中美合资企业的跨文化管理研究

[摘 要]本文深入分析了中美企业文化差异：美国企业文化强调个人主义、理性与法制；中国企业文化强调集体主义、中庸之道和道德约束。本文认为合理利用差异，加强文化融通才能解决跨文化管理中存在的问题，使在华中美合资企业获得长足的发展。

[关键词]新教伦理；儒家文化；文化差异；跨文化管理

中图分类号：F276.43 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0061-01

1.研究背景：

中美合资企业是跨文化经济组织，在华的中美合资企业由中国本土企业和美国跨国企业构成，双方在企业实力和企业文化上的差距势必会导致管理思想、管理体制上的冲突，从而产生跨文化管理问题。这些问题是关系到跨文化经济组织兴衰成败的重要因素，跨文化管理不力会导致企业内耗加大，生产经营效率降低。

中美企业文化的差异主要来自于文化伦理和企业经营发展策略的不同，中国文化是在儒家伦理的基础上发展而来的，注重亲缘与人际关系，注重群体和道德力量；而美国文化则是传承着新教伦理，注重理性与平等，注重个体和科学法制。正确处理文化差异，促进文化融通，做好跨文化管理是在华中美合资企业亟待解决的问题。

2.美国文化特点及其对企业管理的影响

2.1理性化与法制化

美国人的理性意识和法制意识根深蒂固。这种理性意识沿袭了现代资本主义的理性化特征，往往借助于数学与精确的实验来达到提高企效率，实现利润的最大化。这种务实的理性化管理使美国很多企业都以“实现利润最大化”和“以最大的利润回报股东”作为企业的终极目标。

美国企业普遍依靠着严格的法规进行管理，管理者认为只要每个岗位上的工作人员按照相关的法规规定完成本职工作，就可以保证企业的正常运行，节省管理成本，提高企业效率。因此企业在组织开发中更重视系统性、规章制度化、法制化、程序化，以及职责明确、重规则而轻人情。

2.2个人主义与自由创新

西方文明中的个人主义由来已久，是一个神圣的概念，他们认为一个国家的宪法体系，政治体系和各类制度的制定都应该以个人为基点。美国更是这方面的代表，他们鼓励建立在个人思考基础上的个性自由和我行我素，更强调通过自身的努力和奋斗求得生存。无论家庭富足与否，美国的孩子从幼年时期就被教育应该善于独立思考解决问题，不应依靠他人。历史的沿袭和后期的教育形成了美国崇尚个人主义的文化。

个人主义的观念体现在企业管理中就是给予个人充分的自由创新空间，以创新引导和激发职工的积极性，增强他们的行动力。提倡鼓励个人主义、英雌主义、尊重个体、给予个体创新空间，因而美国的现代企业岗位职责分工明确，权责利一体化，使个体决策能力，工作主动性和责任意识都得到了提高[1]。

3.中国文化特点及其对企业管理的影响

3.1人本主义与义利兼顾

中国企业文化深受儒家传统文化的影响，孔子提出了“以人为本”，强调了儒家思想中“人”的重要性，尊重个人的存在价值，强调爱护人与尊重人。在企业中，管理者只有做好人的工作，通过伦理约束与道德规范培养相同的价值观与向心力，才能使企业价值与个人价值共同发展；同时创造真诚宽松的企业环境才能吸引与保留人才。儒家的人本思想体现在企业管理中就是利用人性潜能的理性自觉。

在儒家传统社会，在宗族血缘关系基础上形成了家族制企业组织形式，这种组织形式中以“伦理纲常”为核心思想的“义”成为了管理过程中的主导思想，并且维持着组织的稳定和发展，在这种形式的长期影响下，管理更注重组织间、人际间的相互关系，管理关系和个人关系也经常相互渗透于影响。但随着西方管理学说的广泛传播与深入，近代知识分子提出并倡导义利兼顾的管理思想，即在维持企业稳定和和谐的基础上，消除部分不利于企业发展的人际裙带关系，促进管理效率、利益与利润的提高，将利益创造的多寡也纳入管理的评判标准之中。义利兼顾是中国企业管理的一个核心思想。

3.2集体主义与敬业乐群

在中国集体主义的文化氛围内，人们认为在一个企业中只靠一己之力是无法完成工作任务的，只有所有职工的共同努力，才能实现企业的最终目标，从而达到个人目标的体现。儒家提倡的敬业乐群要求企业中的职工有高度的敬业精神和和谐的人际关系，强调职工通过工作服务社会，实现自己的人生价值和职业抱负。在中找到自我的价值，获得物质上和精神上的双重满足。

