新人汇报范文

时间:2023-03-19 12:21:46

新人汇报

新人汇报范文第1篇

一、端正心态、了解认识材料工作

写好汇报材料首先要端正好自己的态度,要以细致严谨的态度去对待。汇报材料不同于其它文章写作,必须遵循领导意图和适应机关工作需要,不能将其混同于个人行为,更不能凭个人兴趣来写;其次要了解汇报材料针对性、真实性、条理性、时效性的特点。汇报材料都有其特定对象,对象不同汇报内容也不同,所写材料一定要实事求是且具有条理性,让人一目了然,并做到及时汇报;再次要注意发挥众人的智慧。好的汇报材料是靠众人的智慧来完成的,有人草拟,有人审核,有人修改、校核,参与写作人员必须具有合作意识。

二、注重前期准备和学习

一是全面细致掌握本地区、本部门的工作状况。注意平常工作中的积累,建立属于自己的素材库,做到对重点数据烂熟于心。平常多与同事交流,了解本单位及其他单位工作状况;有意识地多收集各单位的最新计划、总结;利用网络、报刊积累有关法律法规、名家名言、典型例子、重要文件及讲话。

二是钻研前人文章,不断学习。前人的文章经过多次修改后,其文章结构、语言风格已得到了领导的认可。通过对前人文章的研究,学习其文章脉络及遣词用句方法,学会把握文章整体布局与思路,在各种对上汇报材料中摸清上级领导的讲话特点、所关注热点难点及所思考的重大问题。

三、掌握正确写作方法

(一)接受任务,明确材料主题。在接到任务后,仔细阅读任务材料,围绕领导意图深入思考,领会上级领导布置工作时的本意和所期望达到的目的,明确主题和写作要点,有针对性地进行材料写作。

(二)围绕主题,广泛收集资料。确定好主题,接下来要做的就是收集相关材料,文章没有材料只有干巴巴的观点,即使再新颖、正确也会因为空洞无物而使文章质量大打折扣,再好的文章也是需要材料来充实的。所收集到的材料不仅要广泛而且要细致、准确,可以从自己建立的素材库中去寻找;可以深入实际收集第一手资料;也可以运用电话、网络搜集;还可以从现行政策法规中收集。收集起来的资料必须进行“去粗存精”“去伪存真”的加工整理,使其更好地为主题服务。

(三)谋篇布局,完成总体构思。写作之前,要进行周密的设计与构思。首先要明确文章划分为哪几个部分,通过哪几个方面来说明情况,文章的侧重点是什么。再次,要确定好文章的逻辑顺序,考虑好文章的前后衔接和过渡,以提纲的形式将总体结构列出来。

(四)突出重点,抓住实质要害。千人一调、万人同腔是汇报材料的大忌,特色鲜明才能给领导机关留下深刻影响。首先要突出重点,要言不烦。凡是符合上级领导听汇报意图的,凡是能够突出自我特色的都是汇报材料的重点,同时要注意简明扼要,文章篇幅一长,面面俱到,就会使重点难以突出。其次要抓住本质要害。少讲进程性的东西,多讲实质性的东西,杜绝简单的材料堆砌,把深层次、具有典型的东西写出来。

(五)正式起草,拟写汇报材料。材料、结构、重点都有了,下面要进行的就是汇报材料的起草,需要对材料进行进一步加工,提出观点,做到观点统帅材料、材料支持观点。注意要有实事求是的科学态度,如实地汇报工作,对成绩不添枝加叶、对问题不回避遮掩,有喜报喜,有忧报忧,坚决反对假、大、空式的文章。

(六)仔细润色,完成加工修改。汇报材料很难一次就达到很完善的境地,必须重视加工修改。在表达形式方面,要检查结构层次是否清晰,语言是否准确规范,标点符号使用是否正确等;在思想内容方面,要检查观点是否正确无误,材料是否支持观点,所引材料、事例是否合乎事实,重点是否明确突出等。在修改过程中要有“吟安一个字,捻断数根须”的精神,对文章仔细推敲,发现错误及时修改。

四、勤于练笔,主动学习

要写出好的文章是一个持之以恒的过程,需要不断地积累反思、总结提升。新人刚开始写汇报材料,不仅要注意理论上的学习,更重要的是注重实践、勤于练笔,可以先从短小的文段写起,由小到大、由简到繁,在练习中不断成长。写文章是一个枯燥的过程,在这期间要耐得住寂寞,化被动忍耐为积极主动,拓宽视野增长见识,吸取失败的教训,积累成功的经验,在实践中不断成长。

新人汇报范文第2篇

一、以“做人”为开始。

任何事情、任何集体都是以人为主体。而人与人之间的合作又是一个团队必须具有的精神,也是一个社会人必须具有的品质。我首先用了几天时间观察、参与和同事们的沟通,争取快速融入这个集体。经过近1个月时间的努力,我以为,这一点我已经做到了。

二、开始迫不及待地明确自己的工作职责。

这是一个从模糊到明确的认识过程,其痛苦也就在这个过程里。

现在,我基本上可以这样理解我的工作职责:对企业内部和外部的宣传工作――对内调动大家的工作积极性,凝聚我部员工的向心力,宣传企业的人性化和精细管理;对外就是提升企业的影响力,整合媒体营销方案,推动报纸的广告空间不断延伸。值得提出的是,从企业经营的角度讲,公关策划工作还包括通过调查研究,创新出一些决策性建议,辅助领导进行企业管理。

三、开始做事。

1、严格要求自己。遵守单位的各项规章制度;提前上班,认真做好办公室卫生,给大家营造一个

整洁的工作环境。

2、学习、学习、再学习。短短20多天的工作,我已经对广告和营销策划有了浓厚的兴趣,为此,我看了一些这方面的书籍。《中国广告》里关于广告策划的案例、在“中国广告网”和“中华广告网”上别人的一些广告策划理念、近期《精品购物指南》以及众多报纸媒体上的时尚专题……这些都是我现看现学的活教材。

3、做了几件小事情。

第一件,我写了一封函,那是毕业后做的第一件事情,所以我认认真真的写了好几次,最后竟然发现一个成功的秘诀――多修改就会有进步。

第二件事,当我看到本报的广告类型中餐饮行业很少涉及时,便写出一个简单的策划书――关于“美食版”的策划。经领导指出其不足之处、前辈同事们帮忙指点,几次修改,终于通过了审查,决定从8月份开始试实施。

第三件事情,打电话联系企业老总,给他们派发报纸,以增进他们对报纸的了解,拉拢投资商家同时也是消费群体。

事后,又写他们写了一封函,在写作过程中再一次证明了我的秘诀――多修改就会有进步。我喜欢换几种思考角度、行文风格来操作同一件事情,比如说这封信函,开始的角度就很类似向对方推荐自己的信,第二稿,我们的视角就太高一些,做到不卑不亢。刚刚工作,我尝试用多种方法解决同一个问题,通过比较,找出最佳方案。

最后还得提到,平常我对广告策划的一些想法,在和领导、同事沟通中,他们指出我思想上的偏差,还鼓励我多想问题,不怕出错,增加了我的工作积极性。甚至日常的一些琐事,同事们都给了我很多帮助。在我的第一份工作,给员工撰写一封小小的慰问函时,从整体结构到遣词造句,我都虚心的请领导帮我一次次提意见,希望把最精美的信函呈现给大家;在我给客户打电话时,遇到他们这样或那样的问题,又是领导和同事们教我怎样解决问题,让我顺利完成了给客户派发报纸的任务。

新人汇报范文第3篇

这一次培训的主要内容主要是对公司各个业务的介绍以及公司的一些规章制度和安全防范知识的介绍,是我们对公司的各项业务有了更深的了解,并掌握了实际操作中的一些非常有用的技巧,对我们日后的工作起到了非常重要的作用,最后公司老总还对公司的企业文化、企业现状、战略规划等方面进行了精心的讲解,是我们对公司的基本运作流程有了更深的认识,同时更加增强了我们对公司未来发展的信心。通过这次培训,让我们受益匪浅、深有体会。

培训的第一天,我们率先来到了位于平山的野外扩展训练中心,这一切都是出乎我们的预料的,之前只是听说过的扩展项目现在要我们亲身来体会了。

这次扩展训练,一方面是对我们肢体上和心理上的一种锻炼,更重要的是对我们团队之间互相信任和互相帮助配合共同完成目标的一种团队精神的培养,同时又是对自我的一种挑战。其中的每一个项目都是对自我心理素质的考验,8米高的断桥,16米高的自由落体,以及2米高的信任背甩,这3项都是对内心防线的突破,都是对自我能力的提升,它告诉我们有些事情其实只是差那么一点点,成败之间也只是一纸之隔,我们只要踏出了那么一步,那就成功了!然而这一步也许是非常艰难的,我们只有充分相信自己,相信同伴才能毫无顾虑的踏出这一步,这是同伴队友对自己的鼓励就显的非常的重要,队友的呐喊鼓气使“这一步“已经不是自己一个人的事情,而是整个团队,所有的事情,自己所要做的也不仅仅是代表自己了,这是我们相信我们有理由突破这到防线,我们有理由去冒险为了团队的胜利,同时我们相信我们能够成功!

