学校可持续发展论文

摘要：新世纪是一个充满挑战、竞争和机遇的时代。学校要真正实现可持续发展，必须从整体上提高教师队伍的素质。可以肯定的是，校本培训是学校实现可持续发展的一条有效途径。但是现行的学校实行的“校本培训”，作为继续教育的模式之一，在追求学分的框架内，设置一些于教学不够紧密的培训教材，机械地凑学时教，这样周而复始，培训的弊端日益凸显。本着“学以致用”的原则，本文运用培训转化和知识迁移的有关理论，对本校实施这项计划的实践，进行批判性反思分析，并从“校本培训”的实施背景、理论依据、培训目标、培训策略及保障体系等方面进行剖析和探究。

关键词：校本培训实现可持续发展途径

一、实施背景

当今世界知识经济初见端倪，教育发展与社会经济发展不相适应，社会快速发展要求教育作出相应的调整，因而实施新课程改革，大力推进素质教育的呼声日盛，以“校本培训”这种新的继续教育培训模式，也在这种背景下应运而生。

各级各类的继续教育对我校师资发展虽有一定的促进作用，但其弊端也是不容忽视的：（1）培训内容针对性不强，理论与实践相脱节。承担培训任务的教师进修学校、校外研究机构或高校教育理论研究人员大多对学校实际情况尤其是单校个性了解不深，而很多教育实践工作者，对缺乏操作性的、过于抽象的教育理论，抱着“敬而远之”的态度，培训效果并不理想。（2）教师工学矛盾突出。因为中学教师担任课务较重，没有时间和精力兼顾。（3）培训经费困难。教师参加集体培训，尤其是较长时间的培训，其经费支出较大，学校和教师无力支付。（4）培训方法、内容单一。培训内容陈旧，理论性强，培训方法主要以课堂灌输为主，培训对象几乎完全处于被动接受的地位，这种脱离学校教师实际需要的培训活动大大挫伤了教师参与的积极性，从而导致培训效果甚微。

我校始建于1956年，2000年被浙江省教育厅正式命名为“省综合高中”（全市首批），同年，又在全省高级中学中率先引入ISO9000质量管理体系，2003年又被评为“省一级重点综合高中”（全省仅三所）。目前，全校共有教职工180人，专职教师126人，中高级职称的教师有76人，形成了一支教师结构相对合理和比较稳定的教师队伍。近年来，学校以管理改革为突破口，同时依托“只有教师的发展，才有学校的发展”理念支撑，学校管理注重教育资源的整合和人力资源开发，实行年级段与学科优化组合的班级合作群体，使教师在能力互补中释放出教学潜能。几年来，学校教育、教学质量稳步上升，学校实现了跨越式的发展。去年，学校评为“省一级重点综合高中”，管理新的要求，发展新的目标摆在领导班子前面，我们把荣誉作为学校管理的新起点，重新疏理管理思路，确定以提升教师整体水平为发展学校为目标，以适应新课程改革发展的需要，开展以“校本培训”为主要形式的教师继续教育。

何谓“校本培训”？所谓“校本培训school－basedinservicetraining”“按照欧洲教师协会AssociationofTeacherEducationofEu_rope，简称ATEE的有关界定，校本培训指的是，源于学校发展的需要，由学校发起和规划，旨在满足学校每个教师工作需要的校内培训活动。”①换而言之，校本培训是指在教育专家型人员的指导下，在对学校教师的现状与潜力进行系统评估的基础上，由学校发起、组织、规划的，以提高教育教学和教育科研能力，促进学校发展为目标的，通过教育教学和教育科研活动的方式来培训学校教师的一种校内在职培训。

校本培训主要涵盖了以下三层内容：一是为了学校的培训。学校常出现的问题是培训的起点，培训的归宿是解决这些问题。二是在学校中的培训。把教师集中到本校之外的某个培训机构接受针对性教育，让教师不必脱离工作岗位，转化角色，让他们重新成为学生进入学习的感觉，就在真实的教育教学环境中，针对实际问题，接受全面培训。三是基于学校的培训。在校本培训中，学校是培训的发起者和组织者，他们对学校教师队伍建设中的温暖体验具有更为深切的体会。由学校自身根据学校和教师发展的需求来决定培训的计划和内容，从而进行全程的监控和考核。

因此，校本培训的真正意义不在于场所的改变，而是教师业务学习和提高的机制的转变，在于改变教师的业务提高方式上的突破。这样的培训有其明显的特点：

1、针对性与实践性、速效性

校本培训与学校校情紧密相联，与教师的工作相伴同行，培训的结果可直接转化为教师教育教学能力，填补了培训理论与实践之间的鸿沟。

2、实践性与全员性、终身性

校本培训是以适应教学需要为基础，以提高实际教学能力为目标，特别是要立足于教师的课堂教学实践，组织教师深入学习，研究教学大纲、教材，编制教学计划，对教学内容全面准确的理解、透彻的分析，将培训和教师的日常教育教学活动结合起来，达到培训时间与空间的统一，教师的教与学统一，并对各年龄段、各职级、各专业等不同层面的教师，使教师确立终身学习理念。

