对我国国有企业激励问题的思考

激励是引发和促进人们去进行某种特定行为的活动。在一个以利润为目标的企业组织中，管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致，个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性，这个问题就是企业管理的激励问题。保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织环境、组织文化、组织制度和运行程序，就是激励机制。

激励机制的目标与激励对象

企业激励机制的目标，首先应该有利于经营目标的实现，提高劳动生产率和提高经济效益；其次，应该有利于强化凝聚力和向心力，强化员工的认同感和忠诚度，强化员工认真负责的精神；其三，有利于创造一种和谐、创新、积极主动、生动活泼、讲求奉献的微环境；其四，有利于企业长治久安，保证企业的长远利益而抑制任何形式的短期行为。

企业是一个有机的整体，其经营目标要靠全体成员的共同努力才能实现。企业的激励对象包括：

经营者。我国企业管理实践十分强调要调动全体员工的积极性，但忽视了调动其积极性的行为主体。在经营者普遍不是所有者而只不过是者的实际情况中，谁去调动经营者的积极性很少有人回答。随着国企改革的稳步推行和现代企业制度的逐步建立，问题更加突出，矛盾更加尖锐，解决这个问题就显得更加重要。

员工。对员工积极性的激励包括下列几个方面：其一是员工从事某项工作的态度；其二是员工对待工作尽心的程度；其三是即员工对待是否存在不同程度的监督或份内与份外分工问题的表现；其四是员工与改进工作有关的表现。研究证明，积极性的一般发展规律是参与――负责――主动、创新。主动、创新是积极性高涨的阶段，也是管理的理想境界。

我国国有企业在激励机制方面存在的问题

1.是激励手段单一化。改革以后，我们认识到物质奖

励的重要性，于是国有企业多采用物质手段激励员工，激励手段呈现单一化。

2.是激励措施异化倾向。许多激励措施一出台就很快变了质，使人们并没有感觉到激励的性质。有的激励措施则被固定化、福利化，完全失去了其激励的作用。平均主义、大锅饭现象依然存在。忽视了激励过程中不同职务、不同岗位、不同业绩人员应有的差别，没有真正体现按劳取酬，结果事倍功半。

3.是忽视经营者的个人利益，经营者报酬偏低，未与企业经营绩效挂钩。具体表现为延续月薪制，在工资水平的确定上，经理人员的利益和一般职工的利益雷同，经理人员的收益与其个人才能、其管理企业所做出的贡献及所承担的责任、风险很不相称，无法突出经理人员在企业经营中的地位和作用，经营的积极性不高。同时，这也是许多企业经营者贪污受贿，得以产生的原因之一。

完善激励机制的基础工作

1.建立严格的考评体系。考评是控制的前提，也是激励的依据。考评的结果直接关系到薪酬调整、奖惩兑现和职务升降等员工的切身利益。考评确定了培训和发展的需要，为人力资源规划提供了依据，并用来作为验证人员甄选的手段和培训发展方案效度的一个标准。但在实践中绩效考评的意义、目的、手段常被扭曲，以至于绩效考评仅仅成为了一种形式，无法起到激励作用。因此，除了不折不扣地完成对个人的绩效考评外，工作团队绩效考评、部门绩效考评有时更能提高工作效率，更能激发员工的潜能。

2.建立严格的薪酬体系。分配的本质就是激励，物质激励在现实社会中最重要、最直接的激励方式是薪酬分配。如果员工对企业的薪酬制度不以为然或认为理所当然，那么这个薪酬体系无疑是失败的。目前大多数企业的薪酬体系呈现出以下特点：忽视竞争性更为强调内部公平性；分配权利过于集中；固定收入在总收入中占较大比例。人们往往会通过横向比较和纵向比较来判断自己所获取的报酬的公平性。随着信息技术的发展和人们交往的日益频繁，获取相关比较信息也越来越容易，这样薪酬体系的外部竞争性变得越来越重要。因此在设计薪酬体系时一定要兼顾行业薪酬水平、区域薪酬水平和企业内部的薪酬水平的公平。另外，在薪酬结构方面应更大部分转移到风险工资项目上来，风险工资项目是与企业绩效相联系的。而对于经营者或高层管理人员，则应考虑业绩奖励、长期激励性报酬、福利性报酬，这样不仅可以降低企业营运成本，还能稳定员工队伍，真正起到调动员工积极性，让更多的优秀员工受到奖励的作用，使员工的个人利益与企业利益协调一致，从而使员工更好地为企业服务。