最后一项扩展是“攻破城墙”,我们所有人要在不借助任何外力的情况下,翻越4米高的城墙,进入“城堡”,这是一个非常艰难的任务,我们所要做的就是把现场的40多余人一个不差的顺利进入“城堡”。我们互相帮助,不断鼓舞,最后终于踩着“人梯”顺利完成任务。在这个项目中充分体现了我们的团队合作意识,在一个共同的目标下,我们已经成为了一个不可分割的整体,为了完成任务都奋不顾身的作出自我牺牲,充分体现了“成就大我,牺牲小我”的精神,成功的那一刻我们欢呼,喜悦,教练也诚心的为我们竖起了大拇指。

接下了就是4天的理论知识,从公司的各项业务,包括理财,贷款,信用卡,储蓄等;到银行的服务规范,安全防范和企业文化等方面对我们进行了全方位的培训。这时经历了扩展训练的我们已经从简单的认识,熟悉发展到彼此有了一定的了解,并且生活在一起的一个大家庭。

这4天的培训不是枯燥无味的,而是生动的,有很强互动性的具有很强实践性的学习过程。在黄姐的带领下,我们每个人都积极的参与到了培训中的各个环节中,使知识当时就能很好的被消化,对我们日后的工作提供了扎实的基础。作为我自己来讲,我现阶段是做营销工作的,在培训中我对此有了更深的认识。我们每天都要面对很多各种各样的各户,这就需要我们有很好的应变能力去吸引客户,当然更重要的是对客户的维持,应为他可能会给你带来更多的客户。以客户为中心、客户至上、积极响应、确保提供最佳的产品和服务,是我们行始终贯穿的精神,也是我日常工作的准则。诚信,是维系现代市场经济的基石,是与客户相互沟通的桥梁,在与客户打交道时只有真诚想待,言行一致,急客户所急,想客户所想,才能赢得客户的一份信赖,换取客户的一份诚心。只有与客户进行经常性的沟通与交流,了解客户的动向,知晓客户的所思所欲,才能及时调整营销策略,捕捉商机,在激烈的商战中抢占先机。这样我们才能更好的发展我行的各种业务,同时也是我行发展的基础。

新人汇报范文第4篇

佳苗:“有件事想和您商量……”

上司:“什么事?”

佳苗:“是关于跟我一块儿工作的小C,感觉他跟顾客相处得不是很愉快。”

上司:“嗯,这没什么,虽然他不是讨顾客喜欢的类型,但人挺能干的。”

佳苗:“但是,跟他一起工作让我感到很不开心。在这段时间里,他一天到晚都在处理顾客纠纷的事情,其他工作根本没法做。虽然最后顾客给予了一定的理解……”

上司:“但是目前人手不够,小C的工作没有人去做啊,要不你去做?”

佳苗:“那可不行,我不能接替小C的工作。”

上司:“那么就只能这样了,继续努力吧。”

佳苗:“好吧……”(这算怎么一回事嘛!我还有话要说,再听我说说不行吗?)

上司:(她怎么回事?明明知道事情没法改变,还来找我商量,这不是浪费时间嘛!)

他为什么对我的话充耳不闻

佳苗特意去找上司商量事情,但上司却对佳苗的话充耳不闻,让谈话戛然而止。佳苗认为,虽然找不到让小C跟其他人调换的具体办法,但也应该把话听完吧。

然而,上司却认为:“不可能的事情就是不可能,这一点你应该懂吧。”就这样,强制性地把佳苗打发走了。

由于佳苗觉得“至少你也要替我考虑一下吧”,因此感到心灵受到了伤害,最后甚至因为认为“不去跟他商量就好了”而后悔不已。

女人聊天,男人解决问题

男上司或者男前辈在跟别人商量事情时,总是对别人的倾诉充耳不闻。

为什么男上司和男前辈不听对方的倾诉呢?这是因为,男性和女性对“商量”的理解不同。

对女性而言,商量就是聊天。参与商量的一方应该充当对方的听者,这是最基本的。而且在一般情况下,说话者在向对方倾诉的同时,想法也会随之形成,最后自己就把问题解决了。或者,即使没有找到解决问题的办法,说话者也能在向对方倾诉的同时内心趋于平静,这种情况比较多。

然而,男性对商量的理解跟女性迥然不同。对男性而言,商量就是“提出问题,解决问题”。

在男性找某人商量时,就一定要商量出解决问题的办法。如果事情没有解决的办法而只能维持现状,那么他们根本就不会去找人商量。为什么呢?因为“商量就是在探讨解决问题的办法”,如果探讨不出来,就意味着在做无用功。

由此我们可以看出,男人和女人对商量的理解是不同的。

在做新人培训时,培训师经常会告诫新人:“要扎扎实实地做好报告、联络和商量。”这里所提到的“商量”,就是男人所理解的商量。

商量就是在有“应该解决的问题”和“问题有一些解决办法”时才应该做的事情,而不是当有话想向别人倾诉时做的事情。

在佳苗说“我不能接替小C的工作”后,上司已经听不下去了,因为他感觉“这已经不是商量了”。

我们从这位男上司的立场来看,他只能作出如下判断:“解决能够解决的问题(佳苗做小C的工作等),如果有解决问题的指示就下指示,如果只能维持现状那就只好这样了。”

他完全是按照“男性的商量”原则来回答佳苗的,没有敷衍了事的迹象,完全是他自己思考的结果。

提供解决问题的线索

在与男性――尤其是在职场中――商量事情时,要有“应该解决的问题”和关于这个问题的几个解决办法,这样你才能去找他们商量。

从上司的立场来看,如果他们有“你只是来跟我抱怨的吗?如果是这样,那么我可没有时间听你说这些”的想法时,就会对前来商量的人产生不好的印象。

那么,什么时候才应该找人商量呢?建议你最好要先分清你想与他人商量的问题是单靠自己的努力就能解决的问题,还是必须有人帮忙才能解决的问题。

如果是单靠自己的努力就能解决的问题,那么即使去找上司商量他也无能为力,而且他只会说“我也没办法,你自己想吧”。这样一来,谈话就没法进行下去了。

如果是必须找人帮忙才能解决的问题,那么这时去找上司商量,上司就会说“我明白了,我会安排其他人协助你的”,或者跟你一起想解决问题的办法。

就拿我们上面的例子来说吧。如果佳苗提出了几个解决问题的办法,例如,“如果我一个人跟他干,那么其他的事情就没法做了,所以想找一个人过来帮忙”,或者“想让您提醒一下小C,让他注意一下自己的行为”等。这样说,上司就会认为你说的问题是有改善的办法的。

此外,如果自己找不到解决问题的办法,就要把问题点讲清楚。只有知道了问题点,上司才会给你想解决问题的办法。

职场中的商量不是为了倾诉心事,而是为了解决问题。由于你现在身处的地方正是职场,因此在跟对方进行商量时,有必要做好思想准备,提醒自己“这可是职场中的商量啊”。

不要汇报微不足道的小错误

佳苗:“之前您交给我的工作,我已经做完了。”

上司:“辛苦了,谢谢。”

佳苗:“这当中有一些小错误,您看这个。”

上司:“啊,如果是这样的小错误就没关系,因为工作中出错是难免的。”

佳苗:“谢谢,那我先出去了。”

上司:(还是出错了,看来现在让佳苗在工作中独当一面还有点早呀!)

佳苗:(工作中出现的错误要向上司汇报,虽然可能会让上司不高兴,但应该会给上司留下为人诚实的好印象吧!)

