中小企业的绩效管理对激励制工资的影响

竞争是我们的动力，促进企业变革管理。随着全球经济一体化，传统的经济将逐渐被新兴的知识经济和信息经济取代，而信息经济，也就是现在的人力资源经济。应该如何获取和保持竞争优势，以便企业保持竞争地位，是每一个企业都将面临，需要深思。人力资源管理是绩效管理的核心工作。员工绩效管理是提高组织绩效的主要工具，保证战略的有效实施。

1.绩效管理理论概述

1.1绩效管理的概念

绩效管理是对绩效实现过程的各要素进行管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效评价结果用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。

1.2绩效管理的目的

1.2.1以目标为导向，以绩效为推动力

1.2.2进一步完善企业管理

1.2.3公正评价员工，为人事决策提供重要依据

1.2.4建立共赢，帮助员工自我发展

1.3绩效管理的作业

1.3.1绩效管理是提高组织绩效的有效手段

1.3.2绩效管理有助于推进战略实施和组织变革

1.3.3绩效管理有助于促进组织内的沟通与合作

1.3.4绩效管理有助于员工个人发展

1.3.5绩效管理有助于塑造高绩效的组织文化

1.3.6绩效管理促进组织和个人绩效的提升

1.3.7绩效管理促进管理和业务流程优化

1.3.8绩效管理保证组织战略目标的实现

2.激励理论概述

管理的核心问题是人员动机的问题。知识工作者为了研究中小企业的激励问题，我们必须首先了解他们在某些方面的需求，再仔细的研究。研究水平按照不同的激励理论可以分为：内容激励理论，流程和综合激励理论动机理论。

2.1影响因素

影响绩效和人均年收入的高级管理与所有权关系的许多因素，漏报重要因素可能导致偏见的实证分析，甚至扭曲了真正的相关性。在本文中，行业因素、规模因素、区域因素被认为是在三个方面。

2.1.1行业因素。不同的行业竞争，企业是不同的，更大的影响产业竞争力的高级管理层激励是明显的，如制造业、批发和零售贸易；反之，影响不太明显，如电力、煤气及水的生产和供应。

2.1.2规模因素。因为不同行业的划分根据指标也不同，另一个是中国的经济发展水平，扩大总体规模，企业的定义标准的价值观也在不断的上升。

2.1.3地区因素。根据中国的经济区域可分为东部、中部和西部地区，但不同时期不同的地理区域，每个区域覆盖也不同。实施西部大开发战略，三大地理覆盖区域逐渐被确定下来。东部地区，包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南两省和11；中央区域，包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南和其他八省，西部地区包括重庆、四川、贵州、云南、、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、广西、内蒙古和其他12个省和自治区。

3.绩效管理体系现状及分析

一些中小型公司自正式投产后，属于开放式管理方式，历来对销售业绩及生产非常重视。但在其他领域，如人力资源管理和企业文化很少关注，完全采取自愿原则。在创业阶段，这种只关心销售业绩、生存的危害可能是由于压力和产品同质体现不出来。然而，当公司逐步成长，过了创业初期的发展阶段后，各种问题就会出现，特别是人力资源管理尤为明显。无相关的考核制度，导致出现了一下问题。

3.1薪酬管理随意性太大。因为没有具体的薪酬政策、员工的薪酬没有在基础上调整。员工基本工资调整的有效性由公司和部门领导说了算。有些员工甚至只有三年才调整一次工资，有的员工工资幅度太大，超过行业标准。这使得员工的收入差距拉大，员工之间和公司员工之间的冲突加剧。

3.2支付方式太简单了。目前，大部分的收入是基本工资，没有其他奖励。这导致很难调动员工的积极性。员工没有及时收到高绩效激励，员工容易产生沮丧消极情绪、高性能工作状态不能保持下去，从而影响整个团队的表现。

3.3员工满意度低。公司的系统导致内部人员月收入产生的区别比较大，在同一级别的员工之间的工资差距高达两倍大，这使得员工感到内部评估和奖励制度是不公平的。

3.4.绩效管理与公司的发展目标不一致。企业绩效管理的主要目的是让员工提高工作绩效，实现自己的员工发展和企业发展的有机统一。调查结果表明：目前大多数的员工不了解企业总体发展规划。这表明该公司的绩效管理和企业战略目标不是紧密地绑定在一起。

