农业科研单位实现可持续发展的几点思考

摘要：阐述了影响农业科研单位实现可持续发展的四大要素，并结合湖北省农业科学院的实际，分析了农业科研单位的发展现状及存在的问题，指出要实现农业科研单位的可持续发展必须解决好思想认识问题、战略目标问题、组织制度问题和对策措施问题，提出了相应的解决思路和行动方案。

关键词：农业科研单位；可持续发展；思考

中图分类号：C979 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2013）02-0491-03

一个单位、一个地区能否真正实现可持续发展，从大的方面来讲，主要应从四个方面来考虑：一是人的思想认识的统一；二是发展战略目标的明确；三是组织制度的保证；四是政策措施的得当。本研究结合湖北省农业科学院的实际， 试就省级农业科学院的可持续发展问题[1]进行分析论述，以研究探讨中国农业科研单位的可持续发展之路。

1 人的思想认识问题

长期以来，受传统计划经济体制和事业单位特有环境的影响，中国农业科研单位的干部职工逐渐形成了一系列与当前科学发展观不相适应、不利于创新发展的思想观念和行为模式，主要有：满足现状，不思进取；小富即安，不谋发展；目光短浅，不管长远；各自为政，不顾全局；自我封闭，不善变通；个人主义，本位主义；投机钻营，追名逐利等。经过深入分析和归纳总结，影响和制约农业科研工作可持续发展的人的意识观念问题表现为以下几种。

1.1 “等、靠、要”思想

“等、靠、要”思想意识主要表现为一个单位在发展上不是主动去“闯市场”、“谋发展”，而是“等改革、等政策”，靠上级、靠支持，要拨款、要项目、要待遇，一些单位负责人养成了凡事喜欢“向上伸手”、“找领导”的习惯。

1.2 小农经济意识

有的农业科研单位缺乏长远的奋斗目标，没有将单位事业做精做强的雄心壮志，求稳怕变，仅满足于不出乱子、只求安稳过日子；只适应“关门”办院办所，不善于对外交流与协作合作，不善于通过造势、借力来发展自己。

1.3 因循守旧意识

虽然我国早已经进入市场经济时代，但至今仍有相当一部分农业科研单位的干部职工的思想意识还停留在计划经济时代，经不起“风吹雨打”。安逸于事业单位的身份待遇，不想动、不愿变，仿佛只愿“生要做事业单位的人，死要做事业单位的鬼”，稍有变革，就会有人抵制、闹事，这严重影响了农业科研单位的和平稳定与和谐发展。这些单位为做好职工队伍的稳定工作，不得不花费大量的财力和精力来应对，甚至不得不牺牲发展来保稳定。

1.4 自私自利意识

一部分科技人员受市场经济的负面影响，导致其理想和信念缺失，人生观、价值观发生扭曲，过分强调个人利益，追求眼前利益和小团体利益，忽视甚至损害单位的整体利益、长远利益和公共利益。

人的思想认识问题是制约农业科研单位可持续发展的首要问题，也是根本问题。思想是行为的先导，没有思想观念的转变，就不可能真正实现农业科研单位的可持续发展。

2 发展的战略目标问题

2.1 战略目标的制定

一般来说，一个单位的战略目标的制定往往会出现两种倾向，一种是目标太高，不切实际，没有考虑自身的现实条件，结果虽努力也无法实现目标，目标便成为“空中楼阁”；另一种是目标过低，因循守旧，不费什么力气就能实现，结果是耽误快速发展的良机。湖北省农业科学院的发展历程充分证明，哪个时期的战略目标制定得明确而又恰当，哪个时期就发展得比较好。反之，单位的发展就会走弯路，出现事业发展徘徊不前甚至可能滑坡、倒退。

2.2 找准自身的定位

制定好战略目标的关键就是要找准自身的定位，一般来说，应当结合三个方面的因素来考虑自身的发展战略目标。第一，国家和地方建设、发展的需要。就农业科研单位来说，当前大致面临着四大机遇，即国家科教兴国战略、国家农业科技创新体系、区域发展战略以及地方发展规划等；第二，农业科技发展的趋势。这是农业科研单位制定战略目标必须考虑的另一个背景，如区域合作、国际化、农业科技发展的前沿趋势等；第三，自身已有的条件与特色。这是制定战略目标应该最着重考虑的。制定战略目标，一定要立足于自身条件，认真进行院情、所情分析，对于自身的规模水平、学科特色、人员情况、资源禀赋、历史传统、基础条件等各个方面要准确地把握，找出自己相对于其他业内同行的优势和劣势，然后在结合前两个方面因素的基础上，统筹考虑，科学合理地制定战略目标。