我坦诚错误有什么不对

佳苗在工作中出了一点小错误,因为是微不足道的小错误,所以她觉得即使向上司汇报,上司也不会因此而生气的。

不过,上司却对佳苗的工作失误有了一些担心。上司毕竟是交代工作的人,因此他还是会对属下的失误很在意的,这也是理所当然的事情。

像佳苗的这种连工作失误也一起汇报的做法,虽然不能一概地认为不好,但是佳苗今后恐怕很难再被上司委以重任了。

小问题不汇报,大问题早汇报

当你还是新人的时候,经常会被公司前辈这样地告诫:“要好好掌握报告、联络、商量,特别是在出现问题时要尽早汇报。”

从某种意义上来说,这是正确的做法。

当出现问题时,如果问题扩大就会很麻烦。为了早点儿解决问题,也为了让大家了解问题的所在,尽早向上司汇报是很有必要的。因此,公司前辈就会教导新人“发现问题要尽早汇报”。

的确如此,“有了问题就要尽早汇报”是为了防止问题扩大化的职场规则。也就是说,如果问题不会扩大化,只是由于微不足道的小错误所引起并且可以自行处理时,实际上是完全可以不向上司汇报的。

看到这一部分的读者朋友们可能已经不是职场新人了。

如果是职场新人,就很难区分这两者:什么样的错误会酿成大问题?什么样的问题才是微不足道的小问题?于是,就会在职场中屡屡碰壁。

因此,有了问题就要马上汇报的职场规则只是在某种情况下的正确做法。只有在一个公司工作了一段时间,才能判断什么样的错误会演变成大问题,什么样的错误是微不足道的小错误。

在作出了这种判断之后,奉劝你制定一个双重标准,即:小问题不汇报,大问题早汇报。

上司是委派工作的人,希望把工作交给一个能让他放心的人。

因此,不管什么时候上司都不会放心把工作交给一个工作总是有失误的人。即使把工作交给一个工作失误少的人,也是无奈之举。

此外,上司听完所有的汇报是要花费很多时间的。如果是无关紧要的小问题,而且已经解决了,那么即使向上司汇报也没有什么意义。因此,对那些无关紧要的小问题还是不要汇报的好。

男下属对这一规则比较清楚。当他们是新人的时候会事事汇报(偶尔也会有一些有了问题不向上司汇报的男职员),但是随着他们在职场中的不断成长,他们学会了只向上司汇报自己无法处理的问题。

自己无法处理的问题当然要向上司汇报了。即使自己能让问题化小,但如果问题有蔓延扩大的危险那么就要向上司汇报。这是男人一贯的做法。

用失败笑料活跃气氛很蠢

女性在遇到无关紧要的问题时,即使别人不问,她也要说出来。

原因之一是:如果不说心里就会不安的。让对方跟自己一起担心,至少能让自己心安一些,如果有善后对策,那么还可以提前问问。不过,如果是大家都能想到的善后对策,你却还问上司,上司就会认为“这种小事你自己都解决不了吗”。

还有一个原因是:她们认为小问题可以充当“失败笑料”。

请回想一下女性之间的日常对话。她们是不是总用一些微不足道的失败笑料调动谈话氛围?

贬低别人她们会觉得难为情,但是如果是自己的失败笑料,那么可以让大家开怀大笑而且也不会伤害到别人。正是因为这种想法,她们才总是把自己失败的笑料添加到谈话当中,从而和对方的交流变得顺畅和谐。

然而,她们却把这种个性也带到了职场当中,连一些微不足道的小失误也向上司汇报。

把小问题抹掉

男性在职场中总爱说类似于“到目前为止我下了多少工夫”这种标榜自己的话。他们认为说这种话会赢得对方的信任,于是他们总是选择这种话题。

从委派工作的立场来看,哪种人会让你更放心呢?不用说,肯定是“报喜不报忧”的人。

因此,你最好忘掉在你是新人的时候所接受的“有了问题要尽早汇报”的告诫。

请今后在职场中遵守这种汇报规则:有了大问题要早汇报,小问题就要抹掉。

如果小问题不会扩大,那么谁都不用承担风险。“有了问题尽早汇报”只是一个为了防止问题扩大化的举措。因此,如果是微不足道的小问题就最好不要说。

对于无关紧要的小问题,特别是已经解决了的问题绝不能向上司汇报,只有这样你才能赢得上司的信赖。(上)

新人汇报范文第5篇

大凡在职场混过的人,都有过汇报工作的经历,但真正懂得如何汇报工作的人却没有几个!

“又耸人听闻了吧?”听到我的这个结论之后,绝大部分人都会嗤之以鼻。“汇报工作谁不会呀!不就是汇总一下情况,向大家通报一下,再等待领导指示一下……”

没错!可就这看上去简简单单的一个过程,却是衡量一个管理者是否“卓有成效”的关键性指标。

前不久,为了提高公司中层以上干部的管理能力,我特意安排了一场“从业务精英到卓越领导”的培训,培训师是一位国内知名的“咨询式培训”的教授,在从机场接他回下榻酒店的路上,我们一直在交流第二天的培训方向和内容。

“你的部下会汇报工作吗?”教授忽然问道。

“应该会吧,都工作那么多年了!”我不太经意地答道。

“噢!那试试吧。” 教授没有多说。

第二天,我把公司经理以上的干部都召集起来开始培训。其间,教授出了一个情景案例:公司业务迅速发展,部门经理向上级领导汇报工作,请示补充新人。他本人扮演公司领导,安排被培训的经理们向他汇报工作。

几位经理几乎都是一上来就直奔主题,讲了目前业务发展的现状和人力资源紧张的状况,并要求进新人。

但教授(扮演的上级领导)却提出诸如――业务发展的现状到底如何?是否真的已经到了忙不过来的时候?你们有没有考虑到人员的增加是否会导致项目利润率的降低?能否通过从别的部门调配人手来解决目前人力紧张的问题?等等。

若干个问题下来,把经理们都问得哑口无言。

“一个小小的汇报就体现了从业务精英到卓越领导的几个转变:首先是经营范围的变化,从岗位到组织;其次是业绩标准的变化,从个人到团队;还有是核心能力的变化,从专业到用人;最后是工作方式的变化,从努力到借力。中国企业的管理者往往是从业务精英成长起来的,要想成为卓有成效的管理者,就需要完成以上几种转变。”

几句话说得经理们频频点头,也让我本人思考了很久。

早在1966年出版的《卓有成效的管理者》一书中,德鲁克就把管理者称为Executive,而不是我们一般常用的Manager,他认为Manager的含义应该是经理,强调的是一种行政上的职位;经理的职位总是有限的,不是所有的人都可以做经理。但是,所有的人(特别是知识工人)都应该努力成为管理者。德鲁克在这里给出了“管理者”一个全新的定义,那就是说“在一个现代的组织里,如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识,对该组织负有贡献的责任,因而能实质地影响该组织的经营能力及达成成果,那么他就是一位管理者”。

由此看来,在一个新的组织里,不仅仅需要让经理们提高所谓的领导力,更需要让每一位员工提高管理水平,使之成为“卓有成效的管理者”。

还拿汇报工作这事来说吧,不管是谁,要想你的汇报工作有效,你就不可回避地要思考一下这样几个问题:

你汇报工作的真正目标是什么(正如以上案例所言,其目的是实现组织的目标,还是为了要加人?这就从根本上确立了所谓的“战略目标”)?

要想实现组织的目标需要什么方法和路径?是否对几种方法和路径进行了较为细致的分析比较(比如以上案例中,是否对现有人员的劳动生产率提高这个关键环节作了分析判断,这就仿佛是所谓的“商业模式”分析)?

再往后,你在汇报的过程中,还要考虑“组织架构的变化”、“业务流程的优化”、“财务状况的分析”、“人力资源的调配”,甚至还要考虑到“企业文化”等因素来决定你要采取什么样的沟通方式,以便让你的领导和同事都能支持你的提议……

好家伙!这哪里是什么汇报工作?简直就是一个组织的管理思维框架!但无论是我们培训时的情景案例,还是在我们日常管理的实践中,事实证明,无论是谁,如果依照真正管理者Executive的思维以及方式处理问题,那一定会是“卓有成效”的!

