民办高校辅导员职业化研究

【摘要】本文从研究近年来国内对高校辅导员职业化现状以及现阶段民办高校辅导员职业化发展中遭遇的瓶颈等方面进行探索，提出了从高校学生事务管理模式的视角，从理论层面和实践角度，探索民办高校辅导员的职业能力发展，建立一整套辅导员资格准入、职业素质和职业能力培养、制定辅导员职级机制和拓宽辅导员发展保障机制，在制度层面为民办高校辅导员职业化发展提供保障，实现民办高校教育健康长效发展。

【关键词】民办高校；辅导员；职业化

中图分类号：G64文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-163-02

随着我国高校辅导员队伍的发展壮大，高校辅导员职业化已成为我国高等教育发展的大趋势。高校辅导员职业化、专业化已经成为21世纪中国教育需要解决的10道难题之一。民办高校辅导员是“高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”特别是《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于进一步加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》等文件的出台，把辅导员队伍的建设问题提到了新的历史高度。

一、国内高校辅导员职业化研究的现状

从中国知网上查阅到最早研究相关文献的作者是蒋建湘，于1992年4月发表的《关于高校辅导员地位的思考》，来源于《有色金属高教研究》文中指出辅导员由于其工作性质决定了他们是高校学生思想政治教育队伍中的骨干力量。辅导员是高校第一线的思想政治工作者，是联系两级开展学生工作的纽带。辅导员日常生活中和学生有密切的接触，而且绝大多数辅导员都是年轻人，有着与学生共同的思想和价值观，辅导员是从事学生思想政治教育的教学和科研工作人员。

国内对于高校辅导员职业化问题的研究是从上世纪50年代开始的，全国高校相继建立起了辅导员制度。2004年《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的颁布标志着辅导员职业化发展成为辅导员队伍建设的重点，学术界对于辅导员职业化问题展开了激烈的讨论。

二、现阶段民办高校辅导员职业化发展中遭遇的瓶颈

近年来各个高等院校包括公立院校和民办院校都采取多种对策和措施，建立起了一支具有较强凝聚力、战斗力的专兼结合的辅导员队伍，有力地维护了学校稳定，促进了学校的改革和发展。但是，由于受到各方面因素的影响，当前高校辅导员队伍中也存在一些不容忽视的问题，辅导员队伍建设还不能很好地适应新常态下大学生思想政治教育和管理工作的需要。

（一）高校辅导员队伍层次结构不合理

辅导员工作涉及的内容广，包括思想教育、政治教育、道德教育、心理辅导、就业指导、能力培养、档案管理、学生违纪处理、学生活动等。这就要求辅导员必须具有较高的政治理论素养，具有管理学、心理学、社会学等方面的知识，具有一定的专业研究能力，能够针对学生管理教育工作中出现的问题，进行深人细致的思考，形成研究课题，探索工作规律，创新工作思路和方法，提高工作效率。在整个辅导员队伍选拔和建设的行列中，辅导员学历层次偏低。尽管各高校注意选拔德才兼备的毕业生补充到辅导员队伍中，其中也有不少高校补充了博士、硕士、双学位毕业生担任专职辅导员，但是现有辅导员队伍中基本仍是以大学本科学历的辅导员为主，而且大都是本校毕业留校的，这种现状与高校的进一步改革与发展极不吻合。

（二）辅导员角色定位不明、职责不清

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出，辅导员的主要工作职责是：帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，树立共产主义的远大理想；通过经常性谈心活动，帮助学生养成良好的道德品质和自律能力，处理好学习成才、择业交友、健康生活的关系；关心了解学生关注的热点、焦点，及时教育引导，参与处理突发事件，维护学校稳定；做好困难学生资助、就业服务、指导学生党支部和班委会及学生干部的培养等。但在许多民办高校中，辅导员的职责范围却远不止此。他们集教育、管理、服务于一身，随时充当政工干部、行政干事、教辅人员、党政秘书、团学导师、就业指导、心理咨询等形形的角色。工作范围大而广，工作内容杂而细，工作时间长而久。他们不仅仅是学生的“政治引路人”，更是“保姆”和“救火队员”，工作强度超负荷，即使他们主观上想做好各项工作，但实际往往力不从心。

