对创新人制管理思考

人制管理专家夏国宏先生在评价我国五百强企业时指出：“中国五百强企业的总资产只占世界五百强企业的6％，销售收入仅占5％。即便出现一些好企业，不少也是‘昙花一现’。”“中国应推行人制管理，把国有企业做大、做强、做久”。当前，在电力体制改革深入推进，厂网分开全面实施的新形势下，电网公司作为国民经济的基础产业，与社会的进步发展休戚相关。早日建成中国乃至国际一流供电企业，增强市场竞争力是摆在我们当前的一项迫切任务。且随着创建学习型企业、组织的全面开展，人力资源作为第一资源已成为各级人员的共识。谁在人力资源管理上抢占了制高点，谁就掌握了制胜的主动权。笔者结合几年来管理实践，对创新人制管理谈一点粗浅看法。

一、人制管理的基本思想。

人制管理思想的主要内容是以人为本、以人定制、以制理事、以制管理。它的核心内容是人为本、用能人、建新制。“人为本”，就是在管理过程中要以人为中心，而不是以工作任务为中心。企业应视人力资源为第一资源，充分挖掘、调动人的潜能与智慧，不断提高企业内部凝聚力和市场竞争力，从而获得经济效益最大化。“用能人”就是要创造一切条件为能人发展提供舞台，使其能力转化为生产力。“建新制”则要求企业管理者不仅要以“制”实施管理，还要在管理实践中不断对“制”进行创新。包括产权制度创新、管理体制创新、运行机制创新等方面。三大核心中，“人为本”是基础；“用能人”是关键；“建新制”是保证。

二、人制管理是对人力资源管理理念的继承和创新

随着社会经济的发展，供电企业原有的优势在减弱，和其他企业一样面临越来越激烈的人才竞争。但受多年来传统管理模式的影响，我们在人力资源管理和开发上一直没有明显突破，表现在选人、用人、育人的思维、机制等诸多方面。而人制管理的提出，为我们提供了崭新的思路。

首先，它继承了以人为本这一管理观念。“以人为本”就是在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性开展工作，以实现人与企业共同发展的系列活动。重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件。

其次，人制管理创新了用人观念，拓宽了人才发展空间。人制管理首先提出了“疑人可用，用人不疑”，一反“用人不疑，疑人不用”的观点，对用人理念提出了挑战。其中不乏道理。“疑人不用”不仅难免用错人，而且会使许多能人因无端被“疑”而弃用，“疑人可用”虽然难免会用一些有问题的人，但是能充分体现以人为本，大大拓宽了用能人的空间。只要我们采取了得当的方法、方式，相信这部分人定能为企业创造出可观的经济效益。

第三是建新制的问题。人制管理立足于企业可持续发展的角度，把管理“人”纳入企业产权、管理、经营、安全、体制等诸多方面，充分体现了人是企业第一资本、第一资源的观念，适应了时展、科技进步的要求，有必要我们广泛引用，并加以推广、实践。

三、对创新人制管理的思考

首先要尊重职工的主体意识

尊重职工的主体意识，就是充分肯定职工在企业生产经营活动中的主体作用。要努力创造条件，既能使职工自我意识到其工作的结果对自身的意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。

心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方位、多层次的，其中最基本的是物质需求。按照唯物史观，觉悟是以利益为基础的。外企、私营企业之所以在现在很受欢迎，根本原因就在于他们使职工感到非常“实惠”。供电企业的发展壮大，必须依靠职工的觉悟和努力，为此，我们必须关心职工的物质利益，努力帮助职工解决好分配、住房、医疗、劳动条件等方面的实际问题。同时，人作为一种利益主体。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，尤其是企业中科研、技术人员，也即白领阶层更看重精神上的尊严和自我价值的实现。一个微笑、一声问候、一句话，也许会驱散心头积压的愁云；会解开对方百思不得其解的陈谜”。我们要有意识地为员工提供条件，创造机会，增加沟通，促进感情了解。使职工与企业产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性就会得到最大的发挥。

尊重职工的主体意识，不只是领导、干部层的工作，必须依赖于人人尊重人、尊重知识、尊重创造这样一个大氛围，这个氛围就是人们自觉实践的企业文化理念。

塑造企业核心文化理念

“企业文化”是一种文化现象，更是一种管理思想的体现。在任一时刻，任一事件中企业必须永远坚持一种精神和价值观。这种价值观实质上是企业文化的核心。如我公司“团结、奋进、开拓、创新”的价值观，为公司发展起到了巨大的推动作用。