新人汇报范文第6篇

充分认识和了解企业

姜俊先生指出,学校和企业间存在较大的差距,学校管理相对宽松,学生比较自由,考核一般以应试的方式进行;而企业对于员工的平时表现、绩效、时间管理能力、个人自我管理等都有严格的考核。就此,姜俊先生提出如下几点建议。

首先,新员工一定要尽快进行从学校学生到企业职业人的角色的转变,把自己融入到企业组织中去思考问题, 尽量缩短、调整过渡的时间,避免由于角色认知不清或角色混淆带来的不必要的麻烦。这是处理好各种人际关系的基础,但同时也是很多新人不容易做到的。

其次,新员工要充分认知企业。每个企业都有自己专属的架构和运行方式,每一个部门、岗位都有相应的职责和要求,每个岗位及其所属部门在企业中都有其自身存在的价值。人际关系的处理,衡量的标准就是你是否能够在自己的职位或部门里体现出自身价值,去满足组织或企业的需要。很多刚走上企业岗位的员工对企业认知程度往往不到位,不了解自己的岗位及相关职责是什么,不了解自己需要为企业做什么,不了解自己在企业中的个人价值体现在何处,直接导致的结果就是新员工没有工作目标,在职位选择及人际关系方面产生巨大的困惑。

所以,职场新人要充分认识个人和组织的关系,并将二者区分开来。个人首先是组织中的个人,是企业中的一名员工、职员。个人必须站在自己的角度看待公司及其人际关系,需要思考的是“我能在企业中体现出什么样的价值?我能给企业或我所在的部门带来什么?企业需要我做什么,需要我提供怎样的才能?”之后才是这个企业、公司、部门能给你带来什么。这就是新人处理职场人际关系的基础所在。

与上司:注重细节

姜俊指出,领导(上司)风格迥异,有的是谆谆教导型, 有的是大刀阔斧型;有的领导喜欢命令,有的则愿意倾听你们的意见;有的领导喜欢文字的汇报方式,有的领导喜欢图表化的汇报方式。因此,与领导的交流和沟通要注重细节。比如说给领导提交的方案,要考虑到领导的阅读习惯,是喜欢纯文字的还是图文并茂的,是喜欢长篇大论的还是言简意赅的。不管领导是怎样一种风格,你都要按上司的工作方法和要求去完成工作。这是与领导沟通的主要方面。

容易犯的两大错误

姜俊先生补充道,新员工跟领导、上司相处容易出现两大错误。

首先是许多新人喜欢自以为是,认为“我很优秀,在你们企业工作,你得满足我的要求”“企业太老了,没有哪个方面是对的”等。这类想法是不能有的,你需要做的是主动了解这个企业,了解上司的立场。

其次就是许多新员工在接受领导任务的时候,相互沟通交流不到位。接受任务的员工必须要明白领导交给自己的任务是什么,需要在什么时间内完成,其目标、要求是什么,自己有哪些权力或权限等。姜俊先生举例说:如果领导让你两周内完成一项工作,而你在两周之后才把工作的结果向领导汇报,领导主动问你了,你还支支吾吾地回答, 这就会给领导一种“你做事不认真”的印象。如果你在自己开展工作之后,不时地以小结、汇报的方式与领导沟通、交流,哪怕是一两分钟的时间,领导也会觉得你这个人“在做事、会做事”,觉得他交给你的事情你都在思考,而且不管做对做错,你都会得到领导的指导,可见正确的工作方法很重要。

此外,新人们还要敢想、敢做,不要怕犯错误,放开手脚去干。但前提是你要善于思考和沟通,不是简单地蛮干。

领导在安排任务时,是给新人留有犯错误的余地的,但这个余地的前提是你及时反馈工作进度、自己认真对待工作。如果自己真的发现领导有不适当的地方或者工作中的错误时怎么办?姜俊先生建议,当发现领导在工作方面存在不妥或需要指出的地方时,千万不要在大庭广众之下贸然反驳和批评领导。新人需在交流时充分考虑到领导的立场,用适当的方式,如短信、电子邮件、阶段汇报等指出领导存在的问题,关键是表现出你是一位善于思考的员工。

博得上司青睐:业绩放第一

很多人误以为获得上司青睐就是要经常和领导喝喝酒、聊聊天、串串门、送送礼,姜俊指出,其实这是和领导交往中容易踩踏的最大的雷区。要知道,上司的职责是对其所管理的部门负责,对所在的企业负责。一名新员工应遵循的原则是圆满完成职责之内的任务,将工作能力与业绩永远放在第一位。这样才有机会在短时间内得到上司的青睐和欣赏。当然,内向的人要得到领导青睐在时间上比外向的人要长一些,但很多人认为能说会道的人会捷足先登是不对的,前提是你拥有工作能力并能够满足职责需求,也就是说能说的不代表表达好,表达好的人不代表能说会道。

职场里除了有商务交际,还有生活交际。圆满完成领导布置的任务属于商务交际,吃个饭、打个牌,和领导外出旅游之类的属于生活交际。姜俊指出,职场商务交际方面的内容应当占所有交际的80%。

那么,对不少新员工提出的上司“总管着员工、凡事都要员工汇报且‘霸占’员工成绩”,应该如何看待?姜俊认为, 这些本身都不应该是问题。首先,作为你的领导,他不管你谁管你?你的工作不和领导汇报向谁汇报呢?领导不检查你的工作那检查谁的工作呢?你为部门做事,他又是部门领导,你犯的错或得的利都是他在负责,又何来“霸占”一说?

与老员工:学会放低自己

在企业待了四年及以上的员工,我们称之为老员工。这批人在企业工作的时间较长,对企业的认知较深,拥有自己的资源和经验积累。新员工在与老员工相处时也容易步入误区。

首先,新员工容易看不起老员工。尤其是高学历新员工与低学历老员工之间的关系要协调处理好。自恃学历高、身为海归派的年轻人,应学会“放低”自己,将一切建立在与老员工平等、融洽交流沟通的基础之上,可以大胆提出创新、先进的东西,但是要注意方式方法。学历固然很重要, 但是企业认可的还是有能力和水平的人,新员工必须认识到,老员工毕竟比你来得早,他们在某些方面仍是你的老师、你的辅导者。这时新员工需要做的是向老员工请教,将其当作自己的导师或师父,虚心向他们请教与工作相关的问题。这里面还有个“度”的问题,你不能因为请教而轻易打断对方正常的工作流程,应在对方空闲的时候求教。

其次,新员工难以得到老员工的认可。很多新人担心老员工会用苛刻的甚至挑剔的眼光来看自己,或者故意不支持、不帮助自己成长。姜俊提供了针对这种情况的几个小招数。比如说,新员工在自己工作任务完成的前提下,积极主动地帮同事做一些力所能及的事情,“师父”常挂在嘴上,但也要把握好“度”,不要做“烂好人”。

新老员工同属于一个团队,老员工希望新员工给团队带来更多的新鲜血液、提供更好的支持。所以,如果新员工所做的能够更好地帮助大家完成团队目标和任务,而不是拖后腿,必然能得到老员工的认可,这也是获得认可的最好的方式。

与兄弟部门:勤交流、多展示

许多公司喜欢将不同部门的员工集合起来培训、交流, 是希望通过这种方式让大家对企业有一个宏观的认识,以方便大家在各自部门顺畅工作。与兄弟部门的沟通,特别是与自己“上游”和“下游”部门的沟通必不可少。此类沟通更倾向于商务交际,职场新人需要做的是把握住每一次交流的机会。比如说,作为一名销售人员,需要经常到财务处报销,这时会遇到出纳、会计以及其他人,那么你在和这些人交往时,就不能在业务上给人家添麻烦,把报销凭证贴错,或者反复地犯同类错误等。

另外,在进行新员工培训时,你也有很多机会与其他部门的新同事相交相识。那么,你可以很好地在这个集体中展示自己,团结互助、友爱待人,从而获得其他部门的新员工的认可和青睐,也方便日后工作的顺利开展。

与客户:服务意识摆第一

新人汇报范文第7篇

大学生素质包括其知识基础、兴趣爱好、道德品质等等。由于大学扩招,使得大学生素质呈现多样化、复杂化。大学生经过3年多的学习,虽然基本具备进入毕业设计阶段的能力,但是其基础通常以正态分布围绕一个中间值分布。基础的不一样必然要求毕业设计指导的方式和方法不一样。这对毕业设计指导教师提出了更高的要求,提高了毕业设计指导的难度。学生成长的历程和环境的不同也将导致其兴趣的不一致,从而会导致有些大学生对创新重要性的认识不足、主动性不够。由于学生创新意识不足的原因是多种多样的,所以针对每个学生培养其创新意识的方法必然是个性化的。个性化的培养方法同样对指导教师是一个挑战。此外,学科发展迅速、日新月异,为针对创新所必须掌握的学科前沿以及工具的使用带来了难题。对于大四学生来说,基本上还没有涉及到这些方面的问题,要在毕业设计阶段这几个月的时间里解决此问题必然也是一个难点问题。综上所述,社会日益增长的创新人才需求与创新人才培养难度的不断提高,成为当前大学教育所面临的主要矛盾。创新人才培养的难度主要体现在社会需求复杂多变,大学人均软硬件资源相对下降,以及大学生素质呈现多样性、复杂性。毕业设计环节作为大学生培养过程中的重要综合性环节,对创新意识和能力的培养具有重要意义,同样需要面对这三个方面的难题。