（三）社会地位不明确，流动性大

纵观目前辅导员队伍在建设与发展的过程中，辅导员任职的时间也越来越短，主要是因为辅导员对自己岗位缺乏一个规划，没有明确的工作目标，抱着应付差事的心态工作，在里面混日子拿工资。辅导员的流动，导致在对学生的管理方面出现断层，比如一个辅导员对一个班级的管理从大一开始，但突然在大三换人，这让很多学生在心理上受不了。学生对之前的辅导员已经彼此熟悉了解，尤其是对每个学生的性格、品行都非常了解。突然来这么一个新辅导员，彼此之间又不熟悉和了解，必须要花费一定得时间来熟悉。学生和辅导员之间又没有感情基础，新来的辅导员缺乏工作经验，能力不够强，在学生中也没有什么威信和地位，这些因素势必导致双方产生矛盾，甚至会出现敌对情况。可见，辅导员自身的流动性太大，工作不稳定，给双方会造成不同程度的影响。所以，辅导员既然决定要从事这个行业就要有明确的工作规划和目标，努力干好自己的本职工作，为学生和自身着想。

（四）高校辅导员管理体制不完善，辅导员作用没有充分发挥

各大高校辅导员的管理体制和管理方式不够科学，也是当前民办高校辅导员队伍建设存在问题的重要原因。首先，辅导员的引入机制不尽合理，很多民办高校在招聘辅导员时缺少长远的规划。其次，对辅导员的多层领导的现状直接导致了他们的工作过于繁重，没有对辅导员的统一领导给一个合理的定位，严重影响了辅导员在工作中对大学生思想政治教育规律、方法等相关理论的研究和实践。再次，在辅导员的考核上，只依靠一些死板的条例，没有建立起人性化的、定量和定性相结合的考核指标体系，使他们很难形成系统的知识经验体系，考核结果中存在的一些问题在很大程度上挫伤了一部分辅导员的工作积极性和主动性。调查中发现，一些民办高校的领导缺乏对辅导员的人性化管理，忽略了辅导员渴求他人对其工作的尊重和认可。

三、民办高校辅导员职业化建设实施的路径探索

民办高校辅导员队伍在建设与发展的进程中遭遇很多困境，要提高民办高校辅导员队伍的结构，不仅要靠各个部门的高度重视，也必须进行长远的规划。根据当前我国民办高校的体制环境和发展现状，可以从如下几个方面探索建立一支职业化的高校辅导员队伍。

（一）明确辅导员的角色定位，提高职业认同度

辅导员要明确自身的导师身份，不要让事务性工作占据上风，从而不断有意识提高自身职业素养及业务水平；其次，辅导员要彻底摒弃“重经验、轻理论，多实践、少总结”工作作风，不断提升自身的理论水平，提高自己的知识储备量；再次，各高等院校要着力解决“万金油”现象问题。通过规章制度明确辅导员的工作职责，在工作实际中切实保护辅导员的权益，确保辅导员有更多的时间放在业务研究上，使其在自身业务领域中获取更大建树。

辅导员工作应该有明确的指向性分工，不同专业的辅导员应该各司其职，并且不随便受其他管理层面所支配，一人只受一个部门管理。所有辅导员只接受主管部门管理以及主管部门的职业教育或培训，不同辅导员分管学生生活、学习、心理咨询、就业指导等方面，形成稳定的、专家型的辅导员队伍，使他们的工作范围是明确的而且能为学生所接受的，争取成为术业有专攻的辅导员专家。

（二）建立合理的机制是辅导员职业化的关健

高校辅导员是高等学校开展学生思想教育工作的重要力量，是引导学生健康成长，培养学生成为社会需要的应用性创新型人才的领路人。辅导员的职业素养直接关系到工作开展的实效性和学生的服务质量。提升高校辅导员的职业素养，是贯彻落实中共中央16号文件《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的重要举措，对于强化辅导员队伍建设，提高人才培养质量具有重要意义。因此，建立一套合理的机制是辅导员职业化的关键所在。