2.3 如何明确功能定位

具体来讲，农业科研单位发展战略目标的定位可从水平定位和特色定位两个方面来考虑[2]。水平定位，简单地说就是想建设成为何种层次的农业科研单位，是建成世界一流，还是世界知名，还是在国际上有一定影响的农业科研院（所）；是创国内一流，还是国内知名，还是只想区域领先等。衡量水平定位准确与否的标准应当是，既要“志存高远”又不“好高骛远”，通俗地讲就是“跳起来能够摘到桃子”。特色定位，则是指本单位与其他同行相比所表现出来的独特的单位内涵。战略目标要能反映出自身的特色，这一点最为重要。一个农业科研院（所）只有以特色立院（所），扬长避短，才能以特色强院（所），以特色取胜，才能凸现自身的品牌与地位。但是如何突出“特色”却又是在制定战略目标过程中最大的难题。一个农业科研院（所）的特色可以表现在许多方面，比如说办院理念、办院风格、人员情况、资源状况、历史传统、学科方向、结构体系等各个方面。但战略目标是事关全局的发展目标，不可能面面俱到，必须抓住特色中最为核心的东西。笔者认为，学科是科研单位的基本构成单位，学科建设是制定省级农业科学院战略目标的关键所在[3]。

总之，制定战略目标要树立全面、协调、可持续的发展观，要找准自己的定位和办院特色，制定出科学的发展目标定位，逐渐形成自身的核心竞争力和品牌特点。

3 组织制度问题

目标任务明确之后，如何有效地组织和动员各种资源来为实现目标而共同努力，则有赖于组织及制度来安排和保障。因此，加强组织和制度建设是实现可持续发展的题中之义和必要的前提。

组织建设要以增强组织的凝聚力、创造力、执行力为核心，着力解决好领导决策机制、贯彻执行机制、监督反馈机制等三个环节中可能存在的问题，不断增强农业科研单位的生机与活力，为可持续发展提供坚强的组织保证。

制度建设要以是否有利于形成可持续发展的长效机制为标准，以激励机制为主，以约束机制为辅，逐步探索形成一整套适合农业科研单位实际的规章制度，依规治院（所），减少和避免诸如人变事废、长官意志的随意性等人为的负面因素干扰，通过制度的严肃性和长效性来规范和指导全院（所）上下的实际行动，为可持续发展提供可靠的制度保障。

4 关于对策措施问题

4.1 抓规划编制

由于战略目标具有模糊性和长期性的特点，可操作性和可追求性不强，需要将其分解为一个个阶段性的清晰的具体目标[4]。比如在响应国家全局性的“十二・五”规划的大背景下，各地方、各单位又有针对性地编制出自己的、局部性的“十二・五”规划，这便是一种对战略目标的细化。需要指出的是，农业科研单位发展规划的编制，必须贯穿“可持续发展”这一主线，所形成的规划稿应当充分体现“以人为本”、“全面、协调、可持续”的总要求。具体来讲，在编制规划时，应当注意把握好三个方面的问题。其一是所制定的发展目标必须是一个完整、和谐的体系，即在以科技创新为核心目标的同时，对于队伍建设目标、产业发展目标、条件改善目标、环境建设目标等也不可偏废；其二是所拟定的对策措施，必须把人的因素放在第一位，防止“见物不见人”。应通过人的可持续发展促进单位事业的可持续发展；其三是规划布局应当要做到统筹兼顾，正确处理好个人与单位、局部与整体、近期与长远的关系，特别是对土地等有限资源的开发利用，务必要为后人“留足家产”，不能过度消耗未来的资源。