2优化毕业设计模式

针对毕业设计环节面临的主要困难,即上述社会需求复杂多变、大学软硬件条件人均水平下降以及大学生素质呈多样性,本文提出基于因材施教、兼顾效率与公平的原则,对大学生毕业设计环节中的选题、课题实施以及答辩这三个主要阶段进行优化,以建立能有效培养大学生创新意识和能力的毕业设计模式。从指导教师的角度来说,面向创新意识和能力培养的毕业设计模式主要包含以下内容:

2.1选题

毕业设计的选题要从质和量两个方面来保证。首先,选题要与专业培养目标和培养计划相一致,涵盖主干课程的内容;其次,毕设选题的难度要针对不同基础、不同自我要求的学生提供多层次的选择,但都要满足一个基准难度;最后,毕设课题的工作量要适中,既不能太少也不能太多。毕设选题的质和量应以理论联系实际、密切与实践相结合的原则为指导,根据专业特点,尽可能与生产和科研实践相结合。例如,选题来自指导教师的科研课题,或者直接来源于与企业的技术合作。为了保证毕设课题的质量,建议成立相关的专业委员会,以答辩和评审的形式对出题进行筛查。选题既是指导教师的重要工作,更是关系到大学生能否全身心投入其中、顺利实现创新培养目标的关键问题之一。因此,围绕毕设课题的内容和应用前景等,建立指导教师与学生之间相互交流和沟通的顺畅平台显得非常的必要和重要。大学生只有在充分了解课题内容以及应用前景的情况下才可能避免盲目选题,从而提高学生实施课题的兴趣,充分发挥其主观能动性,以实现创新意识和能力的培养。

2.2课题实施

学校对毕业设计课题的实施都有相应的过程管理规章制度,例如中期检查、教师指导记录等。但是,对于强调创新人才培养的毕业设计环节来说,这些还不够,还必须有相应措施以提高大学生在课题实施过程中的持续兴趣、自信心和成就感。这些措施主要包括:(1)围绕毕设课题,大学生加入指导教师的科研队伍,深入参与科研课题。实际上,这是教师建立层次化科研团队的一部分,在完成科研任务的同时,实现创新人才的培养。实践证明这是培养学生创新能力的直接且有效途径[5]。大学生参与毕设课题相关的科研活动,有利于与指导教师和其他成员建立密切的指导与合作关系;在此环境下,有利于快速进入毕设的角色以及快速掌握相关工具的使用,从而有条件将主要精力放在创新上。(2)指导教师提供多种途径、多种方式帮助大学生了解专业、熟悉课题。例如在有条件的情况下,支持大学生参加本领域的高水平观摩和交流,特别是与产业界交流以了解相关应用前景。这能让大学生一方面视野更开阔以利于创新,另一方面对前景充满信心以强化创新意识和决心。(3)建立定期的进展汇报制度。由于年龄和阅历的关系,大学生容易受到各方面因素的影响,从而影响其毕业设计的质量。当然,定期汇报制度的优点,首先是方便指导教师及时掌握毕设进度,引导大学生顺利完成课题;其次是有利于指导教师及时发现大学生的变化,特别是心理变化,从而及时帮助其调整状态。建议汇报周期不宜过长,例如每周汇报两次是比较合适的。总之,在条件允许的情况下,指导教师通过和谐的团队环境、高水平的外界交流、以及定期汇报制度,帮助大学生对毕设课题保持持续的兴趣、完成课题的信心以及对阶段性成果的成就感,将有助于创新意识和能力的培养。

2.3答辩

答辩是对大学生毕业设计完成情况和完成质量的检查。严肃答辩过程对于大学生毕业设计具有长期的影响效果,值得各方面加倍重视。答辩委员会的组建和统一评判标准的建立是答辩阶段最主要的两个方面。为了提高权威性,答辩委员会应与前述专业委员会一致,其成员对本专业应有较深入的理解。统一的评判标准,特别是关于创新性的评判,对于大学生毕业设计答辩的公平和公正具有非常重要的意义。建议对大学生毕业设计的创新性按照程度进行分级评价,创新性越强的毕业设计其评价级别越高,即在答辩评价阶段鼓励创新。

3结论

本文通过对现阶段影响大学生毕业设计创新性的主要问题和矛盾的分析,基于因材施教的原则,兼顾效率和公平,提出对毕业设计的三个主要阶段,即选题、实施和答辩,进行优化,得到有利于创新意识与能力培养的大学生毕业设计模式。总结起来讲,这些优化措施包括:组建专业委员会,从制度上保证毕业设计选题质量;建立指导教师与大学生充分交流与沟通平台,最大限度避免盲目选题;大学生通过参与指导教师科研团队、多途径的外界交流、以及定期汇报制度等方式保持持续的兴趣、信心和成就感,有助于其创新意识与能力的培养;通过组建具有高权威性的答辩委员会和建立统一的评判标准,保证答辩的公平和公正。当然,时代是发展的,今天的好方法可能在不远的将来也会不适用。因此,我们应该始终以发展的眼光来看问题,密切与社会特别是产业界的联系,适时调整和优化我们的培养模式和规章制度,必将能培养出适应甚至引领社会发展的创新型人才。

新人汇报范文第8篇

【关键词】职场新人;上级;同事;沟通

英特尔公司前CEO安得鲁S.葛洛夫曾说过,“我们沟通得很好,并非决定于我们对事情述说得很好,而是决定于我们被了解得有多好。”沟通是人与人之间传递信息、传播思想、传达情感的过程,是一个人获得他人思想、情感、见解、价值观的一种途径,是人与人之间交往的一座桥梁,通过这个桥梁,人们可以分享彼此的情感和知识,消除误会,增进了解,达成共同认识或共同协议。因此,沟通是相互的,是包含传递与反馈的过程。

沟通对于每一位职场人士而言都是至关重要的,尤其是刚进入职场的年轻人。普林斯顿大学对1万份人事档案进行分析,结果:“智慧”、“专业技术”、“经验”只占成功因素的25%,其余75%决定于良好的人际沟通。哈佛大学调查结果显示:在500名被解职的职员中,因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。职场沟通看似简单,但实际上却不容易处理好,沟通能力也成为了公认的职业人最重要的能力之一。

按照层级,职场沟通可以分为与上级沟通、同级沟通、下级沟通。与上级沟通要有胆,有足够的胆量和智慧与领导沟通;与同级沟通要有肺,肺腑之言,即要真诚;与下级沟通要有心,用心与之沟通交流。

一、与上级沟通技巧

(一)沟通原则

如何与上级沟通,如何获得上级的肯定和信赖,是大部分职场人士的困扰。作为初入职场的新人,在与上级沟通时,我们应遵循尊重而不吹嘘,请示而不依赖,主动而不越权的沟通原则。在工作上积极支持和配合领导的工作,学会换位思考,理解上级的困难和处境,遇事有自己的主见,同时又要维护领导权威,不擅权不越权。

(二)说与听的艺术

与上级沟通时要注意谨言慎行,多听少说,做一个“听话”的下级。在领导说话时不要随意打断讲话或者插嘴,这样很不礼貌;认真倾听,做出及时反馈,以饱满的精神状态去听、记、想、问,配合积极的肢体语言回应。

(三)委婉表达意见

作为上级领导,他们的身份决定了在下级面前要保持权威性。当上级的观点不正确或不能赞同时,一定不要当面直接否定。就算你说的是对的,这都让上级领导难堪。因此,在提出反对意见时,要考虑到时间、场合、语气、语言、态度等因素,以委婉的方式表达出来。这样也能让上级领导更加容易接受,也会对下级产生信任感和赏识。

(四)汇报工作重点突出、内容全面、信息准确

下级需要经常向上级汇报工作。这不仅是例行公事,也是一次难得的与上级相互了解的机会。在汇报工作前,下级应该将汇报工作的思路整理一遍,要汇报什么、怎么汇报,先说什么、再说什么,哪些是重点,哪些问题是领导最关心的;需不需要准备辅助材料,比如文件、图片、数据材料,这些材料如何整理成书面材料,用数据、图表替代繁琐的文字,让领导能一目了然;考虑领导可能提出的质疑,事前准备如何应答;自己还有没有需要请示的问题,要不要提前想好几个建议让领导参考。以上信息量较大,但在汇报工作前确实要充分做好准备工作,才能有备无患,赢得领导的肯定和信任。

