人力资源激励机制及其在公共部门中的运用分析

摘要:人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励机制。只有激励才能产生高效率,只有激励才能产生凝聚力,企业才能获得可持续发展。通过把这种激励机制结合中国公共部门人力资源管理的运行实践,主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,同样可以提高公共部门的运行效率。

关键词:人力资源;激励机制;公共部门

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)15-0166-01

1 人力资源开发的有效途径

1.1 激励的概念及其功能

1.1.1 激励的概念

激励一词是外来语,译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中所指出的那样:“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。

1.1.2 激励的功能

激励是人力资源开发的有效手段,主要表现在以下几个方面:

(1)有利于鼓励员工。一个人能力再高,如果激励水平很低,缺乏足够的自动力,也就不会有好的工作效绩;反之,一个人能力一般,如果受到充分的激励,很有可能发挥出巨大的热情,也就会有出色的表现。由此可见,激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。

(2)有利于提高员工素质。虽然人的素质具有两重性,既有先天的因素,又有后天的影响,但从根本意义上讲,很大程度上还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践,人的素质才能会进一步提高,人的社会化过程才能完成。人的行为与其他靠本能支配的动物行为不同,是完全可以改变的,是具有可塑性的。人为了谋求目标的达到,不但能改变其手段,而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也会意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。

(3)有利于加强组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或避免某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于单个人,而且还间接影响其周围的人群。激励有助于形成一种竞争气氛,对整个组织都有着至关重要的影响。

1.2 激励类型

概括地讲,激励对个体的心理和行为会产生强大的作用,受激励的行为与受激励的行为有着明显的差别。但具体来看,不同的激励类型对个体行为会产生不同程度的影响,所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

(1)物质激励与精神激励。如果从激励内容上划分,激励可分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的,但是它们采用的手段和作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面,是满足人的物质需要,后者作用于人的心理方面,是满足人的精神需要。物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件,其需要是社会生活中最基本的需要,它是人们进行一切社会活动的基本动因。物质激励常以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现,在目前社会经济条件下,物质激励是激励不可缺少的重要手段,它对强化按劳分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。精神激励常以表扬和批评、记功和处分等形式出现,它作为激励的一种重要手段,有着激发作用较大、持续时间较长等特点。

(2)正激励与负激励。从激励的性质上划分,激励还可分为正激励和负激励。所谓正激励是指当一个人的行为符合社会需要时,通过奖赏的方式来继续鼓励这种行为,以达到持续和发扬此种行为的目的。所谓负激励是指当一个人的行为不符合社会需要时,通过制裁等方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的不同类型,目的都是要对人的行为进行进一步强化,不同之处在于二者的取向相反。

(3)内激励与外激励。从激励形式上划分,激励又可区分为内激励与外激励两种。所谓内激励是指由内酬引发的、源于工作人员内心的激励;所谓外激励就是由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激,即在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。内酬所引发的内激励,会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所之外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的。因此,由外酬引发的外激励是难以持久的。

2 人力资源激励机制在公共部门中运用的对策

根据人力资源管理激励机制的基本理论,结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践,主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,笔者提出以下对策建议:

2.1 推进人事改革,深化竞争上岗,创造激励条件

进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除基本政治素质和学历要求外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的录用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。首先,应加强舆论监督,实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制,是通过考试,择优录用,它遵循公开、民主、竞争和择优录用的原则,这就要求建立机制,确保监督有序,公开考试之前,应进行宣传力度,通过广播、电视、报纸等各种媒体形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围。

2.2 改革收入分配制度,建立有效的薪酬激励机制

正如美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现;在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制,将会直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最普遍采用的主要激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能合理发挥薪酬对公共部门工作人员的物质激励作用,就可达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用,就要推进薪酬改革,进一步完善激励机制。

2.3 完善绩效考核制度,重视激励过程

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况进行评价,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用科学的评价系统,准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下,才可能准确不带个人感彩地判断每个人的功与过,以及每个人贡献的绝对量和相对量,才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩,必须建立在公正科学的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核,重视公务员激励过程。以“绩效”为主的公务员考核是完善激励机制的核心内容。

2.4 借鉴企业人力资源管理中的有效激励机制

企业人力资源管理中激励机制的实行先于公共部门,我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。当前荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,其在西方的企业中也普遍采用。例如,IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就有资格成为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都会将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励方式有效地利用了员工的精神需求,取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

参考文献

[1]金太军主编.公务员制度创新与实施[M].广州:广东人民出版社,2002.

[2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州:福建人民出版社,2001.