电力企业绩效考核工作探析

随着电力企业的不断发展，绩效考核在企业的管理中占据着越来越重要的地位，通过对绩效考核存在的问题进行分析，针对存在的问题，提出了改善绩效考核管理工作的有效措施。

电力企业绩效管理措施

绩效考核也称成绩或成果测评。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的实际工作情况及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

一、电力企业人力资源管理的现状及存在的问题

1、表现在人力资源的结构上的不合理：（1）队伍人员数量大，但缺少高素质人才，同时，一些个别专业几乎没人能用；（2）适应不了现今市场经济的发展状况，复合人才稀少；（3）技术人员的文化程度普遍不高，数量缺乏；（4）人员结构不合理，非生产人员数量大，又由于电力企业辅业的低工资及多就业政策的实行，导致企业人数呈上升趋势，内部待业人员一直存在矛盾，生产率提升不上去，最终导致企业发展受到约束。

2、企业绩效考核实践比较困难，这个问题也是企业运作发展过程的一个瓶颈，因为电力企业中职位工作内容差别大、任务范围广、成绩不易被量化，最终导致企业绩效考评出现问题，调动不了员工的积极性。

二、绩效考核存在的问题

1、电力企业管理中设置的考核指标、标准不合理。目前，所有的考核内容大体相同，并不能因为部门的不同而有所不同，考核的针对性较小、定性多定量少。这些情况的发生，影响了考核结果的真实性、准确性以及客观性。其实，从某种意义上来说，企业中的绩效考核就是对员工在工作岗位履职的程度进行考核。全部员工的岗位职责总和组成了企业需要履行的职责，通常情况下，员工可评指标的一部分是对其工作的产出有直接影响的部分，而另一部分是造成影响工作结果的条件，但是，这部分一般以工作中的表现形式出现，而非以结果形式表现出来。绩效考核必须做到了解员工的目标以及其具体表现，因此，要求企业绩效管理上必须有完善制度，根据员工平时的表现做跟踪记录（考勤、工作日志、生产报表、备忘、理工以及事故报告等记录）。

2、没有科学合理的考核方法。要做好绩效考核工作必须要注意考核方法的使用，目前，电力企业依然在用固有的手段进行绩效考核。

（1）通常企业管理中使用高压手段考核，在这一过程中，管理者忽略了员工的心理感受，在制定考核目标、目标达成率评议、考核结果等部分时，更多的是含有专制主义色彩的考核。

（2）还有另一种与上述相反的考核，怀柔考核。考核过程中管理者极其重视员工的心理感受，同时，以此贯穿整个考核环节。并且，将末位淘汰作为企业绩效考核管理中的强有力措施。一般认为，排在末位的员工没有足够的敬业精神。然而管理者却忽略了员工工作排在末位的原因。

三、电力企业改善绩效考核管理的措施

1、以目标管理为基础，设定科学、合理的评价标准与内容。目标管理考核法作为一种动态考核法，应用在构建目标的体系上。其主要就是在于制定适宜的目标，同时，必须遵循SMART原则。在制定目标计划时，一定要符合企业的目标，同时，还要和员工进行一次又一次的沟通，务必做到不同类型部门设定不同内容的评价，必须制定一个上下都认同的、合理的绩效考核标准，同时，做到定期修改，符合实际情况。

2、完善评价体系，明确考核手段。由于考核的主体是多元化的，因此要从多方面进行评价，考核一般有很多手段，包括直接领导、同事、下属、考核小组以及自我评价等很多方法。应用全面评价体系，综合评定所有评价者的结果，客观反映出被评人的综合情况，利用加权考核的评估，针对所有的评定结果赋予不同权数以便做到加权平均，使考评结果更加公正合理，同时要建立完善的评价体系。

3、准确定位考核主导者。电力企业的人力资源管理部门是绩效考核的主要协调者，在进行协调工作时要时刻注意在考核的环节上和各部门沟通。人力资源管理部门在绩效考核中身兼多职。

（1）就是作为组织者，在考核管理中要以组织为保证，其主要任务就是将电力企业内部的各部门联合起来，进行整个电力企业的绩效考核管理工作，同时制定考核计划。

（2）作为高层管理参谋，给考核体系提供有力的信息，使其和计划的实行可以得到上级的认可与支持。

（3）作为教练，通过交流使人力资源管理部门了解到电力企业内各部门的具体情形，可以及时对他们的考核工作提出指导和建议。

（4）作为指导员，人力资源管理部门要对考核的结果进行总结、评估，做好相关后续工作（员工投诉、相关奖惩的实现等）。

4、调动员工积极性。在现在电力企业固有的考核办法中，始终存在一些问题，比如，强调被评人之间的比较，这样很难调动他们的积极性，使其产生对考评的抵触。想要从根本上改变这情况，就必须将考评的目标转移到个人的发展方面上。着重于被评者自己和自己的比较，找出自己的差距，使自己的绩效获得提高。

5、多种考核方法结合，防止主观因素的产生。做到控制评定结果的分布情况，以消除评定中某些倾向（宽松、严厉、趋中等），使得评定者可以明确区分被评人与评定结果的重要性，同时要求其减少中间选择等级数。利用关键事件法等技术，考察被评者的工作表现、业绩，以摆脱对比效应。

四、结束语

综上所述，电力企业绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进电力企业与员工的共同成长。在电力企业中，绩效考核管理也是实现企业战略目标的一种方法，同时也是企业人力资源管理战略中的一种有效措施，如果没有合理的绩效考核就没有科学的人力资源管理，所以，绩效考核的管理是电力企业所有员工的共同责任。

参考文献：

[1]熊超群，梅志国.目标管理与绩效考核实务[M].广东：广东经济出版社，2004.

[2]施妮娜.当前电力企业绩效管理工作的问题及建议分析[J].城市建设，2013（06）.

[3].电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报，2009（03）.