一家成功的企业通常规划出企业文化建设远景，然后确立宗旨或使命，再确定达到远景或履约使命的“方式”。这里的方式是有价值判断和取向的。首先“企业文化”建设应强调“人”的观念，重视激发人的主动性和创建性，使全体职工都能自觉认同并自觉地实现它。其次，要立足于传统文化，吸收传统文化中的精华，如重人伦、崇气节、尚勤俭、敬礼仪、遵知识等等。三是要摈弃文化建设的纯文化现象。

有了文化的核心理念，还需要有健全的组织进行管理，这就有必要建立：

促进人尽其才的网络组织

企业文化在于树造人的精神，人制管理组织则在于沟通、组织、管理人的意识、行为，达到人企合一。

现在供电企业的组织机构大都向扁平化方向发展，这样有利部门与部门之间有效沟能，促进工作高效运作。人事管理部门也由以前的人事科向人力资源部过渡，为人制管理组织的设立创造了条件。

人制管理组织应采用网络结构。地（市）公司机关本部人力资源机构结成一个大网络，基层各单位人力资源机构分别结成子网络，子网络下以班组为基础，可以再分出小网络。而总部的人力资源机构居于居有法人实体的省公司本部，主要根据整个公司系统文化及战略思想，设计出统一的组织文化、薪酬等人力资源理念及政策框架。

有效的政策方案还需有效的贯彻落实，强调的是：

充分发挥管理者的中坚力量

企业经营者的素质如何，直接关系着企业的兴衰成败，关系着成千上万职工的切身利益。但当前，我们的现实是管理人才紧缺，特别是会管的人才奇缺。为此，就需要在大力吸收、引进管理人才的同时，坚持“疑人可用，用人不疑’，加强人才培养、选拔。

首先应制定明确具体的选拔标准，增加企业经营选拔的公开透明度，依照公开、平等、竞争、择优的原则实现单位或个人的双向选择，避免一人说了算，一竿子捅到底的用人机制。二是要制定切实有效的培养措施。人的才能不是与生俱来的，还应当通过培养造就人才。三是健全监督约束机制。通过深化企业改革，健全企业的各项规章制度，对管理者进行有效监督制约。从制度上、机制上关心爱护人才，防止企业“早衰”，甚至“早逝”。四是强化激励功能。

优秀的管理者及其他人力的后备力量，来源于：

不断充实的“人才库”

人制管理对人力资源开发的理念主要表现为对职工的能力管理，使职工获得运用、开发和分享知识、技能和经验的能力。

公司在制订长期、中期经营规划时，应据出适应变革和创新能力要求的“人才库”，作为能力要素指南的人力资源部应经常通过研讨经营重点来确定本公司、部门及岗位类型所需的主要人才，并以此建立各类人员的培训模型，加强人才储备。如我们急需的市场、专业技术方面的人才。建立“人才库”使企业经营管理以及技术人才能够合理流动、优化配置，有利于人才向职业化、市场化、社会化方向发展，为供电企业适应改革发展提供有利的信息资源。同时也是提升职工综合素质，重塑个人职业前景的一项重要方法。

能力的发挥与绩效管理休戚相关，能力管理有助于员工实现职业发展规划；绩效管理则有助于员工改进和提高绩效，从而有助于公司经营业绩的提升。

健全具有激励、

约束的绩效评价机制

企业应通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确任职职工的责任，并据此确定工作的目标或任务；通过职位评估判断职位的相对价值，建立公司薪酬福利结构及政策，使员工产生较清晰的期望。

绩效评价有两部份内容：结果和成绩（目标，应负责任、关键结果），绩效要素（态度表现，能力）。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。如我们每年签订的“三项制作制”。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言还包括领导、授权和其他要素，最终的绩效评价结果是两部分内容评估结果相加的总和。良好的绩效评价机制有利于调动职工的积极性，但要真正使企业出人才、出效益，必须：

给职工提供施展才华的舞台

不论是企业管理者、技术人才还是普通职工都渴望能得到企业、社会的承认和肯定，都希望有一个适合自己发展的空间，“士为知已者而亡”，就是这个道理。企业应充分尊重人才、尊重知识，给职工足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让职工的自我价值在企业经营管理中得以实现，以满足他们的成就感和自豪感。

注重建立学习型组织，建立集体学习制度，培育学习团队，让学习成为企业与人相互沟通、彼此促进的工具，使学习成为每个人的自觉行为，主动地按照企业发展需要进行相应的自我调整、提高，让职工都能够感到自己在与同事的交流中得到收益，从而产生自豪感、快乐感，在不知不觉中形成凝聚人才的企业磁场。