二、与同事沟通技巧

(一)沟通原则

同事既是团队伙伴,又存在一定的利益竞争关系。职场中善于与同事沟通的人,总是更能顺利的完成工作。在与同事相处过程中,应坚持相互支持相互理解,求同存异、竞争合作的原则。

(二)真诚相待,建立情感基础

同事是团队中的合作伙伴,在相处时多一份真诚之心对待,别人自然能感受到你的关爱。尊重同事,用谦和的心态欣赏他们的优点,乐于向同事学习,真心赞美他们的长处,保持乐观的心态和幽默的方式与大家相处。当同事遇到不顺时,多关心安慰,倾听他们的烦恼,帮助他们解决问题走出低谷;当同时需要帮助,主动提供帮助,愿意成人之美。所谓路遥知马力日久见人心,在长期相处中大家自然能感受到真诚,建立起感情基础。

(三)阳光心态,学会化解矛盾冲突

同事之间存在竞争关系,难免产生矛盾冲突。在大家意见不一致时,不要过于纠结、争执,多一份忍让多一份理解,换位思考,或许只是大家的出发点不同而已。同事间应该求大同存小异,突出共同利益,淡化个人间的矛盾冲突,退一步风平浪静。太过于强硬的沟通方式,不仅会破坏同事关系,还会给大家留下不好的印象,影响对自己的评价。

三、与下级沟通技巧

虽然职场新人短时间内不太容易有下级,也可以了解领导在与下级沟通时的一些技巧,便于了解领导的想法,理解领导的行为。

上级领导要主动关心下级,了解他们的性格特征、家庭情况、工作态度、工作能力、价值观等;主动询问他们的工作情况,倾听下级的心声,了解他们在工作中遇到的困难,给予及时的帮助和指导,实时调节下级中的矛盾冲突。对于下级的工作情况,要定期进行反馈。在下级取得成绩时,及时基于肯定和鼓励,对下级的工作态度、能力和绩效等方面都可以加以认可。此外,在与下级沟通时,领导态度保持谦和,多使用礼貌用语,以示尊重。这不仅是人与人之间起码的礼仪,也是领导艺术的体现。

参考文献:

新人汇报范文第9篇

李岚清是经济转型试点的倡导者和推动者

李岚清对阜新问题的关注是从2001年开始的。8月16日他到辽宁视察,在途中和下榻处,时任辽宁省省长的两次向他汇报阜新市在前进中遇到的困难:一些矿井报废破产了,十几万矿工下岗了,一些煤炭采空区沉陷了,自然环境污染了。情系百姓的李岚清听后心急如焚,他虽然没有到阜新视察,却在22日辽宁省直干部大会上的讲话中,6次提到阜新。他语重心长地说:“像阜新、朝阳这些地方,资源型的城市面临着资源枯竭的困难,要实行战略转移。这些地方由煤产业或叫煤经济向非煤产业、非煤经济转化。”他指出:“我们资源型城市很多,是不是能够选择一个城市来搞一个资源枯竭型城市怎么发展的问题,因为阜新就是煤嘛!”“你们阜新的市长也来研究一下,发展第一产业和第三产业。”“这个课题,我留点作业在这里。这次我没有到阜新去,如果你们弄个七七八八的,我也想去看一看,你们可以认真规划一下,我们也可以在世界上创造奇迹嘛,资源枯竭城市怎么变成发达城市。”

回到北京后,李岚清便与国务院副总理吴邦国、商量如何帮助资源枯竭型城市走出困境的问题。9月7日,李岚清给时任辽宁省委书记的闻世震打电话,表示要在近期听辽宁和阜新的情况汇报。

2001年9月11日,李岚清主持召开国务院办公会议,第一次专题研究阜新的经济转型问题。他在开场白中说:“我上次到沈阳,突出感到资源枯竭型城市经济转型问题十分紧迫。像你们阜新、朝阳煤矿资源枯竭了,十五万煤矿工人,怎么办哪?以前对此没有准备,虽然现在矿山关闭补偿有政策,但是不管怎么补偿,这十五万人不能坐在那儿,坐吃山空嘛!”李岚清在听取辽宁省、阜新市和国家计委的汇报后,作了总结发言。他指出:“由国家计委牵头,成立工作小组。小组的主题是研究在资源枯竭型的矿区,怎么样为下岗职工创造新的就业机会。我们就解决这个问题,而不是整个城市发展问题。省里和市里说让我任组长,我现在就可以说,让计委的头儿当组长。国务院领导同志当不当组长不重要,我看不当组长更好。既然我关心这个问题了,我会一直关心到底,一定会支持你们这项工作,这个你们放心。”他强调,“你们工作小组研究研究在行动方面,能不能首先把矿区的资源利用起来。”“先把矿区建设成为农业示范区。”

按照李岚清要求,从9月25日起,由国家计委副主任姜伟新任组长的工作组先后到阜新调查研究,帮助阜新理思路、定政策、作规划。

12月14日,李岚清、吴邦国两位副总理再次主持召开国务院办公会议,第二次专题研究阜新经济转型问题。李岚清开门见山,说:“上次会上说三个月后听汇报,现在时间到了,计委汇报吧。”随后,国家计委副主任姜伟新、辽宁省副省长郭廷标、阜新市委书记王琼先后作了汇报。李岚清在总结时指出:“阜新经济转型工作研究的不是阜新全面发展的问题,而是资源枯竭型城市经济转型。现在,一是要把思路调整过来,集中在转型;二是大的思路就是大力发展现代农业,搞农业产业化、特色农业,不搞第二产业的替代;三是要给我们农业的发展提供点经验,研究龙头企业+农户+现代销售,研究路子怎么走,以创造更多的再就业机会作为我们的目标。”

在会议结束时,李岚清对阜新的同志说:“国务院对一个地级市的问题,把这么多部长都调来帮助你们,这是以前没有过的。你们要抓好落实。”

根据李岚清的指示,2001年12月28日,国务院下发了《听取辽宁阜新资源枯竭型城市经济转型等有关情况汇报的会议纪要》(国阅[2001]76号),以文件形式把阜新确立为全国唯一的资源枯竭型城市经济转型试点市。《纪要》指出:“要通过辽宁阜新经济转型试点工作,分析资源枯竭型城市存在的共性问题,研究制定经济转型的根本措施和相关政策,探索一条符合中国国情的资源枯竭型城市经济转型的路子。”从此,阜新开启经济转型的新纪元。

亲临阜新调查研究指导经济转型工作

李岚清对阜新的经济转型倾注了大量心血。不仅主持召开两次国务院办公会议,研究制定阜新经济转型的规划方案,更难能可贵的是,他不顾70高龄,乘专机到阜新视察。阜新没有民用飞机场,军用飞机场已尘封多年。李岚清为了节省时间,从空中考察阜新市情,毅然决定从北京直接飞到阜新。2002年2月28日,他一下飞机就说:“我此次来不是看成果,是来帮助你们研究问题的”。

到阜新后,李岚清在不到两天时间里,深入到矿山、沉陷区、科技园区、大专院校、下岗职工创办的种养殖业试点基地和困难职工家庭。每到一处,他与群众亲切交谈,嘘寒问暖。

李岚清在海州露天煤矿视察时说,煤矿工人从事的工作很艰苦,他们把黑暗留给自己,把光明送给人民,党中央、国务院和全国人民不会忘记!”

