煤炭企业人力资源流失的原因及措施分析

摘要：煤炭行业是我国的基础能源行业，对于我国产业结构的调整以及经济水平的提高都有着根本性的影响。近年来煤炭行业的人力资源外流的现象严重限制了企业规模的壮大以及技术水平的升级。针对这种情况，本文分析了煤炭行业目前人力资源流失的现状以及相应的原因，并且根据分析与论证的结果，为企业留住人才提供了相关的建议，仅供相关人士参考。

关键词：煤炭企业；人力流失；原因分析

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02

根据行业调查的数据，煤炭企业普遍存在着技术人才断代、工人素质低下以及人才不断外流的问题，这对于煤炭行业的转型升级以及结构调整都有着根本性的制约作用。原有人才的流失加上新型人才的缺乏，使得煤矿企业的安全生产以及煤矿企业的技术升级都成了空谈，这就急需要对煤炭企业人才资源外流的现象进行研究与分析，采取科学恰当的措施促进煤炭行业的发展。

一、煤炭行业人力资源流失的现状

通过问卷调查以及实地走访等方式的调研和数据的收集，我们可以看出在煤炭行业的人才流失中男性职工的比例要高于女性职工、年轻职工的离职率要高于年老的职工、受教育程度高的职工离职率要高于受教育程度低的职工，具体表现为：

（一）性别差异在人力资源流失结果中的体现。总体看来，在煤炭行业，男性职工的离职率要高于女性职工的离职率，造成这种现象的原因包括：

1.男女职工的工种待遇不同。煤炭行业中，女性职工多是机关管理部门的人员，加班的机会少，工作的劳动量小，个人时间比较丰富，能够享受到比较丰厚的企业福利。但是男性职工多数是一线的生产工作人员，不具有女性职工的待遇条件，造成了男性职工心理上的落差，所以离职率比较高。

2.男女职工的薪资期望不同。在我国的社会结构中，男性是家庭的主要经济支柱，所以无论是社会还是男性职工本身对于薪资的要求与期望都要高于女性职工。但是煤炭企业的中的男性职工的工资水平很难达到预期的标准，而女性职工则可以很容易的达到期望的数值，所以男性职工的离职率要高于女性。

3.男女职工的工作安全不同。煤炭行业中男性职工从事的多是一线的开采挖掘工作，具有较高的危险性，对人身安全的威胁非常大，而女性职工则不然，加上薪资待遇的不合理，便很容易让男性职工产生离职跳槽，寻求安全性更好、待遇更合理的工作环境。

（二）年龄差异在人力资源流失结果中的体现。煤炭企业中35岁以下的员工是离职率比较高的年龄段，这一年龄段的流失原因包括：

1.新入职的人员离职率高。煤炭行业具有生产工作环境艰巨以及加班频繁等特点，这对于刚入职的新人来讲具有较高的适应难度，容易打击新人的工作热情，不能够接受与校园生活以及预期工作环境差别如此之大的煤炭行业生产，所以很容易跳槽离职。

2.经验丰富的员工离职率高。35岁以下，在企业内工作了十年左右的员工是企业内部最具有经验优势、发展潜力以及贡献率最高的员工层级，这一类员工由于当前企业内部的薪酬待遇以及福利水平已经与自己的付出不相适应，所以为了自身的发展以及获得更好的环境，这一部分员工很容易离职。

（三）受教育程度差异在人力资源流失结果中的体现。受教育程度的不同，使得员工自身具有不同的素质以及人生目标，自然对煤炭行业能够提供的条件的满意程度不同，能够停留在煤炭企业的时间也就不同，离职率的高低便有了明显的差别。

本科以及专科学历的员工离职率最高。这类学历的员工从薪资待遇以及个人福利方面均不如同期入职的研究生学历的人员，在个人价值体现以及个人成长空间方面均不如研究生充足，因为心里满足程度不高；而高中学历以下的人员由于在煤炭企业能够得到更高的工资待遇以及福利水平，所以愿意长期留在企业，这就使得中间层次的本科生以及专科生成为了离职率最好的群体。

二、煤炭企业人力资源流失严重的主要原因

（一）人力资源管理得不到重视，人力管理水平较低

煤炭企业对于人力资源管理的态度决定了企业人力资源管理的水平，进而决定了企业对于人才的吸引力，决定了企业留住人才，进而实现发展壮大的目标。

通过调研以及问卷的结果分析，我们可以看出目前的煤炭企业对于人力资源的作用都没有一个清晰明确的认识，这就直接决定了煤炭企业的人力资源管理不仅缺乏专门的机构，也缺少相应的资金支持，造成人力资源的管理难以发挥其对于企业发展的作用，难以为企业的决策规划作出贡献，进一步限制了管理水平的提高。

（二）人才选拔机制落后，人才得不到重用

目前的煤炭企业虽然经过了多年的发展与改革，但是在实际的用人机制方面仍存在着较大的弊端以及陈腐的部分。不仅是因为历史的遗留，更是因为煤炭企业没能积极的吸取现代企业管理的经验，从而限制了人才作用的发挥，造成了人才的外流。