3、直观性与动态性、渐进性

校本培训以业务学习、教研活动为框架，以“公开课”、“观摩课”、“试验课”等为主要形式，以及教育、教学经验的总结、交流等为主要内容，提高教师的实际教学能力为主要目标。在一校之内，教师之间相互了解，熟悉各自的教学水平、教学风格，看得见、摸得着、学得到，在具体活动中便于交流，从而实现教师间的有效互动。培训内容随经济和社会的发展而发展，随科学技术的进步而进步，永不会完结，永不会停留在一个水平上，具有动态性、渐进性的特点。

二、理论依据

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。教育资源包括教育的物质资源和教育的人力资源。教育的人力资源是教育资源中最为宝贵的资源，而教育人力资源的主体是指教师，教师是教育生产力中最为活跃、最具活力的因素。

Garavaglia1995认为“培训者与发展者需要采取整体策略来促进培训转化从而促进提高工作绩效”。Hatcher和Schrive引用Ellis的定义，认为培训转化指的是“人们完成某一任务的绩效对完成另一任务的影响”。这是通过培训转化的有效实施，设定有效的转化设计模式，指导性设计因素并提供信息、帮助受训者操练技能、评估绩效的方法。因而在实施校本培训过程中，在培训内容、培训手段和形式上要树立分类指导、按需施教的思想，以适应不同层次、不同年龄、不同学科教师的不同需要；树立学用结合的思想，以提高培训质量效果，在培训过程中，要建立良好的运行机制，突出实效，提高校本培训的针对性。确立以校本培训作为继续教育的途径、方法和模式，要以学校为主要阵地，以教师为主体，通过与教育教学实践、教育科研的有机结合培训教师，促使教师的专业化发展。校本培训的构建，关键在于建立全员参与培训的机制，通过培训活动，引导教师树立终生学习的观念，“活到老学到老”，主动学习现代教育理论，不断提高自身的素质和综合能力，以适应实施素质教育的需要，并要注意体现以下几条原则：

体现成人教育原则。因为教师继续教育和培训对象是在生理、心理与社会等层面上均为发展成熟的人。他们“对自我价值认可，有自我感念，能自我发展。有较为复杂的生活阅历，以原有知识为学习的背景，具有批判反思的显著特点。有较强的学习愿望。往往以解决工作中或生活中的实际问题为主，即具有较强的专业性和现实目的性”②，同时，又具有晶体智力逐渐增强，流体智力逐渐衰退的特性，这就要求培训方式针对受训人的特性开展。

体现知识迁移原则。“学习迁移是指一种情境中获得的知识、技能或形成的态度对在另一种情境中知识、技能的获得或态度形成的影响。”③迁移是架设在知识和能力之间的桥梁，当然也是创新思维乃至灵感产生的重要因素。知识的迁移、组合、融合的程度越高，创造性也就越强。“教育的核心是迁移”，也只有知识的有效迁移才能实现培训的有效转化。不仅实现“邻附迁移”（以发展技能或以培训为基础的迁移），而且实现更高层次的“远处迁移”（以认知和知识为基础的迁移）。使培训内容真正内化为教师自身的观念和能力，转变为灵活多变、解决问题的教学行为和技能。

体现培训转化原则BroadandNewstrom1992。在培训之前，除培训者系统设计教学指导内容，受训者也需要充分参与预先设计的活动，使培训内容具有针对性及普遍意义。在培训过程中，培训者须给予受训者反馈信息，双方共同探讨、学习、研究，最终合力解决问题。这样才能充分调动受训者学习积极性，发挥主体性。并且，受训者实践操作越多，对培训内容的认知理解程度就越高，培训转化就越有效。众所周知，教学工作是一种源于实践的工作，依据这一原则，教师在培训中通过理论与实践有机地结合，从理论的层面寻找实践工作新的生长点，在实践的层面寻求理论的滋润和支撑，这样才能实现培训转化的有效达成。

反观时下的教师继续教育模式，内容脱离实际，基本由教师单向制订教学计划：形式单一，尤以讲授为主，忽视实践性知识的获得。要改变这种教学现状，应遵循培训转化原则，即需要考虑到受训者需求以及培训计划的起始测评、系统设计因素、具体培训内容、培训后保障系统和转化绩效测量。

三、培训目标

校本培训的目标在本质上是促进教师队伍建设和学校的发展。

总体目标：培养教师职业精神、终身学习精神，适应外部变化能力，积累本学科和跨学科教育经验，能提供比别人更好的服务与教学，最终造就一支高素质、强能力、能自主发展的创新型教师队伍。

具体目标：从教师实际水平出发，不同对象不同要求；鼓励高级教师总结、提升实践经验；培养中年教师的教学创新精神和创新教学能力；提高新教师教育教学活动的有效实践能力和教育艺术水平。

