对国有企业人力资源管理模式创新的探讨

【摘 要】伴随经济社会的深入发展，国有企业在国民经济当中的地位也是越来越重要，而这对于其人力资源管理模式的创新也提出了新的要求。本文综合探讨了国有企业人力资源管理状况及模式创新的内容与措施。

【关键词】国有企业；人力资源；管理模式；内容；措施

一、国有企业人力资源管理现状

国有企业在我国经济社会的发展中扮演着巨大的作用，然而，由于长期受计划经济理念的影响，在具体的经营当中存在着较多的问题，而人力资源管理方面相关工作不科学开展也是饱受诟病，这不仅影响了国有企业的发展，也在一定程度上弱化了其在社会中应有的地位。总的来说，这些不足包括如下几点。第一，我国国有企业的人力资源管理未能与企业的战略管理层面问题相结合。目前国有企业的人力资源管理部门在制定人力资源计划时没能够对企业的总体发展情况进行合理的评定，也未能将企业不同部门进行有效划分，从而使得所制定的人力资源计划往往脱离企业的总体运营，也不能有效支持国有企业的发展。第二，我国国有企业人力资源管理当中的薪酬分配制度不够合理。在我国国有企业当中，存在着员工薪酬与工作付出不成正比的状况，并且在很多情况下存在着平均主义的现状，从而使得薪酬对于员工工作积极性的鼓动上作用不够。第三，我国国有企业的人力资源的绩效考核体系存在较多的不足。这些不足包括两大方面：首先是绩效考核的具体目标十分单一，不能从总体上对企业人力资源计划给予足够的帮助。目前我国不少企业所执行的绩效考核体系多作用于职工的薪酬、福利及职业晋升方面，而很少设计对员工的继续教育与培训方面，而且也忽视了对员工职业发展路径的帮助。其次是企业绩效考核体系的执行具有一定的难度。考核指标的不科学也使得体系在具体执行的过程中存在较大的难度，而这种难度的来源主要体现在两大方面。缺乏一个详尽的绩效考核体系的执行规则，尽管不少企业拥有较为科学的考核指标，但却未能构建一个很好的实施准则（由文君，2008）。

二、国有企业人力资源管理模式创新的内容

首先是管理机制方面的创新，这种创新也是所有创新内容的基础。通过人力资源管理模式的机制创新，员工的潜能就能够被最大程度的被激发，从而可以为企业作出更大的贡献。然而，对于模式机制的创新也应针对不同类型的员工设计不同的方案。当然，所采用的激励方法也应适当，最大限度的增大员工的企业归属感。其次是管理方式的创新，这种创新是所有创新内容的核心。对管理方式的创新要求企业相关人员充分做好如下两方面的工作。一方面，国有企业对于人力资源管理模式的创新应该充分借鉴国外发达国家的相关经验，并与国有企业自身情况及中国情景进行有效结合，从而做到在成本控制的基础上，为国有企业带来适合国有企业长远发展战略的人才。另一方面，努力构建国有企业自身的人力培养模式，从而对国有企业已有员工进行科学的培训，确保人才所具备的能力与国有企业文化及所需技能相融合。另外，这种培训也应在科学原则基础之上，进行适当的分类培训。

三、国有企业人力资源管理模式创新的措施

第一，充分把握员工的心理状态，从而保证所采取的管理方式的合理性。在快速发展的当今社会，员工对于自我价值的实现十分重视，并努力获取外在社会的认可，这也包含着对经济、社会及政治地位的追求。因此，人力资源管理人员应努力将员工的心理状态作为模式创新的基础，从而保障新的模式能够激发员工的工作动力。第二，对于国有企业内部的人力资源管理的执行机制进行完善。管理模式的创新效果离不开执行机制，因此对于人力资源执行机制进行相应的完善，也是充分发挥管理模式创新效力的保障。一般而言，这种执行机制包含如下几个部分：首先是全员参与的动态用人机制。在这种用人机制下，每一名员工都将拥有一定的工作压力，从而不断的鞭策自己努力工作，发挥出最好的水平，这也是国有企业员工为之调动的参考标准之一。其次是员工岗位有必要进行持续性轮换，确保不同的员工能够在不同岗位之间获得最大限度的锻炼，这也便于国有企业培养综合性人才（颜爱民，方勤敏，2007）。最后是采用竞争上岗的机制，给予所有的员工以晋升的机会，根据员工的工作水平来判定晋升的标准，这有利于国有企业内部良好工作氛围的培育。另外，对中层干部也应进行科学的考核，采取轮换制，使中层干部自身也具有一定的工作压力，严格实施工作不力的淘汰机制。

参 考 文 献

[1]由文君．事业单位绩效考核中绩效反馈的实施[J]．产业与科技论坛．2008（7）

[2]颜爱民，方勤敏．人力资源管理[M]．北京大学出版社，2007