3.5 绩效管理指标设置缺乏科学性。从调查结果，只有14%的人认为工作可以给他们带来的高收入高职位，46%的人认为当前的绩效考核不能反映他们的真实地位和责任和贡献。这些都足以解释现有的绩效管理指标体系不够科学合理，有些性能指标是不完美的设计，可操作性不强，但并不是所有的绩效考核评价工作，大偏离实际情况，而是一个客观的衡量企业员工的贡献指标，还不能满足员工的实际需要。

3.6 绩效管理缺乏有效的沟通机制。调查中，我们发现，只有9%的人和部门领导有更多的双向交流，22%的人几乎没有沟通，大多数人只有接触过上司。公司沟通和反馈机制不完善，缺乏有效的反馈渠道，导致员工不知道他们的工作不足，缺乏有效的指导，没有达到企业绩效管理的目的。

4.我国中小企业工资制度存在的问题

4.1 中小企业知识员工激励不完善，忽视了当前激励机制的特殊性，中小企业的薪酬制度普遍缺乏灵活性，鼓励员工只是停留在只有一个“保健因素”阶段，而忽略了“激励因素”。 中小企业一般没有为不同需求的员工采取适当的激励措施，忽视非物质激励，如缺乏情感动机和授权激励，且大多数中小企业薪酬体系设计不合理，激励机制单一，缺乏员工需要考虑内部和外部公平的需要，难以有效地激励员工努力工作。

4.2物质激励与精神激励有失偏重。当激励时，不管水平，无论形象，不管期间，给予物质激励，形式单一，导致边际效应递减。过于严苛的企业经理责备员工，激发员工积极性的措施也显得很单调，导致公司盈利能力下滑，激励措施的效果不明显。因此，物质激励和精神激励必须结合起来，采取多种形式，以确保实现激励效果最大化。

4.3 缺乏激励工资制度，没有从激励的角度设计工资制度，长期激励和短期激励冲突，没有明显的收入差距，难以反映工资中的指导作用。中小企业在劳动力市场上的价格优势一旦他们的人才竞争优势丧失，大型企业就会胜利，但据调查，这个工资优势在中小企业现在已不复存在。这是由于不合理的工资制度造成的，使得工资系统没有发挥应有的作用。

4.4有官本位思想的工资制度，平均工资倾向严重，职业晋升道路单一，工资级别取决于工作职位的高低，而不是能力， 高和低水平的工作岗位与企业的大小没有直接关系，导致更高层次的位置之间的对应关系不一定是低层次的职位对应关系，因此工资制度是不科学的。

4.5激励手段缺乏有效性。在现实中，许多企业为了适应市场竞争，试图压低劳动力成本。员工的工资和福利具有刚性特点，当前实现的方法就是裁员，比例实现淘汰制度。然而，由于缺陷定量评分方法本身和传统心理的影响，使得员工之间的关系，上级下级关系出现微妙的变化，感觉没有安全感，员工之间失去了他们的信任，出现了毫无根据的怀疑心理，破坏了原有的和谐关系，影响员工的积极性的发挥。

4.6忽视企业文化、环境的激励作用。在这个阶段，一些企业只是盲目地追求价值，利益，不重视企业文化的建设，企业如果缺乏激励进步和企业知识员工保持的精神力量，员工就会离职，给企业造成极大的损失，员工在企业工作除了获取报酬、满足物质需要外，还希望得到精神需要的满足。一些企业管理者常常忽略环境刺激，认为环境只是外部因素也没有什么效果，却不知道员工的知识对企业的未来的影响，这些想法使得员工流动率成为潜在的问题。

5.当前企业绩效管理存在的问题的改进对策

5.1 审视企业制定的战略目标。

根据考核的结果，对照企业的战略目标，审核该年度的完成情况，无论是否完成目标，都要找出相关的绩效数据及涉及到的部门，如果没有完成当年的目标，分析未完成的原因和导致的后果，如果完成，就可根据当年完成的情况制定下一年的目标，如有必要，可以根据实际情况，更改相关的绩效指标。