当然，校本培训必须彻底摈弃“学历教育”模式，积极探索施行新的培训模式。如课题研究模式、师徒结对模式、反思教学模式和行动研究模式，等等。

四、校本培训策略

策略一：加大学习力度，灌输“终身学习”观念，从整体上提高认识，增强教师自觉参加校本培训的积极性和主动性。

策略二：把反思教学作为贯穿校本培训始终的基础性策略，形成反思教学培训机制。

反思性教学，即“教学主体借助行动研究，不断探究与解决自身和教学目的的以及教学工具等方面的问题，将‘学会教学’与‘学会学习’结合起来，努力提升教学实践合理性，使自己成为学者型教师的过程”，④简言之，就是教师对教学经验的现实思考。主要做法有：（1）课后备课。课后，教师根据教学中所获得的反馈信息，进一步完善教案，明确课堂教学改进的方向和措施，同时使有益的经验及时得到提炼和升华，增强教学效果。（2）写教学后记（反思日记）。教师在一天的教育教学工作结束后，写下自己的经历、经验总结，与教研组成员共同分析教育教学中存在的问题与缺点，另外，教师也可在上课和作业布置过程中主动征求了解学生意见，并详细记录教育教学的背景、效果，上课的具体感受，存在问题及通过反思后得出的解决办法等。以此不断积累教学经验、改进教学策略。

策略三：建立“外引－内用”的立体式网络化校本培训体系。

校本培训要以校为本，但并不排斥根据自身情况聘请校外优秀教师、专家学者来传经送宝。同样的道理，学校可以适量选派少数教师外出学习取经，通过“请进来”和“走出去”相结合的方式，形成立体式培训体系，可以开拓眼界，使校本培训向纵身发展。常言道：榜样的力量是无穷的。通过名师结对、名家讲授指导的办法，点面结合，以点带面，形成校本培训新模式，并充分发挥名师的核心、表率、带头和辐射作用，概言之，就是建立新教师与老教师结对，以老带新，以新促老的办法。主要做法：（1）师徒结对。学校可以引进优秀教师通过“1＋1”结对办法与青年教师结对，让他们指导青年教师成长。（2）示范教学。新教师听老教师的示范课，学习他们先进的教学经验，良好的师德风范和特有的教学风格。（3）临堂诊断。老教师听新教师的课，发现存在的问题，共同研究分析“病因”，开出“处方”，以达到提高教学实践能力的目的。（4）日常指导。青年教师在日常教学工作之余，应虚心向老教师请教，如定期向老教师作教育教学工作书面汇报，交流教学计划、教案，改进教学技巧，提高教学水平。

策略四：校际之间的观摩与交流，加强横向联系。

他山之石，可以攻玉。通过校与校之间合作，发展“青蓝工程”，不同学校的教师也可以相互结成师徒，以取长补短，共同提高。学校定期召开一定规模的研讨会，通过与会教师相互交流经验，共同探讨，解决问题，对教师的发展大有裨益。

策略五：坚持采取课题牵动策略。（1）把学校承担的市、区重点科研课题加以分解，与校级课题整合，形成可供各教研组和教师选择的专题性较强的主课题，落实到教研组，落实到教师，形成各级课题联动的良好格局。（2）激励教师撰写论文，使教师善于总结经验，善于捕捉教学灵感。分析课堂教学问题，去寻求解决问题的方法，从而提炼自己的思想。如在学校内外开展教学经验交流、论文评比活动，教育教学理论与实践答辩等活动，切实提高教师的教育教学研究积极性。总之，努力使课题研究牢牢根植于教学实践，抓住重点、难点和热点问题，做到“研以致用”，不断提高教学质量和成效。建立课题成果向教学行为转化的有效机制，实现科研成果的普及。

五、保障体系

“一个有效的体系包括监督者和上司、培训者与受训者Garavglia1995”。校本培训的有效实施，必须以真实可靠的保障体系为支撑，否则，只会流于形式。具体说来要从以下四个方面来建立有效的保障体系：

思想保障。校长作为校本培训的“第一负责人”，要首先充分意识到开展校本培训的重要性、紧迫性、必要性，进而提升全校教师对培训工作的思想认识，把开展校本培训作为一项系统工程来抓，务必抓实抓紧抓好。

组织保障。建立健全的校本培训的领导实施机构。学校成立以校长为组长的继续教育领导小组，以教务处为依托，设立校本培训办公室，具体负责校本培训的教学工作，有步骤地组织实施各项培训内容。

制度保障。（1）制订好校本培训长期、中期、近期目标，并形成具体的指导体系，分阶段完成。并依计划定期检查和评价指导完成的实际情况。（2）完善课程考核制度，将校本培训成绩与教师职评、奖励、年度考核挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，有步骤地将校本培训推向纵深。

资源保障。首先要确保一定数量的培训经费，加强校内培训基地的建设（现代教育技术培训中心、图书阅览室、电子阅览室、校校通）；购买一定数量的图书资料、音像资料和现代教学设备；其次是组织一支高素质指导教师队伍，主要由本校的资深教师组成，同时可依托兄弟学校、师训院校、教研机构。总之，要不断完善各项制度、采取有力措施确保校本培训工作的畅通实施和优质高效。