1.构建严格的辅导员职业选聘机制

规范辅导员职业资格准入的标准。据调查显示，目前民办高校辅导员学历、专业、个人能力等参差不齐，严重影响着学生管理队伍的建设和学生事务管理的水平。因此，教育行政部门和民办高校应进行科学的设计，建立职业资格准入制度，从源头上解决辅导员的职业身份问题。通过解读中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》以及实践探索，辅导员的职业资格应包括多方面的条件，如政治面貌、学历条件、专业能力等。应该是具有硕士及以上学位，有较高的思想政治素质、道德素质、知识素质、能力素质、身心素质的，具备思想政治教育、教育学、心理学和管理学专业水平的，获得“高校教师资格证书”和“高校辅导员资格证书”的中共党员。同时还应有较强的组织管理能力、人际交往能力、学习创新能力、学术研究能力等。以期入职后参加相关的系统培训，取得“就业指导资格证书”、“职业生涯规划资格证书”、“心理咨询资格证书”等，作为辅导员职称和职务晋升的必要条件。辅导员职业资格认证制度应尽快提上日程，为高校辅导员职业化发展提供制度支撑。

2.构建健全的辅导员队伍的职业发展机制

制定辅导员发展的政策，完善辅导员发展的机制，形成促进辅导员队伍成长的良好环境和氛围，是加强辅导员职业化的重要保障。周济同志2006年4月在全国高校辅导员队伍建设工作会议上讲话时强调：要为辅导员的发展搭建平台，让更多优秀人才在这个岗位上有所作为，真正做到事业留人、政策留人、待遇留人。要鼓励一部分专职辅导员长期从事辅导员工作，成为思想政治教育方面的专门人才。要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，选拔高校党政领导干部，要重视辅导员的经历。要建立辅导员校内交流互动机制，对有愿望有条件从事教学、科研工作的辅导员，要积极向这些工作岗位输送。要畅通辅导员在校外流动渠道，既可以吸收一部分符合条件的优秀社会人员到高校从事辅导员工作，也要积极向社会其他岗位推荐、输送辅导员。

3.建立科学的辅导员评价机制和激励机制

首先，建立辅导员工作岗位考核激励措施。对辅导员工作实施指标量化考核，每学期末由主管部门组织进行结果评价，根据最终考核结果确定辅导员工作等级，根据不同等级确定绩效工资。同时制定物质奖励与精神奖励相结合的激励政策，把期末考核与日常评优、晋级等挂钩，激发辅导员的工作热情和创新精神。

其次，完善辅导员考核机制。按照辅导员工作职责，结合辅导员工作特点，制定辅导员队伍管理规范和综合考核体系，对辅导员严格管理，科学考核，奖优罚劣，各得其所。既要注重工作绩效，又要克服工作中“重事务，轻总结；重实践，轻研究”的倾向，注重研究工作对实践工作的指导。要坚持定性与定量相结合、当前与长远相结合、自我评价与部门、师生评价相结合，坚持“公开、公平、公正”，结果要与职务聘任、晋级、奖惩等挂钩。

（三）提高福利待遇低，增强工作动力和效率

辅导员的工作条件包含两方面的内容：一是物质上的，如办公场所、设备、经费等；二是辅导员工作的政策支持层面上的。现实生活中，高校学生工作面临的情况比过去更加错综复杂，学生与学校的纠纷、与辅导员的纠纷时有发生。在这种情况下，为保证辅导员在职责范围内能够顺利开展工作，学校应该制定相关规定，保障辅导员在工作开展中的合法权益。还可以采取聘请辅导员法律顾问的办法，为辅导员开展工作提供法律支持。

此外，在辅导员的福利上，高校可设立或提高辅导员的岗位津贴，并使之长期化、制度化。辅导员岗位津贴很重要，它不仅可以在经济上起到一种平衡器的作用，还可以在情感上对辅导员起到一种心理上的安慰。

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