不存在显著的差异，而个体创造力在性别变量上存在显著差异（*p

因为年龄、学历、岗位、工作年限这些变量都是有三个以上的水平，因此对这些变量的分析，本研究采用的是单因素方差分析（ANOVA）。分析结果显示，创意自我效能感和个体创造力在年龄变量、学历变量、工作岗位变量、工作年限变量上均不存在显著差异。

（2）测量模型。在本研究中，参与调查的企业员工完成3个分量表，共65个题项。经过项目分析，最后研究采用的是3个分量表，共55个题项。在结构方程模型中，测量模型描述的是潜变量和测量指标之间的关系。为了评估测量模型，人们多次将潜变量和测量指标纳入运算，AMOS6.0的运算结果显示，测量模型具有较好的数据匹配度，也即这些测量指标很好地测量了潜变量。

（3）结构模型和假设验证。本研究假设三组变量（积极情绪、消极情绪和创意自我效能感）对员工个体创造力产生影响，其中创意自我效能感在之间起到中介作用。使用前面提到的测量模型，基于假设整合各个路径，并经过模型完善得到结构模型（见图2）。该模型和本研究提出的假设将使用SPSS16.0数据分析软件以及AMOS6.0软件建立和解释结构方程模型（SEM）来检验。

在本研究中，总共的数据流失率是6%，所以总问卷（N=263）中94%（N=248）的样本就纳入结构方程分析的实际样本。

数据分析结果表明，这一模型显示出较好的拟合指数，见表1。

表1 本研究结构方程模型的指数

Model CMIN/DF NFI

Delta1 IFI

Delta2 CFI RMSEA

Default model 2.567 .858 .908 .907 .077

Saturated model 1.000 1.000 1.000

Independence model 14.519 .000 .000 .000 .227

根据spss16.0的统计结果，积极情绪和创意自我效能感之间存在显著的正相关（Pearson Correlation=0.417，**p

下面具体来分析和讨论创意自我效能感的中介效应。

本研究检验了积极情绪、消极情绪和创意自我效能感对员工个体创造力的作用以及它们之间的关系。本文得出正是通过个体的创意自我效能感，积极情绪和消极情绪对个体创造力发挥作用，并且创意自我效能感在积极情绪与个体创造力以及消极情绪与个体创造力之间起着完全中介的作用。本研究解释了情绪对个体创造力产生影响的一种内在机制，为管理实践和人们的生活提供了有效的应用启示，同时它也为将来的情绪和创造力关系研究指出了一些有趣的新的研究方向。

总的来说，积极情绪通过促进创意自我效能感的提高来增加员工的个体创造力；消极情绪则不利于个体获得较高的创意自我效能感，从而降低了创造力。本研究为此提供了实证证据。根据班杜拉的自我效能感理论，情绪反应和生理状态是影响和改变个体创意自我效能感的因素之一，个体在面临某项活动任务时的心身反应、强烈的激动情绪通常会妨碍行为的表现而影响个体自我效能感。由此可以推断情绪对创意自我效能感的影响。可能的一个解释是，当企业员工处于积极的情绪状态，比如感到满意或者精力充沛时，个体对自身及其能力将会有良好的积极评价，并且回忆以往的成败经验、参考他人的替代性经验以及倾听他人的说服性语言时都会往积极的方向思考。正如积极情绪“拓展—塑造”理论所指出的，积极情绪使得个体有更广阔的思维范围和宽容心态，会动用更广泛的心理资源。以往经验、他人替代性经验以及说服性言语等，这些都是改变自我效能感的重要因素，积极看待这些因素将明显有助于提高个体的创意自我效能感。相反，当个体处于消极情绪状态，比如悲伤、郁闷、无精打采时，根据“拓展-塑造”理论解释，个体会变得狭隘，不易接受新事物，并且动用较少的心理资源，因而对事物的观点多采取消极观点，从而会降低自我效能感，较少地表现出创造。

但是，仔细分析消极情绪的每一种情绪会发现有一点特别的地方，即紧张与愤怒和个体创造力之间存在负相关，但是不显著。这是什么原因呢？通过随机采访一些企业的员工，分析得出这一现象可能的一种解释是不同的个体具有不同的问题应对方式，紧张和愤怒这两种情绪都是占用较多心理资源的情绪，出现时这两类情绪可能是一些应激情景或者是变革、对现状不满意等情形。倾向于回避问题的个体易于被紧张或者愤怒这些情绪左右，因而更多的心理资源被占用到情绪本身上。相反，倾向于解决问题的个体则会将情绪所激起的心理资源转移到问题上来，特别是紧张和愤怒时更是会针对现状思变提出创造性的解决问题方式，表现出创造。

三、结论

本研究采用问卷调查的方法，以积极情绪和消极情绪为自变量，以员工的个体创造力作为因变量，将创意自我效能感作为中介变量，提出研究假设，并得出以下几项直接的结论：积极情绪和创意自我效能感之间存在显著正相关，消极情绪和创意自我效能感之间存在显著负相关，创意自我效能感和员工个体创造力之间存在显著正相关，创意自我效能感在积极情绪与个体创造力之间以及消极情绪与个体创造力之间有显著的中介效应。

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