3.建立教育体系。培训教育作为一种新的激励方式，越来越受到各个企业的重视。培训教育是企业对员工的一项重要的机会报酬，也是打造企业持续核心竞争力的关键。不少企业虽花大力气准备了内容先进、形式活泼的教育培训方案，但培训效果却差强人意。为使培训教育真正起到激励作用，避免培训教育流于形式，在建立和实施培训教育体系时应从以下方面着手予以改善和提高：建立学习型组织，倡导终身学习；任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思维裂变和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代显得不太理想。而培养员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。从系统的观点看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气。在这种环境中，适当的组织领导和心理引导有助于学习风气积淀而形成观念性企业文化，对企业组织是一笔无法估价的财富。

建立健全国有企业激励机制的思考

1.完善和强化有效的物质激励机制。企业经营者和职工在企业中所处地位和作用的不同，对经营者和职工的物质激励也应不同。对企业经营者的物质激励，除继续采用工资、福利的基本方式外，年薪制是激励企业经营者的一种有效措施。第一，实行年薪制在工资分配上突出了经营者在企业经营中的地位和作用。年薪制相对优厚的收入，使经营者的收益与其在企业中所处的地位及对社会的贡献相适应，表明经营者在企业中的重要性，有利于稳定国有企业经营者的队伍。第二，年薪制体现了责任、风险、利益相一致的原则。有利于克服经营者的短期行为，强化企业经营者的动力感和紧迫感，使企业形成比较健全的激励和约束机制。第三，实行年薪制可以更好地贯彻按劳分配原则。一个企业的生产经营周期一般为一年，以年为单位考核确定经营者的收入水平，可以比较客观地反映经营者的工作绩效，使经营者的收入与工作绩效紧密地结合起来。这样也就使得企业经营者自觉地将保证企业资产的保值增值及企业利润最大化作为自己的追

求目标。企业实行年薪制后，企业经营者的收入基本上由基薪和风险收入两部分构成。对企业职工的物质激励，应认真贯彻按劳分配原则，把多得建立在多劳的基础上，根据劳动者劳动数量的多与少、劳动质量的好与坏分配劳动成果，使职工的劳动所得能与其付出的劳动相符，减少分配中与“劳”无关的因素，拉开收入的档次。为此，在企业中必须科学地制定劳动定额，详细规划出每个职工应完成的工作量。另外，由于企业中的岗位不同，不同岗位在企业中的地位和作用也不相同，而且，不同岗位所需要的人的素质和才能也不相同，企业必须分别加以对待，在分配上必须能真正体现出不同劳动中的差别，只有这样才能使各方面的积极性都能得以提高和发挥。

2.完善和强化有效的精神激励机制。一是民主参与的激励。参与能使职工感到受重视、受尊重，使其感觉到自身价值。对事物的认知与态度，决定着人的行为。假如企业采纳了职工的意见，他就会感到对团体的贡献，即使没有采纳，那么参与其中发表意见的过程，也使其情绪得到渲泄，消除逆反心理，有利于化消极为积极，化不利为有利。同时，职工的不断参与，也造成职工愿意把企业当作自己的家的氛围，真心实意为企业的生存和发展出谋划策，贡献才智。因此，企业应该健全民主参与制度，强化职工参与意识。二是事业激励。当人们认定某一事业适合自己的特点，并值得为之奋斗时，他会全身心投入到这一事业中去，并尽可能取得成就。但目前许多国有企业中，经营者和职工缺乏事业心和责任感，缺乏进取精神，安于现状。这一方面是由于许多经营者和职工都有这样一种观念，即国有企业是国家而不是自己的，经营的好与坏与自己没有多大关系；另一方面，企业缺乏必要的宣传，使职工认识不到企业经营成败与自己的利害关系。在企业内部，应努力做好宣传教育工作。对于有突出贡献、表现良好的经营者和职工，应给予充分的肯定和表扬，让职工真正感觉到从事这一事业的光荣感，激励他们更好地搞好本职工作。三是信任激励。如果上级不信任下级，就会对下级进行过多的干预，无形之中就会束缚下级的手脚，限制他们思维，进而影响其主动性和创造才能的发挥，职工缺乏了主动性，就会缺乏积极性。所以，企业应理解职工，相信职工，给职工以比较多的自，并经常给职工以鼓励。职工得到充分的信任后，其表现心理和不服输心理尤为明显，无形之中就促使职工不断向上，积极进取。四是荣誉激励。根据职工的各种表现，评出先进工作者、优秀工作者、先进集体等等荣誉称号，仍不失为一种精神激励的好形式。同时要让荣誉称号落到实处，并不断改进和完善，使职工能真正感到有一种荣誉感、优越感，并以此荣誉始终激励自己，激励周围更多的人。