4.2 抓平台建设

作为以应用研究为主的农业科研机构，学科建设应该是省级农业科学院始终紧抓不放的中心工作。讲“科研立院”，如果没有一批在国内外有影响的学科作为支撑就失去了存在的价值，可持续发展也就无从谈起。为此，有必要对现有学科进行分类、排序，在充分调研的基础上拟定出各个学科的发展目标和建设方案，按照“有所为有所不为”的原则，确定几个有比较优势的学科，举全院之力进行重点支持，将其做强做精，逐步形成具有自身农业科研单位优势和特色的学科体系，打造农业科研单位的核心竞争力，为单位的长远发展奠定坚实的基础。

4.3 抓项目建设

项目是各类规划目标的载体，也是各方面工作的具体抓手。规划目标能否顺利实现，关键要看有没有与之相对应的项目作支撑。这里所说的项目，从内容讲，是与上述目标体系相对应的，既包括科研项目，也包括产业项目、条件建设项目、环境建设项目、队伍建设项目等，既有硬件建设项目，也包括精神文明等软件建设项目；从来源讲，有向外争取的，也有内部自立的；从性质讲，有公益性项目，也有经营性项目。对于外来的公益性项目应该是“多多益善”，项目越大越好；对于外来的经营性项目特别是土地开发项目，不应“照单全收”，而应以是否有利于农业科研单位的可持续发展而有所取舍；对于自立项目，则应建立立项论证制度和项目管理责任制度。

4.4 抓队伍建设

事在人为，再宏伟的目标如果离开人的努力也不过是纸上谈兵，“画饼”而已。因此，要实现农业科研单位的发展战略目标，应该采取的所有对策措施都必须始终围绕并突出“调动人的积极性和创造性”这一主题，也就是科学发展观所强调的“以人为本”。以人为本既是事业发展最根本的落脚点，也是实现发展目标的最基本的出发点。

客观地说，多数农业科研单位职工队伍的现状与所承担的任务还很不适应[5]。特别是职工队伍结构不合理，整体素质不高，思想状况与业务能力都不能适应事业发展的需要。从农业科研单位的实际看，队伍建设主要应当解决两个方面的问题：一是以科技人才的培养为核心，全面提升各类人才的综合素质。在抓好高层次人才引进的同时，应当注重对在职人员的培训；在重视抓好科技创新队伍建设的同时，行政管理队伍和产业开发队伍的建设工作也不可偏废。二是以调动干部职工的积极性和创造性为主线，努力营造能让优秀人才脱颖而出的环境条件。包括建设健全岗位聘用制、岗位责任制、干部交流制等；逐步形成“能进能出、能上能下”的竞争择优格局；在职称职务评审、福利待遇分配等方面向有功人员倾斜等，引导干部职工为单位的可持续发展建功立业，这样同时也实现了其个人的人生价值。

4.5 抓政策激励

要探索和建立可持续发展的考核考评制度，对于那些为单位的可持续发展做出贡献的单位和个人应给予物质的或精神的奖励。通过政策的导向作用，营造有利于可持续发展的社会环境和舆论氛围。归纳起来看，要实现农业科研单位的可持续发展，必须着力解决好上述四个方面的问题，即通过解决好人的思想认识问题，为事业的可持续发展提供统一的思想基础；通过解决好战略目标问题，为可持续发展提供行动指南；通过解决好组织制度问题，为可持续发展提供动力保障；通过解决好对策措施问题，为可持续发展提供条件支撑。只有这样，农业科研单位的可持续发展才可以有所作为。

参考文献：

[1] 吴林妃，吴敬华.农业科研院所学科可持续发展策略探讨[J].农业科技通讯，2008（6）：21-24.

[2] 张宪法，陈彦宾.对农业科研机构功能定位的再思考――辽宁省农业科学院调研启示[J].农业科技管理，2007，26（2）：4-5.

[3] 贾宝红，刘焕禄，刘耕春，等.论农业科研单位的学科建设[J].安徽农业科学，2008，36（22）：9793-9794.

[4] 李云伏，郝 利.省级农科院编制5年规划的有关问题探讨[J].农业科技经济管理，2010（4）：38-41.

[5] 李齐霞，栗建枝，李中青，等. 浅谈新形势下农业科研单位人才队伍的建设[J].农业科技管理，2004（1）：49-50.