民办高校辅导员绩效考核研究

[提要] 辅导员在民办高校发展中扮演着很重要的角色，但是对辅导员管理还存在很多问题，尤其是在绩效考核工作上，如何对辅导员进行考评是师资队伍建设所面临的一个重要课题。本文在介绍绩效考核理论的基础上，提出辅导员绩效考核体系，努力探索我国高校人力资源管理的新思路。

关键词：民办高校；辅导员；绩效考核

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2014年7月8日

一、问题的提出及研究思路

随着教育改革的逐步深入，高等教育已经从“精英教育”向“大众化教育”转变，学生面临的学习压力、就业压力都很大，学生不但希望提供高质量的教育，还希望学校能够给予专业的职业生涯规划、就业和心理指导，学校如何让学生有一个充实的大学生活成为各高校必须解决的问题。民办院校面临的内外部环境更加严峻。因此，民办高校必须在提高教学水平的同时，不断提高管理水平，应对外部环境的变化。辅导员是大学生思想政治教育的主体和骨干力量，在人才培养中扮演重要角色，他们通过言传身教帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，直接影响学生能力的培养和全面发展。建设一支高水平的辅导员队伍成为高校人力资源管理的重要工作。本文通过辅导员绩效考核，提高辅导员队伍的素质水平，从而满足学校管理和学生发展的要求。

二、理论介绍

（一）绩效的定义、特点

1、绩效的定义。绩效是指员工在一定的时间和条件下为实现预定目标所采取的有效行为以及实现的有效工作成果。在一个组织中，你做了什么和你怎么样做是同等重要的，优秀的绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的行为。只有在行为和结果都趋于良性的情况下，才能出现优秀的绩效。

2、特点。绩效的特点有：（1）多因性。影响绩效的因素有主观因素和客观因素；（2）多维性。员工的绩效要通过多项指标表现；（3）动态性。员工的绩效不是一成不变的，是可以通过自己的努力取得更好的绩效，管理者不能因一件事或一次考核就对员工下一个结论；（4）可衡量性。员工的绩效可以量化，可以看到，从而进行管理。

（二）绩效考核

1、绩效考核的定义。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2、绩效考核的方法

（1）交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

（2）配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

（3）强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

（4）关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

（5）行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

（6）目标管理法（Management by Objectives，MBO）：是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，其完成情况可以作为评价员工的依据。

3、绩效考核的原则

（1）转变管理者和辅导员的观念。建立科学的辅导员绩效考评体系并严格按照体系执行，是加强高校辅导员队伍建设的重要途径。高校管理者必须深刻认识到这一点。辅导员应认识到考评的目的是为了自己的长远发展，是为了提高自己的工作绩效，不是为了惩罚。

（2）注意反馈。通过考评反馈对辅导员工作进行有效的指导与帮助，从而发现工作中的问题，发现自己的不足，在今后的绩效周期内取得好成绩。管理者应认真分析考评结果，并以书面报告的形式及时反馈给辅导员。辅导员可依据考评结果，及时发现自身存在的问题，找准下一步的工作目标，有的放矢地改进，不断提升自己的工作能力，逐步实现个人职业目标。

（3）坚持定性和定量考核相结合。辅导员绩效考评是一种过程性评价，而不是简单的结果性评价。高校应结合实际制定辅导员绩效考评定量指标和定性指标，指标的设定不宜过多过细，应该关注重点，体现组织的战略发展要求。

（4）客观原则。在日常工作中注意搜集和保存原始资料，从而保证考核的真实性。这些工作原始资料包括两个部分：一是辅导员自己留存的工作记录，比如与学生个别谈话的记录、组织和参与学生活动的纪录、召开班会的会议记录等等；二是学生管理部门的记录，比如访问学生宿舍的次数记录、晚自习的值班记录，等等。

（5）科学原则。不同分院的辅导员在具体的工作中分工是不同的，承担的任务也是有区别的，考核指标必然存在一定差异。考核主体不一样，所以要慎重选择评价者，避免出现外行考核内行的情况。

三、绩效考核体系设计

（一）选择评价者。考核主体采用360方式，包括主管、同事、自己和学生。在评价者比重分配上应根据实际情况确定。

（二）确定考核时间。这包括考核时间的选择和考核周期的选择。辅导员作为基层员工，工作具有一定的特殊性，并且高等教育采用学期的教学安排特点，辅导员的考核时间应选在每一学期的期末或期中为好，并且每学期考核1～2次为宜。

（三）考核内容。辅导员很多工作由于不能显化所以成绩很难计量，因此本文把辅导员的胜任力和工作业绩作为考核重点，主要有：思想品质、语言表达能力、创新能力、组织能力、人际关系能力、服务意识、认同感、责任心、奉献精神、工作目标的达成率。

（四）考核方法。本文采用评定量表法对辅导员进行考核，把考核内容分为几个独立的模块，并准确描述每个模块的标准。评定量表如表1所示。（表1）

评价项目及权重、评价者比重可根据高校的差异、年度重点工作差异适当调整。

四、结论

本文从民办高校管理的需要出发研究高校辅导员绩效管理问题，构建辅导员绩效考核体系，为民办教育的管理提供决策依据，探索我国民办高校人力资源绩效评价的科学方法和途径。

主要参考文献：

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