人员行为四分图矩阵在企业甄别和管理人才中的运用

摘要：随着我国高等教育的逐渐普及，近年来用人单位对学历的要求越来越苛刻，如何更好地识别真正的人才呢？本文从设计人员行为四分图矩阵入手，探讨了组织识才用才的方法。

关键词：能力 激情 管理 方法

众所周知，一个人的能力和地位、文凭、出身根本就没有必然的联系。古往今来，概莫能外。孟子曰：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”。

知识经济的兴起，使知识上升到社会经济发展的基础地位，知识已成了时展的主流。而知识员工最直接的标志就是文凭学历，知识不等于学历，学历也不等于知识，而大多数用人单位在没有很好的方法迅速鉴别人才时，学历选择就是最简单的办法了。但这又极易用错人，有没有好的方法辨别和使用好人才呢，我觉得可用以下方式。

一、企业可以通过能力和行为内驱强度辨才和管理

能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务的条件。内驱力就是个体在环境和自我交流的过程中产生的，具有驱动效应的，给个体以积极暗示的生物信号。内驱力可直接表现为个体的激情强度大小，体现的是自主、乐业、爱心、责任和创新。我们可以抛开学历因素而基于能力和行为内驱强度把人分成四类。

二、根据人员行为四分图对不同的人分别管理

1.高激情、高能力人员的管理

激情和能力所创造的价值不是简单的加法关系，其中任何一个因素的增加都会导致结果的成倍增长。因此，这类人员是对于企业最理想、最有价值的管理型或专业带头型人才。需要给这些人以充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥他们的聪明才智，实现他们自己的目标；同时赋予他们很高的责任，最大限度地释放他们的创造力从而形成强大的企业合力，推动企业向着健康的方向发展。

2.高激情、低能力人员的管理

这类人员工作热情很高，态度端正，但是没有工作经验，动手能力很差。对于这类人员应当充分肯定他们的激情，而针对他们工作能力的不足，对他们提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践，使他们增长才干。可以先安排在一线部门进行锻炼。

3.低激情、高能力人员的管理

这类人员对于自己的职位或是长期的发展无明确目标，其最需要的是激励和鞭策要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对现状不满，尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间，尚需领导层与其沟通，调整他们的心态。

4.低激情、低能力人员的管理

对这类人员，首先仍要有信心，本着“多养马少换马”的原则，尽量激发他们的激情和提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而果断地予以淘汰出局。需要注意的是，这类人员中有些可能是企业的“员老”或者是“关系户”，领导层要抛开感情和关系，及时处理。要知道，长时间容留这类人员，势必会对其他员工的激情造成影响。

俗话说：“人才是无价之宝，惜才如金，得才如宝。”，然而，人才用的好是个“宝”，用不好是棵“草”。要创一流的企业就要有一流的人才，对待人才要不惜投入，特别要给予发展的机会，要从工作、生活、思想、家庭等细节方面充分了解他们的需求，要成功留住人才，只靠高薪是不行的，为员工提供有意义的工作、丰富的培训和发展机会，才是留住人才的关键。

总之，采取措施，以人为本，关心和爱护人才，让他们对组织有归属感和认同感，这样组织才会人才济济、兴旺发达。

参考文献

[1] 刘道玉.中国为什么出不了比尔・盖茨[J].同舟共进，2012，07

[2] 肖舒楠. 74.9%的人认为“查三代”加剧“唯学历是用”. 中国青年报，2011，06