在新邱采煤沉陷区,李岚清查看了危房,心情非常沉重。他说,这里实在不能住了,墙裂那么大的缝儿,地面整体倾斜断裂,太危险了!我们要把采煤沉陷区治理当成一项紧急工程来抓,投入大的力量,赶紧把这件事做好。

在阜新国家农业科技园区,李岚清说,经济转型要有一个载体,农业产业化要有一个载体,这就是科技园。比如外商来了,把他领到穷乡僻壤,跟农民直接打交道,这不行。必须让他在科技园区办个龙头企业,让龙头企业与农民发生种植、养殖及经营方面的联系。

3月1日下午,李岚清就如何进行经济转型发表了重要讲话。他首先要求要确立正确的指导思想。他指出,搞好经济转型工作既要继承和发扬优良传统,又要与时俱进,开拓创新;既需要国家的大力支持,又需要地方的自力更生,奋发图强;既要抓紧解决当前突出问题,又要做好长期奋斗的思想准备。

李岚清强调,资源枯竭型城市的经济转型工作,没有现成的经验可借鉴。各级领导和有关部门要加强组织领导,搞好整体规划,及时总结经验,确保阜新市经济转型工作顺利进行。

李岚清在讲话结束时,送给阜新人民五句话。他说:“一是叫自力更生,一是叫发愤图强,一是叫真抓实干,一是叫转型创业,最后目的是再创辉煌,向党和人民交上一份满意的答卷。”

卸任前的嘱托与卸任后的牵挂

党的十六大之后,李岚清副总理即将卸任,但他心中仍然十分关心阜新的经济转型。为使阜新经济转型试点工作继续下去,在全国“两会”期间,李岚清再次主持召开国务院办公会议,第三次专题研究阜新经济转型问题。2003年3月12日,李岚清在听取了辽宁省委书记闻世震、省长和阜新市委书记王琼汇报后,发表了热情洋溢的讲话。他说,“阜新经济转型有了良好的开端,取得了明显成效。但完成这件事需要一个长期的艰苦的过程,不可能一蹴而就,正是因为具有长期性、艰巨性,所以我们的工作必须抓得紧,工作抓得越紧,效果就越大。”他强调:“既然是试点,就要推行,也就是要有推有行。推行的思路呢,就是你们市里提出的自力更生,不等不靠不要,这是最基本的。”他表示,“今后我会去阜新看望你们的,看看你们新的发展,我会很高兴的。下次去阜新,我还坐飞机,好好看一看阜新的生态和环境。”他还宽慰地说:“家宝同志专门和我说起过阜新问题,让我放心,新一届政府一定会把这件事情继续搞下去。”

办公会结束后,李岚清与各位部委领导握手告别时,再三说:“拜托了,阜新的事就拜托各位了!”可见,他对阜新问题的关切之情。

2004年12月22日,阜新市市长姚志平代表全市193万阜新人民,到北京看望退休的李岚清同志,感谢他对阜新人民的关怀。他却谦逊地说:“这都是党中央、国务院的关怀,我只是开了一个小头而已。希望你们进一步努力,继续取得好的成绩!”

2005年6月19日下午5点,阜新市委书记王琼接到辽宁省委书记从大连打来的电话:“岚清同志一直对阜新非常关心。刚才在飞机离开沈阳途中,岚清同志主动提出改变航向,到阜新上空转了两圈,从空中对阜新进行了视察。王琼同志,下面请岚清同志跟你讲话。”

“王琼同志,你好!我是李岚清。这次来辽宁原本打算到阜新看一看,但是由于天气的原因,飞机不能降落,没有去成。今天,我特意让飞机到阜新上空转了两圈,从空中看看阜新,你们干得很好啊!阜新的变化很大,树多了、城绿了,我从空中看比直接去阜新看得还全面。希望你们在辽宁省委、省政府的领导下,继续努力,把经济转型搞好,把阜新建设好。请你代我向阜新人民问好!”

2005年9月23日,阜新市委书记王琼收到李岚清从北京寄来的信。随信寄来他为阜新经济转型的题词:“以科学发展观为指导,继续做好阜新经济转型试点工作,总结经验,提高水平,为资源枯竭型城市人民造福。”李岚清的题词虽然仅43个字,但内涵丰富。既体现了他对阜新经济转型工作的肯定,又充满了对阜新经济转型的期望。

在党中央、国务院的关怀支持下,在省委、省政府的领导帮助下,阜新市委、市政府带领全市人民齐心协力,艰苦奋斗,走出了一条正确的经济转型之路,取得了丰硕的成果:

――全市国内生产总值连续三年以20%的速度增长,结束了“九五”期间平均增幅2.1%的低速徘徊局面;

――经济结构“由黑变绿”,现代农业的雏形初步显现,农产品深加工业产值上升到全市工业总产值的26%,经济总量跃居全市第二位;

――通过开发就业岗位、劳动力输出等途径,实现再就业13万人,下岗失业人员净减少5万人。从而,稳定了下岗职工,稳定了社会,营造了政通人和的安定局面;

――在国家的大力支持下,沉陷区治理工程基本完成,累计开工建成90.7万平方米新居,1.8万沉陷区居民迁入新居;

――投入城市基础设施建设资金9.1亿元,完成了煤城路等80余条主次干线改造、细河城市段污水处理、污水处理厂建设等重点工程项目,植树造林287万亩,生态环境大有改观。

新人汇报范文第10篇

对付老板,就好比打擂台,下属永远是轻量级的,而老板永远是重量级的,而且这个擂台上的比赛规则还是有利于老板的。想要出头,必须静下心来,学会看懂和击中老板们的命门,学会四两拨千斤的法则。

可是话说回来,老板的管理风格如同东北大乱炖,不同类型、国籍和背景的老板,都有着不同的相处之道。

行家告诉我们:所有“好”老板都有他们的相似性,而所有“坏”老板都各有各的“坏”法。

喜欢挑剔和批评

Penny是一家外资银行的副总裁,是出了名的黑脸老板,银行里面几乎没有一个看到她不害怕的人。只要她看到令她不满意的事情,除了CEO,无论是谁,她的第一反应就是“骂人”。

她有一句经典的口头禅:“你们做得不好。”只要面对前来汇报的下属,70%以上她是这样开场的。而且Penny从不表扬任何人,在任何场合总是采用批评的态度和方式出现。而且有时很多话非常难听,类似“这样的报告你们就敢给我看”,“你的方法非常的荒谬”。

总之在她的眼里,除了她自己完成的或者修改过的东西,几乎没有东西是完美的,哪怕是她的亲信完成的工作,挨骂是“常态”,不骂是“变态”。很多时候,可以听到从Penny办公室里传出的训话声。

此外,Penny从来不给对方面子。一次管理会议,下属做了一个关于央行新政策的讲解。由于时间仓促,这位下属事先没有将讲解的PPT给她过目。于是,新政策的解读会议就变成了她批斗下属的大会,弄得下属十分难堪。

按照Penny的观点,不管是自己下属还是其他人,只要有问题或者犯错,都应该及时指正,这是为了公司好也是为了犯错误的那个人本身发展,或许观点没有什么错,但周围的人实在有点受不了。

给下属的建议

必须承认一个事实,老板大多是挑剔的。尤其很多来自香港和新加坡的管理者都是非常细致甚至吹毛求疵的。换个思路想一想,挑剔意味着他的确看到了你不能看到的东西,并且有能力在鸡蛋里挑出小骨头。

但是,有的老板会在私底下给你指出错误,但也有的老板会像Penny一样,当众给你难堪。职场新丁不幸在这样的老板手下工作,内心一定要足够强大,努力理解她的思维方式,千万别自怨自艾,一定要抱着锻炼自己的心态。

坏脾气的老板并不都是坏人,权当这是他爱下属的一种方式。在办公室行走,千万记得,别学老板的坏脾气。另外,要学会察言观色,进老板办公室,如果发现老板看上去气色不那么好的时候,第一件要做的事是赶快关门,免得让大家都知道你又挨骂了!

永远不下班

朋友是一家500强公司行政经理,而他的上司Celine,则是一位精力旺盛的单身女人,每天9点准时到办公室,除了中午吃饭离开一下以外,其他时间就坐在办公室里忙碌,直至凌晨。她经常挂在嘴边的话是:我每天要处理超过500封邮件以及事务,时间非常有限和忙碌,不是普通人可以比的。所以她也以此鼓励和教育下属:为工作拼命,要努力加班。

如果需要开会,Celine一定让秘书安排在中午吃饭的时间和晚上下班以后的时间。按照她的理论,开会绝不能占用上班时间,而且这些会议中的大部分内容,都是跟员工谈论努力工作和无偿加班的事情。

总之,不管下属的工作能力、效率或者结果如何,Celine评价下属的唯一标准,就是“你加班,好人;不加班,坏人”。更难以理解的是,上班的时间(9点到下午5点),Celine非常讨厌下属去打扰她,哪怕是正常的工作汇报,一般直接给脸色看,甚至故意找另外一堆工作出来给打扰她的下属。而和员工谈工作往往会放到下班以后,所以行政部的下班时间一般是晚上九点以后,最苦的是那两个直接向她汇报的经理,基本上每天都要陪到半夜。

给下属的建议

“永远不下班”的老板可能是我听说过“最让人受不了的老板”,这样玩命级的老板最难对付。你的体力、精力和实力统统不如他。那么坐以待毙么?自然不是,我的朋友的应对经验值得一提。