5.2 加强企业文化的建设。

在实施绩效考核的过程中，会遇到许多问题。这些问题将涉及业务相关管理系统，特别是绩效管理系统。这就要求企业绩效管理系统不断地检查，并根据实际情况更新并作出相应调整。企业文化和绩效管理系统是互补的，在绩效管理系统更新和调整的同时，也是对必要的企业文化的构建结果的检查。

5.3强化人力资源的管理

根据结果显示，不同的绩效评估将被分为几个级别的员工。优秀的员工绩效考核结果根据不同位置放回公司的人才库，数年的优秀员工，将作为一个关键储备人员，晋升、培训、工资重要的考虑因素。评价结果不合格的员工，给予相应的调整，一定时期仍然不合格的，培训后给予岗位调整，直到等待名单连续两年以上绩效考核不合格的员工，将解除劳动合同。

6.对不合理工资制的改进建议

6.1对中小型企业知识员工激励方案设计应合理选择侧重点。

对于中小企业知识员工激励的分类和具体的激励措施，分析激励知识工作者的程度，了解激励和增长方面的工作环境，激励知识工作者发挥重要作用提高整体激励水平。增长的激励，晋升机会，企业发展前景，工作环境，企业文化和激发员工的积极性关系为最密切，因此，知识工作者在实施激励中，中小企业应该主要考虑的是经济增长的五因素和工作环境的六因素，应对晋升机会，商业前景、企业文化和人际关系重点设计。

6.2为知识员工建立透明的竞争环境

根据知识工作者掌握特定技能有很强的独立性，如果员工觉得待遇不公平，他们将会退出，从而在企业内部建立一个公开、公平、公正的竞争， 所以，所有的员工在一个给定的，大家同意的规则面前公开竞争，发展的空间对全面实施适者来说尤为重要。

6.3 激励过程应当制度化，规范化，避免随意性。

激励措施必须是有规则的，可靠的和重效率、诚实，不能失去信任于员工。然而，当前中小企业发展的现状在中国是不乐观的，缺乏人才，人才流失，效率低下成为中小企业在中国发展的重要因素。识别人才、吸引和留住人才，提高中小企业的生存和发展人才成为当务之急，为了解决这个大问题，要设计一个适合中小企业的工资制度。

6.4合理设计中小型企业知识员工的晋升机制。

中小企业应该提供给知识工人更多的晋升机会，当公司有一个空缺时，应以内部推荐为重点，这些措施可以提升激励员工，并使其他员工看到希望。内部晋升可以激励知识员工，包括工资、地位、名誉上升改进等等。所以更好的调动积极性，知识工人更有可能留在公司内。

6.5为知识员工营造融洽的人际关系

给知识型员工创造一个开放的环境，为职工和知识在企业各部门之间自由流动和共享创造条件，促进团队合作，相互尊重，相互认可，通过共同分享和学习的知识来创造一个氛围， 形成良好的员工之间的人际关系，在一个和谐的工作环境中、更主动的学习和工作，以创造更多的价值。

6.6 改进激励方式。

作为知识工作者的需求是多样化的，所以对他们的动机是全面的，既是物质的，也是精神上的激励。物质激励，提高激励薪酬体系，掌握激励薪酬的内部公平和外部竞争力，有助于巩固激励制工资的基础。精神上的激励，建立一个面向目标的发展激励，完善目标激励制度可以加强知识工作者的激励效应。

7.结论

本文主要对绩效管理对工作制度的影响进行总体的介绍。绩效管理本身作为一个系统，不仅是人力资源管理系统的重要组成部分，而且也是企业管理系统的重要构成要素。对员工个人而言，绩效管理是个人不断提升的过程，绩效管理是组织管理的一个不可缺少的部分，它深深的影响着企业的激励工资制度，然而二者又在相互的作用，绩效评估成功与否，其结果直接表现为工资制度，而工资的高低又取决于个人绩效的高低，二者相辅相成。

参考文献：

[1]王梅平，郭凤兰.中小企业如何建立有效的激励机制.中小企业管理与科技

[2]孙新波，樊治平，秦尔东.知识员工激励理论与实务.经济管理出版社

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[5]王继承著：《绩效考核操作实务》，广东经济出版社

[6]仲理峰：《建立科学有效的绩效管理系统》，《中国人力资源开发》，

[7]张建国、徐伟编著：《绩效体系设计》，北京工业大学出版社

（作者单位：渤海大学管理学院；辽宁 锦州 121000）