薪酬管理制度创新的实现路径分析

[关键词]薪酬管理制度；创新；实现路径

一、业绩工资体系及其管理创新路径

人才是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统工资制的束缚，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

1.绩效工资概念。绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方位的综合考核。

2.绩效工资在薪酬管理中的作用。一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。

3.绩效工资制的实现。绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断取得进步，实现目标，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用，反而会导致一些消极影响。

二、技能工资体系及其管理创新路径

1.技能工资的作用。与业绩相比，技能工资比较强调团队作用，强调“人的开发”。以往的人力资源管理，从招聘到薪资管理，从晋升到人员开发，都是以职位为基础的，发达国家从上世纪90年代以来就有理论认为人力资源管理的基础已经由以职位为基础转变成了以技能为基础。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应：以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动，正是适应了知识经济的本质与特征。

技能工资体系及收益分享体系是近年来着力开发的新型工资体系，已经取得了新的进展，并被认为是目前发展最快的一种薪酬体系。

2.技能工资的实现途径。技能工资制到底离我们有多远，根据20世纪90年代的一项调查，全球500家大型企业有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度。而我国目前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制，薪酬依据员工的教育背景、专业知识、工作绩效确定。随着竞争的加剧，这种薪酬体制越发不能有效地吸引员工、激励员工和留住员工。越来越多的企业开始把目光投向技能工资制度。

但是，目前各个行业的竞争越来越激烈，竞争的关键也从原来的以扩充产能，变为提高产品质量，满足市场多样化需求。客户对产品技术含量，以及产品质量的稳定性的要求越来越高。从而，对技术人员的知识和能力要求越来越高，对一线生产人员的生产技术水平要求也越来越高。此外，行业发展到成熟阶段，也已经进入向管理要效益的阶段，对职能管理人员的专业能力素质要求也在提升。这些都要求我们建立一个能够鼓励员工自我学习、自我提升技能的人力资源管理体系。因此，很多企业准备以薪酬体系作为突破点，打算建立以技能为核心的薪酬体系，替代原来的岗位工资体系和计时计件工资体系。目前企业都了解了技能工资制度，都在思考这个问题。

据调查，企业大多数是赞成采用技能工资制度的。很多国际大公司研发部门都用的是技能工资体系。由于知识产品本身就难以量化和测量，导致了知识工作者在实践中的报酬决定因素也往往难以比较和测量。现在我们根据研发项目来发放绩效工资和奖金。大家都抢着把各种技术改进、产品开发工作立项，然后赶工赶时的把项目完成，好再去做下一个项目。做的项目越多，肯定项目奖金拿的越多。但是，又有多少项目是高质量完成的？说是产品开发，其实都是小修小改就结束了，大吨位的产品搞了那么长时间，都出不来，为什么？就是因为难啃的骨头没有人啃。其实，项目奖金拿的多的大都不是真有本事的，因为真正致力于研发的员工是拿不到那么多的奖金的。因为创新是有风险的，不失败几次哪里能出东西。项目失败怎么还会有奖金，不倒扣就不错了。没有人愿意去啃难啃的骨头。我们目前的激励机制并没有真正鼓励创新活动，也没有激励到那些真正有想法。

在实施技能工资制过程中，关键是职位群和技能群的清晰界定，技能工资的适应性与企业内部的岗位类别并没有直接的关系。因此企业内部的技术研发人员、职能管理人员、生产人员、市场销售人员、中高层管理人员都可以适用。但是由于管理人员的能力界定较为抽象，实施难度相对增加。而技术研发人员、生产人员的技能和知识界定较为明晰，因此在实行技能工资时企业可以采用先易后难、以点带面的方法，先从技术研发人员和生产人员入手，逐步建立完善的技能工资体系。

实行技能工资后，对企业人力资源管理体系影响最大的是培训体系。员工的工资与其掌握的知识和技能产生了直接的联系，因此他们对培训的需求必然会增大。这就要求企业不断完善培训体系，加大培训投入，采用多种形式的培训方式，提高培训的针对性和实用性，以满足员工对培训的需求。

三、实施薪酬等级宽波段化创新的优势

1.薪酬等级宽波段化概念。薪酬等级宽波段化是薪酬结构调整的一种方法，它是对整个企业的工资标准和工资等级进行结构上的重新设计，而不是改变部分员工的薪酬结构。所以，它不仅是一种薪酬调整方法，更是一种薪酬设计方法。其目的是为了增加工资的弹性，以便在员工收入分配上有更大的灵活性。

2.实施薪酬等级波段宽化创新的优势分析。薪酬等级的宽波段化与目前西方企业组织结构的扁平化趋势是一致的。这种创新的优势在于：（1）使企业在雇员薪酬管理上具有更大的灵活性。（2）比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。（3）有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，给企业更大灵活性的同时，也给雇员更大的发挥能力的空间。

综上所述，我们可以看出引导人的行为的三种方法：道德说教、政府干预和制度规范，都有各自不同的作用，但也有各自的局限性。重要的是设计出其合意结果最大、不合意结果最小的制度。而且，要在实践的过程中不断改善和完善制度。我们还应该看出，很多存在的经济问题甚至社会问题都是由于缺乏制度或者制度不完善的结果，而且制度管理在很大程度上比人性管理和政府管理更加有效，在我国全面向市场经济转型的今天，我们应该充分发挥制度管理的效力，使我国更加繁荣富强。（编辑/穆杨）