如何衡量学习效果

描述如何有效实现“学习”成效的文字数不胜数……但我们相信大部分建议并不具有参考价值。没有人会怀疑，学习一定要有效并且负责。但是，不要混淆这两个完全不同的要求。与企业领导就学习成效效率进行沟通时，你必须清楚解释你的计划的“可行性”，说一说它是如何符合Kirkpatrick柯氏培训评估模式中第三级和第四级的预期的。

企业领导是这样定义“可行性”的：可行性首先事关企业领导如何为各类计划分配可用的资源。管理者在实现特定的业务目标方面承受着巨大的压力，因为他们要协调好稀缺的财力和人力资源。他们的决策是基于每个计划是如何有效使用可用资源来实现业务目标的。简单来说，企业领导判断每个计划是否可行，主要是基于其在多大程度上可以帮助实现业务目标。

中国惠普大学IT管理学院高级咨询顾问赵学梅认为：一方面，站在甲方客户的角度，无论是培训负责人还是企业的学习管理者，首先要清晰地理解组织的业务目标，只有这样，设计和选择的培训才有“有效”的基因；另一方面，专业的培训机构也要密切结合业务目标。

以IT专业人才培养为例，当今的企业已经处在移动互联网时代的大环境下，IT人才的培养显得越来越重要，也越来越有挑战。而培训也紧随时代的脉搏，从实践来看，走过了三个阶段：从最初的关注课程本身，到面向人群和学员，现在已经进入到面向企业的业务目标，帮助企业构建和提升整体能力。中国惠普大学IT管理学院10多年的专业IT人才培养实践，独具特色的基于IT能力模型的人才培养方案，将助力企业实现其业务目标。

关于学习成效效率的第一个迷思就是学习专员必须从财政角度证明其计划的可行性。企业领导通常从以下三个角度之一来评判培训：

1. 一个必要的需求

对大多数培训而言，企业领导都将其视为一种支出，并不去衡量其有效性（例如：入职）。

2. 作为主要工作的一部分

在这种情况下，企业领导将培训视为一个重要商业举措的组成部分（例如：一种新产品的推出）。

3. 视为一种有形资本投资

企业领导培训是一项重大的有形学习投资，而且有长期回报（例如：一个学习管理系统或再学习技术）。

出于这种考虑，负责学习活动的专员必须清楚展示一个商业案例，解释为何企业领导应该接受并实施自己的计划，企业领导才会认识到这与员工的发展大有关系。但是，学习成效强调的是领导在分配财政资源时所做的关键决策。因此，学习计划中，必须将学习效果和学习责任区分开来。

这就是需要整理清楚的一点。学习专员整日都与“投资回报率”（ROI）这一金融管理术语打交道。根据财务方针，“培训ROI”方法运用得并不恰当。简而言之，ROI并不适合用于培训的评估。

首先，为任何学习计划创建有效的商业案例，都需要管理支持。要将企业领导所说的培训“支出”和学习“计划”区分清楚。不要把时间浪费在验证传统培训支出的可行性上。只有当培训是企业重要发展计划的一部分，或是一项重大的有形投资时，再去确认其可行性。

其次，确认对绩效的期望。对于学习专员来说，企业领导所指的绩效管理也就是柯氏培训评估模式中的第三和第四级别。企业领导并不关心你是如何提高绩效的（第三级别），他们关心的是你的绩效是否能帮助实现特定的企业目标（第四级别）。

传统的培训更多的关注在知识、技能、意识宣导、经验的分享，培训效果的评估和培训真正产生的价值很难用准确的量化指标去衡量，这也是学习专员组织培训的一大困惑。中国惠普大学IT管理学院十多年的专业培训实践验证了这一点。近几年，中国惠普大学IT管理学院尝试通过“咨询式培训”，对“培训”和“咨询”进行了联姻，既保留了培训的精髓，又重点聚焦客户面临的实际问题，在导师的指导下产生具体的行动计划和解决方案，其学习效果立竿见影。咨询式培训以其“实效”、“落地”、“经济”等特点越来越多地被企业所接受。

最后，为学习计划创建可靠的商业案例，这要求你了解你的领导是如何衡量这一计划的财务责任的。记住一点：他们并不使用ROI作为衡量的工具。企业领导对投资和支出这两个概念分得很清楚，培训是一种支出，而不是投资。他们只在能促进企业长远发展的有形投资上考虑ROI。但许多学习专家会说学习是一种投资，因为它有助于企业的长远发展。根据财务方针，这种说法并不正确，因为“学习”成果是无形的，而且很难去证明学习对企业发展有长期贡献。

以下是企业领导如何从财政角度衡量培训的一个典型范例。你提出了一个需要持续几年的混合式学习计划，其中包含在线学习内容。企业领导将这些有形的部分（在线学习技术、学习管理系统）视为一种投资，并通过财务计算（例如：净现值、收益等）来衡量长期的回报。但是，从财务角度来看，领导们只是将实际的培训活动视为业务支出来进行测算而已。

在运用任何评估方法之前，思考一下企业领导将如何接受你的提议。企业领导往往被众多的商业计划包围，因而必须做出最佳决策，选择最有助于实现企业目标的计划。如果使用了不理想的管理措施，且没有创建合适的商业案例的话，将大大降低成功的几率。

文章来源于美国《Training Magazine》，由美国《Training Magazine》中国唯一官方合作伙伴――阖兢企业管理咨询（上海）有限公司独家供稿（）。

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与企业领导沟通学习成效，你必须清楚解释你的计划的“可行性”，说一说它是如何符合Kirkpatrick柯氏培训评估模式中第三级和第四级的预期的。――安吉・潘加克 泰瑞莎・柯克伍德