第一步就是分析这个火坑到底有多深,在这里想要得到什么,老板可以给你什么。朋友当时慕名而来是想学习和积累经验,并且拿到经理职位,但是工作环境如此恶劣,迫使他改变了战略,速战速决,得到自己想要的马上离开。

接下来就是学会平衡和充实自己的工作时间,该出现时就出现,该偷懒时就偷懒。不能离开办公室就抽时间看看书、考考证,增加自己的市场价值。结果一年半下来,他的战略奏效,经理职位到手,还拿了张国际认证的资格证书,于是立马闪人换了一家更大的公司和更高的职位。

让新人充当炮灰

James是Elle的顶头上司,平时对手下的员工看似都很关照,往往知无不言。背地里却精于算计,很多同事不幸被他算计了也不明就里,轮了一圈,终于轮到Elle了。

总部安排内部审计,要求James负责的财务部提交一系列的报告。James把Elle叫到办公室,安排她去调查公司重中之重的市场部,查询从公司开业至今,费用支出是否符合公司规范的情况,而且只给两天时间。

Elle刚开始暗自高兴老板能如此信任和重视自己,感觉千里马终于遇到了伯乐。等冷静下来,才发现最要命的问题是市场部操作不规范是出了名的,有时候报销的数据连她自己这个新人都能看出猫腻。为何让一个新人去做如此重要的调查?Elle有些忐忑不安。

果然,Elle担心的事情发生了。去调查的第一天,恰逢市场部经理出差,市场部从下到上一律不配合,如铁公鸡般顽强,Elle连一小片毛都拔不下来,一整天的辗转却颗粒无收。

第二天,市场部经理终于回来了,Elle找到他,表明来意,同时也诚恳地表明自己经验尚浅,无从下手,希望市场部经理能够帮忙提供一些信息。Elle本以为会再碰一鼻子灰,没想到,市场部经理很爽快地把关于市场部的费用审批和支出的整个流程提供给了Elle,并且安排同事复印了一些相关资料给她。就这样,Elle几乎没有花费精力完成了报告。

某日,财务部所有人的邮箱里都飞来了总部的一封邮件,表扬了James在此次工作中的表现,称如果没有他,本次调查工作无法顺利开展。Elle看后,心里有点不是滋味。

给下属的建议

James这样的老板并不少见,在碰到得罪不起的事情或者领导,往往就派不知内情的新人上场。如果事情达成预期的效果,那么功劳一定是自己的,而得罪人的一定是干活的那个新人,而他可以充一回好人“抱歉,你看新来的不懂事,这么点小事情都写到报告里……”。但如果事情做砸了,反正是新人,大不了年底考评的时候给个低分,而得罪对方的事情上,他总是很容易撇开关系的。而对于Elle来说,不管怎样这个黑锅是背定了。

职场好比战场,自然要有人冲锋陷阵,甘当炮灰的,既是历练也是表现,如果初入职场,只

是一些小事上,当个炮灰也无伤大雅,不仅可以取得老板的信任,也可以看清职场门道,职场里的“大智若愚”大致如此。

巨大的黑锅

Jessica是从别的部门转过来的新人,上司Sheila看上去就像是她们的“知心大姐”。一次,发送给总部的一份重要报告出现了重大的错误。这份报告基本上是Sheila自己负责完成的,而Jessica只是参与了协助准备的工作。事发后,Sheila主动找老板谈话。然后请Jessica到楼下喝咖啡,告诉Jessica刚才自己已经和老板承认了错误,而且挨了老板的骂。同时告诉Jessica,老板知道Jessica也参加了报表协助准备工作,所以建议明天一早Jessica能和她主动去和老板承认自己的不足,表现得积极诚恳一点,给老板留个好印象。Jessica非常感动,觉得Sheila很关照自己,有这样的上司是一件多么幸福的事情。

当天晚上Jessica恰好留下来加班。而老板把Jessica叫到了办公室,十分严厉地批评了Jessica,Jessica感到有点莫名。

原来Sheila和老板反映,所有的错误都是由于Jessica的不仔细造成,而Sheila本人也需要承担一定的管理责任。Jessica这下全都明白了,原来Sheila下午找老板谈话的时候,把所有的责任都推到了自己的头上,然后还要自己第二天主动找老板承认错误。

于是Jessica将整个报告的编制过程向老板做了清晰的汇报,指出自己仅仅负责小部分文字处理和协助工作,当然也坦诚地承认,不管怎样,报告出错整个团队都有一定责任。老板听完了后,向Jessica表示了诚恳的道歉。

给下属的建议

上司利用汇报关系中的不透明,将责任全部推给下属,而下属往往蒙在鼓里。这类事件如何避免,其实也并非难事,工作中保持高度的主动性,乐于学习,并且坚持良好的表现,给上司以及老板们留下积极主动的印象,万一发生类似的事情,老板们至少会仔细想想,不至于把所有罪责都推到你的头上。甚至在发生问题时,哪怕和自己有一点关系,主动诚恳与上司和老板解释,把问题说明白,那么很多陷阱和谣言则不攻自破。

当然,主动诚恳地与上司沟通解释,千万不要搞成越级汇报,因为办公室里,很少有老板喜欢越级汇报,而是要巧妙地将这种越级汇报变成合理的工作交流,这样可以让他感觉到你的诚恳,有百利而无一害。

遇见恶老板最喜剧的结局――用谋杀替代辞职!

剧情

经理候选人尼克・亨德斯为了升职,一天工作12个小时,还被自己的顶头上司戴夫,哈肯“强制性灌酒”。哈肯告诉亨德斯,只有喝掉他给的酒,才有可能升职。亨德斯晕乎平地灌下去一大杯威士忌。可是哈肯却在公司的会议上说,“只有我才是副总裁最好的人选,你们统统被踢出局。”

牙医助理戴尔・阿尔巴斯也在忍受女上司茱莉亚,哈里斯的“性骚扰”。茱莉亚就像一个老是得不到满足的“痴女”一样,总会跟阿尔巴斯开一些下半身的玩笑,并做出极具意味的举动,这些都让阿尔巴斯不胜烦恼。

科特・贝克曼是一个会计,他兢兢业业,谨小慎微。但是,他却在无意中得知自己的老板其实是一个蛀虫,正在慢慢侵吞着公司的财产,而且自己的职业生涯和信誉也正在被老板毁坏着。

面对精神病患、痴女和骗子这三类上司,三个下属倒霉蛋该如何是好?

辞职并不是最好的选择,恶老板们的恶劣行径必须被阻止。在酒精的刺激和一个混世黑鬼的妖言蛊惑下,这三个备受欺辱的小职员走上了一条“不归路”――他们决定要谋杀掉自己的老板。可是说起来容易做起来难,要三个平时在工作中敢怒不敢言的小员工动手杀老板,是一件多么“不靠谱”的事情啊……

导演要的就是这种大快人心――对付恶毒上司靠的不是能力,而是乐观。

说到这里,你应该猜到:本片是喜剧。

贪各种功劳

Johnson是一家外企大公司的企划总监,属于那种气质形象谈吐俱佳的男性上司,可是偏偏他的下属却特别厌恶他。原因很简单,Johnson特别贪功劳,不管是大的功劳或者是小的功劳,只要能称得上是功劳的,他都是抢着要的。

2008年初,面对逐渐恶化的经济形势,公司急切地需要调整战略,而企划部理所应当承担制定新战略的职责。不过此时正值Johnson因小手术住院,他的两个直线下属Eric和Paul不得不带领团队,制定新的战略。接连十天,整个团队每天几乎都是凌晨1点下班,早晨7点上班,而Eric甚至有3天没有回家。所有人忙于收集资料,制定方案,而期间Johnson连一通电话都没有来过,安心养病,只是在汇报前一天让Eric将资料送到他家给他讲解了一遍。

向总经理和国外总部老板汇报的那天,Johnson到场主持了计划的汇报。对于新的战略计划,老板们都表示肯定和满意。而意想不到的是,Johnson在得到老板们肯定的时候,居然把功劳都说成是自己一个人的,根本忽视团队的存在。

会后Eric找他理论,认为至少应该向老板们提一下团队的“苦劳”,Johnson的回答更是让人无法接受:“如果不是我的演示,以及及时修正计划中的几个问题,今天汇报会有那么顺利吗?”

给下属的建议

有时候下属也要冷静地问问自己,真的会有不要功劳的老板吗?回答是否定的,这个世界上一定不会有这样大公无私的老板,所以不要期望在这件事情上老板可以把你的利益放在第一位。

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