4.中美合资企业中的跨文化管理

4.1管理差异

4.1.1管理思想的差异

从中美文化的差异我们可以看出，美国企业推崇个人能力，而中国企业强调集体力量。因此在中美合资企业里，管理思想存在着很大的不同：美方管理者和工作人员往往愿意将工作任务明确分配，划清权责；而中方管理者和工作人员在完成工作任务的过程中更愿意相互探讨，共同解决。一方面，美方人员会觉得中方人员的工作方法效率较低并缺乏责任感，而另一方面，中方人员会认为美方人员只顾“自我”，人情淡薄。

在管理观念方面，中美双方在时间、年龄、成就、上下级关系等诸多方面都存在着很大的差异。

4.1.2管理规范的差异

美国企业强调理性与法制，任何管理行为都尽量做到有理有据，强调“法、理、情”的次序，而中国企业强调以和为贵，认为和谐稳定的组织关系才是企业不断发展的根本，因此往往遵循“情、理、法”的次序。美国企业认为凡事都遵循法理法规，因为“人情”可能导致腐败，“权金交易”，破坏司法公正性和正常的社会经济秩序。[2]少讲人情，可以节省管理成本，提高效率，增加利润，但如果忽略了中国企业根深蒂固的“人本”思想，往往会招致反对和抵触，反而不利于了企业的管理和发展。

4.1.3管理行为的差异

在企业管理实际中，由于中美文化的差异，管理中的表达方式存在着很大的不同。美方管理者和工作人员习惯直抒己见，充分表达自己的想法，提出自己的意见。他们认为这种管理行为可以减少误解，更明了直白地传递管理意图。而中方管理人员出于维护组织关系与人际关系和谐的目的，表达意见和建议时往往比较内敛与委婉。

同时美方人员更注重个人利益，强调个人对企业的贡献，利用绩效评估等手段进行薪酬奖励，以区分个人对企业贡献的不同；而中方人员受中庸之道的影响，相信大部分员工“不患寡而患不均”，悬殊的薪酬差距会成为企业的不稳定因素。因此中美双方在激励机制上仍存在很大的误解和差距。

4.2管理对策

4.2.1尊重彼此文化传统，促进管理文化相互融合

要消除跨文化管理中文化差异带来的管理障碍，首先合资双方都应认识到，文化无贵贱高低之分，只有历史渊源的不同。充分认识这一点，有利于双方在管理过程中相互理解，求同存异，在共同目标的驱动下，完成企业的生产经营业务。其次，根据企业的不同情况，融合中西文化，去糟粕、取精髓，利用多元文化的碰撞与影响，在遇到管理问题时，可以从不同文化角度进行分析并找到解决方法，达到创新与优化的目的。

4.2.2建立人本与法制相融合的管理体系

在华中美合资企业的实际情况是员工一般为聘用形式，他们既不是企业主人又无法分享利润，单纯利用以“和”为核心的人本管理是无法约束员工并提高员工责任心和积极性的；把管理活动纳入制度体系当中，一味地使用法律法规进行管理，管理范围相当有限并且缺乏有效的人际伦理关系，不利于员工的忠诚度。只有二者深入有机地融合，才能真正建立高效的制度管理和和谐信任的企业人群关系。

4.2.3跨文化培训

管理人员的本土化是解决跨文化管理相关问题的一个重要途径，要实现管理人员的本土化，跨文化培训是必不可少的手段。美方管理人员可以通过语言培训、文化敏感度培训、跨文化沟通等培训项目，增加对中国传统文化的适应和理解，更好地在管理过程中解决文化差异造成的各类问题。

5.结语

在华中美合资企业在跨文化管理中存在的问题主要是源于文化的差异，认真分析差异原因不难发现，差异主要来源于新教伦理对美国企业文化的影响和儒家思想对中国企业文化的影响，正确认识并处理文化差异是做好跨文化管理的重中之重。只有相互理解，促进融通，建立共同的经营观和价值观，建立人本与法制相融合的管理体系，利用差异促进创新，文化差异通过正确管理可为企业带来优势，成为资源而不是障碍。[3]

参考文献：

[1]韩承敏.跨文化人力资源开发与管理（M）.南京：东南大学出版社，2003.

[2]乐国安.当代中国人际关系研究（M）.天津：南开大学出版社，2002.

[2]罗长海.企业文化学（M）.北京：中国人民大学出版社，1991

作者简介：张瑞，女，讲师，天津财经大学在职研究生在读，天津商务职业学院教师，主要从事商务英语教学，中美企业文化研究等。