路桥施工企业的留人策略

一、企业背景

这是一家有着较长发展历史的国有大型施工企业，在我国路桥建设史上立下赫赫功劳。但近几年一直受困于人才流失问题。

作为一个大型施工企业，技术人员是核心人才，是企业利润的创造者。但技术人员的频繁变动，核心技术人才的流失率居高不下，技术团队难以建立，一些技术工种逐渐消失。企业也在努力通过各种渠道招聘请人员，经过多方培养和锤炼过后，在各方面能够起到关键性的作用的时候，这一批批极具潜资的人才依然流失，不仅造成企业人力成本的巨大支出和浪费，直接的影响企业的正常运行，甚至危及企业的生存与发展。

二、路桥施工企业人员高流失率的原因分析

第一，路桥施工企业的流动性。

路桥施工企业的工程产品是公路、桥梁，这些产品都具有不可转移性，只能在使用它的地方进行生产、施工。由于这些工程产品的不可以转移性，就要求施工人员具有流动性。（1）施工队伍必须随着工程产品生产地点的变化而辗转流动。这一特点给企业员工的生活带来极大的不便和困难。他们不能够在某个固定的城市，拥有一个相对固定的生活场所。而且这样的生活方式，单身的员工很少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已有家属的员工也要忍受两地分居的痛苦。最终给员工造成飘泊不定、居无定所的感觉。

第二，路桥施工企业员工生活条件的艰难性。

路桥施工企业员的工程产品体积都很庞大，不能放在室内生产，施工人员一般都要露天作业。而且暂时性的项目部条件也相当简陋，员工的工作、生活条件就显得非常艰苦，物质生活匮乏。而且路桥施工企业的工程产品一般在偏僻贫穷的地方，这给职工接受外界新信息、新知识也带来很大的不便。所以他们在物质生活匮乏的的同时精神生活也单调枯燥，甚至压抑。

第三，薪资设计公平性欠缺。

首先，在路桥施工企业中，薪资外部不公平主要表现为路桥施工人员工作条件更加艰苦而工资水平跟同等学历的社会其他人相比未见明显优势。例如，刚从大学毕业出来的学生，月工资普遍在2000元左右，福利方面也就“三保一金”，与其它行业同等学历的人相比，水平相当。

其次，内部不公平表现为在本单位内部，员工之间会相互攀比，项目部人员的工作条件比机关人员艰苦得许多，但他们的薪资没有明显的差距。换个角度讲，项目部人员会觉得自己的辛苦没有得到企业的认可。以至每个人都想留在机关享受优越的环境，领着和项目部人员相当的薪资。

再次，个别不公平主要体现为现有的路桥施工企业的薪资体系都是以服务年限和个人职称为薪酬差异的衡量标准。不论做什么工作，也不论对组织贡献程度的差别，只要待在公司时间长就能获得预期的报酬。这种薪酬制度在竞争激烈，专业与绩效导向的工作环境下，将会扭曲员工的价值观和组织行为。

第四，人才重视程度不够。

人力资源的开发是个连续不断的过程，我们的工作不能仅停留在员工的招聘上。很多人员，进入公司之后，分到项目部便割裂了和事部门的关系。员工如何成长，工作绩效如何，职业规划等关乎职工前途和命运的问题都只能是个人在自生自灭中艰难地探索的过程。而且，路桥施工周期一般为2到5年，长不长，短不短的，工程的不间断性也预示着他们很少有节假休息时间，这些给员工的人生职业规划造成很大的不便。员工远在全国各地的项目部，成长的道路上也没有得到公司足够的关心，这导致大量人员对公司极端的失望，最终形成人员不断流失。

针对路桥施工企业所存在的这些问题，我们试着从人性化管理角度，对职工人员进行激励。以达到有效地稳定和留住施工企业人才。

二 稳定和留住施工企业人才的措施

第一，建立合理而富有弹性的技术人员及关键人员的价值定位，设立薪酬特区。

在现代企业中，薪酬不再仅是薪资袋中一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、及发展前景。薪酬高，自然是干得出色，受老板赏识，发展潜力大。薪酬相对低，则意味着能力不行，工作干得不好，不受重视。在公司没有地位，前途不容乐观。

企业在薪资设计中要考虑到三个公平，分别是外部公平、内部公平和个别公平。因此，专业技术人员收入应与员工的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，体现员工的价值。在现行收入与专业技术职称挂钩的同时，针对公司内部价值较大者或者外部市场稀缺的人才，为提高企业对其的吸引力，增强企业在人才市场的竞争力，可设立薪酬特区，使企业的薪酬政策与市场价位接轨。