传统的人力资源管理，依据员工的资历来决定员工的晋升以及薪资水平的提高，这种内部决定的人才任用机制难以得到广大员工的拥护与支持，难以建立起与员工之间的紧密联系，更不利于激发员工的工作热情，进而为企业的发展建设贡献力量，限制了那些具有真才实学的人才的成长以及进步，得不到公正待遇的技术人员自然会为了寻求更更正的环境而选择离职，为了摆脱目前压抑的气氛以及不公平的对待而选择跳槽，这就加重了煤炭企业的离职率。

（三）薪酬体系落后，不适应市场形势

薪酬结构不合理。多数的煤炭企业都是根据员工的资历以及工龄来制定薪酬构成的，不仅难以满足员工对于薪酬的期望，还因为薪酬的内容单一，缺乏对于员工的精神奖励以及其他的福利待遇。难以不同工种的重要性以及员工的不同程度的付出进行区分，而难以受到员工的欢迎，致使大部分的员工为了得到更好的待遇而宁愿跳槽离职。

薪酬水平与市场差距大。随着市场竞争的激烈，员工的薪酬构成以及薪酬的水平正不断的发生变化，而滞后于市场变化的薪酬水平必然难以吸引人才或者留住人才，尤其是对于毕业生来讲，微薄的薪资水平以及简单的福利待遇难以满足其对企业的期待，使得煤炭企业的员工流失率逐渐升高，限制了企业的发展。

（四）人才培训工作缺失，职业发展空间狭窄

任何一个企业的人才培训与再教育都是企业内部的一种投资，是提升企业效益的有效途径，也是留住人才的主要手段。但是目前的煤炭企业不愿意在这方面进行投资，单纯的强调企业的生产投入，关注企业的成本数字，这就难以获得企业内部技术人员的认可与赞同，不能够为员工提高成长空间的企业便难免出现人才的外流。

三、对煤炭企业人力资源流失的应对建议

通过对人力资源流失的原因分析，我们可以看出造成技术人员跳槽离职的原因不仅仅是因为煤炭企业的薪资水平，还有企业内部的人才选拔任用机制以及为人才成长与发展的提供的空间。这就决定了改善当前窘境的办法也不仅仅是提高员工的薪资水平一种，需要煤炭企业引进企业现代化管理的理念，全方位的提升企业对于人才的吸引力。

（一）提升人力资源管理的人本观念

人才是企业技术创新以及效益增长的关键因素，所以企业要重视人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理对于企业发展的作用与意义，进而为人力资源管理的发展提供必要的支持与帮扶，做到管理工作与企业的战略规划以及生产安排的协调进行。

为此，便需要煤炭企业将人才是为企业的首要资源，加以重视与管理。对于人才的稀缺有危机意识，坚持以人为本的管理理念，提升人才在企业中的地位与作用，承认人才对于效益增长的贡献。只有这样，才能够改进薪酬制度的不合理之处，完善内部的激励机制，并为人才的进步与成长提供必要的培训机会以及教育机会。帮助员工制定科学的职业规划，将员工的个人利益与企业的长期效益相结合，发挥人才对于企业效益增长的支持。

（二）建立科学完善的人才评价体系

人才的评价体系从根本上决定着人才选拔与任用的科学性，是企业能否满足员工的心理期望、凝聚员工的智慧以及营造公平积极的工作环境的基础，关系着人才的正确使用以及煤炭企业的竞争力，决定着人力资源管理的有效性。

为此，需要丰富人才评价体系的标准以及内容，不仅仅要重视员工的学历背景，还要引入绩效考核的办法来激发员工的积极性，为员工能力的发挥创造机会，通过多方面多角度的衡量与测评，发现员工的长处，为其提供最适合的职位；同时也要丰富员工的考核办法，增强能力水平在考核结果中的比重，提升人才对于自身实力提升的意识，进而营造出一个公平的竞争环境，活跃企业的气氛。

（三）确立构建煤炭企业文化

企业文化包含了煤炭企业的发展规划、发展方式以及发展途径等内容，是社会文化的缩影，也是企业自身活动的投射以及反映，是赢得员工的赞同与拥护，调动起员工的积极性以及留住人才的企业管理哲学。

为此，就需要煤炭企业根据自身的实际确立起自己的发展目标、政治文化、企业道德、管理制度以及企业的群体文化。建立起从低级到高级文化层的内容全部都涵盖了企业文化体系，进而为企业的软件设施以及硬件基础建设提供明确科学的指导，促进企业的发展。

四、结语

随着能源市场竞争的激烈化，煤炭行业能否在新形势下顺利转型，实现行业的经济目标，取决于煤炭企业的人力资源管理的水平，取决于煤炭企业能否吸引并且留住人才。面对着人力资源流失的现实，需要煤炭企业重视人力资源管理工作，并完善企业的薪酬制度，调整薪酬水平，通过构建自己的企业文化来凝聚员工的智慧，增强员工的向心力，进而促进煤炭企业的发展。

参考文献：

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