第二，项目部人员增设“福利自选制度”。

福利是企业除工资以外以货币形式间接或直接支付给职工的物质补偿和待遇。在现代企业经营管理中，单纯靠加工资这一短期激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时日渐高涨的工资可能使企业劳动成本过高而不堪重负。因此，良好的福利待遇会增强职工对企业的满意度和忠诚度。从而降低职工的离职率，为企业节约了大量的因离职而带来的高成本。而且全面完善而又灵活的福利制度会使职工因受体贴和照顾而体会到大家庭的温暖。

原有的施工企业福利制度一般涉及到“三保一金”（养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金），而路桥施工企业应该根据企业特点，实行一套灵活、适当的“福利自选系统”。可让员工在多种福利中选择自身切实需要的福利制度如实行休假制度、探亲制度、医疗保险、交通补贴等。每个员工在根据自己的实际情况，选择自己喜欢的福利项目时，总成本不得超过公司给某个员工的总费用。

员工在根据自己的实际需要选择适当的福利保险项目时，有时候可以放弃一些福利项目以得到另外自己最切实需要的项目。“自选”的福利制度相对于原有计划在某种程度上更加满足和尊重了员工的不同需要。并让员工体会到新的“福利自选系统”带来的乐趣，而这种乐趣也不仅仅是一时的或毫无根基的纯粹感觉的东西，它的坚实基础在于员工享有的实惠。同时，它们可以把本来要纳税的钱免税而花在自己切实想要的福利上。据调查，路桥施工企业的青年员工特别关注休假问题，而中年员工则关注医疗保险和托幼补贴。所以，路桥施工企业在福利制度的设计中应该提高灵活性。

第三，努力创建“家园式”项目部。

企业为吸引和保留优秀人才而制定良好的薪酬和福利制度时，也要意识到在实践过程中，金钱也不是解决问题的唯一办法。（3）对于路桥施工企业，他们是以长期在野外作业的一个个项目部为单位的，这样的行业特点要求整个项目组的凝聚力特别强。而且路桥施工企业中的员工由于工作条件比较艰苦和简陋，他们更需要企业领导的尊重、理解、关爱和欣赏。尊重和欣赏员工是企业对员工进行的感情投资，企业应该把物质投资和情感投资相结合，做到以情感人，在公司营造一种家的气氛。一个项目部是一个小家庭，整个企业是个大家庭，各项目部之间是远亲，相互之间互相关心，互相尊重。企业还要细心关注员工的的物质需要和精神需要，关心他们的处境和困难，使每个员工体会到人情味，让每个员工的能力和潜力得到最大化的发挥，这样企业也就充满活力。

要提高整个项目部的管理水平，就需要提高项目管理团队成员的素质。要求我们的项目经理具有较强的全局把握和控制、计划、执行能力，能为我们的项目管理团队建立一个良好的工作机制，要非常有效的控制成员，并且按照项目规定的目标完成各自的工作，以达到项目管理的要求。需要我们的项目总工，能有较强的技术实力和施工管理能力，能够协助项目经理完成各项技术管理工作，控制项目成本。一个充满战斗力的项目管理团队，需要有一个完善的培养模式。按照我们企业的需要，项目的实际情况和项目运做的特殊要求，培养和培训出一大批，值得信赖的项目管理人员。项目管理队伍的建立和运做要保持协调性和目标的一致性，在团结合作中产生战斗力。应该把项目管理的队伍纳入人力资源管理的市场化运做，使整个管理队伍富于活力、朝气和战斗力。

第四，建立一支过硬的技术工人队伍。

技术工人是企业财富的直接创造者，是搭建我们企业体系的最基层力量，应该引起充分的重视。目前我们的技术工人队伍正在逐渐的萎缩，很多传统工种正在日益消失，我们应该加强对技术队伍的建设力度，使工人队伍保持一个合理的梯队和结构。要将项目一线的传帮带式的活动引入正规，建立一套完备的技术工人培训体系。还要多方配合，为技术工人的培养提供最基本的条件保障。在技术工人的使用上，坚持内部优先的原则，保证技术工人能够得到充分的重视和技能的提高。也要加强在技术工人中培养班组长和项目工长，补充项目的现场管理力量，更加合理的组织施工，节约项目成本。对技术工人的培养，我们不能仅限于经验的传授，还要特别注重新技术、新方法、新工艺的教育，使我们的产业工人能够适应企业不断发展的需要。

路桥施工企业所具备的特殊性而导致大量人才的流失，是亟等解决的问题。因此，路桥施工企业应当树立以人为本的管理思想，从员工的需要出发，重视员工的问题、重视人才问题，给员工更多的人文关怀，建立一套健全合理的人性化激励机制。

（作者单位：福建路桥建设有限公司）