素质测评与职业生涯管理中的自我认知

摘要：职业生涯管理是人力资源管理工作的一个重要内容，越来越受到员工个人与组织的普遍关注。素质测评可以帮助员工认清自我，为组织职业生涯管理提供了科学的指导依据。其理论与实践的结合有效地弥补和改善了职业生涯管理中自我认知方面的不足。本文对职业生涯管理中自我认知方面如何应用素质测评技术做了具体的分析与阐述。

关键词： 素质测评 职业生涯管理 自我认知

随着社会的进步与经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工不再仅仅要求物质待遇的满足，而是更看重自身的发展，希望在工作中能获得不断成长和发展的机会，因而员工的职业生涯管理日益受到个人与组织的双重重视。但是，如果不了解员工的职业兴趣所在以及员工对自己成长与发展的方向和要求，就无法科学合理地开发员工职业兴趣，让员工找到自我成长与发展的方向。而通过组织职业生涯管理可以达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡，从而创造吸引人、培育人、留住人的企业氛围。

一、素质测评与职业生涯管理的关系

1.素质测评是职业生涯管理中自我认知的基础

职业生涯管理最基础的工作是首先要客观全面地认清自我。需要员工自我评估及组织对员工的分析与定位。员工自我评估重点在于分析自身的条件，特别是对个性特征、职业兴趣、职业价值观及动机、职业能力等进行分析。组织的责任在于为员工提供自我评估的指导与帮助，帮助员工确定其规划目标现实与否。素质测评技术正是帮助组织和个人进行评估的有效手段。

2.素质测评有助于个人职业生涯规划目标符合组织的期望

职业生涯管理中，由于员工对个人评估过高或过低，可能导致员工个人的规划目标与企业对员工的发展期望不相一致。组织通过提供科学的素质测评，可以帮助员工依据测评结果正确认知自我，从而对不合理的职业生涯目标进行调整，确立符合自身条件的职业生涯发展目标与发展道路，从而符合组织的期望，实现个人与组织的双赢。

二、职业生涯管理自我认知中存在的主要问题

1.个人对自我认识不够全面、客观

全面、客观地自我认识是员工做好个人职业生涯管理的前提。对自我缺乏全面正确的认识和科学客观的分析，会使员工产生各种不良心态，如对自己盲目自信、做事急功近利或对自身丧失信心、做事谨小慎微，这些心态都会影响到员工对职业目标的确定。目前员工在自我认知方面存在的主要问题是：对自我的认识缺乏一定的科学基础，绝大部分员工对影响职业生涯的自我认识不够系统，不够科学。一方面是没有采用系统的、科学的素质测评方法，全面、客观了解影响职业生涯的个性特征、气质类型、自身潜能、职业兴趣、情商、智商等，为自己的职业生涯管理奠定科学的基础；另一方面对影响职业生涯管理的价值观、态度、抗挫力等方面更是缺乏一定重视。这种自我分析和认识不足导致职业生涯规划比较盲目。

2.组织缺乏有效、科学的指导与帮助

主要由于职业指导人员专业水平存在不足，缺乏对职业指导的经验，或对影响员工职业生涯的人员素质及相关测评工具或方法缺乏了解，对职业生涯管理中影响职业生涯规划的员工个性、气质类型、职业兴趣、个人能力、潜能等方面，没有提供或指导采用有效、科学的测评帮助员工全面、客观地认知自我，因而在对员工进行职业生涯指导中，缺少科学、有效的指导依据，不易取得员工的信任，甚至导致组织与员工难以取得一致的意见。

3.缺乏对素质测评的正确认识

一方面员工对素质测评的结果不够重视，不参考职业兴趣、能力、个性特征等测评分析结果规划未来职业目标，不重视突出自己的职业能力优势，确立职业生涯目标时往往只关注社会热门职业，作为自己唯一的追求。另一方面过度依赖测评结果，对测评的有效性或可信性期望过高，过分相信素质测评结果，或对测评要求过高，不允许存在偏差。素质测评技术发展到今天，尽管对人的认知要比传统识人办法准确得多，但这种测评方法的准确性与物理测量相比还是存在不可避免的缺陷。因为素质测评更多关注的是人的心理测量，而心理测量要比物理测量更为复杂，更易受到干扰。

三、素质测评技术在职业生涯管理自我认知中的应用

职业生涯管理中，个人需要了解自身的性格特点、职业兴趣、能力及动机等，明确个人需要与价值观及自己优势所在，选择符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干。这样，员工才能找到适合自己的长期稳定的职业定位，实现职业生涯规划的目标。组织需要对员工进行全面、客观的了解，准确、迅速地评价员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，有效地帮助并指导员工做好职业生涯管理。素质测评技术不仅能帮助组织全面、客观地了解员工，也能帮助员工准确定位。因此说，素质测评技术不失为解决前述职业生涯管理中问题的有效办法，归纳起来，素质测评主要应当应用在以下方面：

1.个性测验

主要考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。对于个性的了解，可采用以下测评：

（1）气质测验。气质特征是职业选择的依据之一。人力资源管理的一项重要任务就是做到人与事的合理匹配，个体通过了解自己的气质特征，可以扬长避短，充分发挥自己的潜能和气质优势，克服自己气质特征中消极的一面，走适合自己气质特征的职业发展道路。

（2）PDP个人特质测验。PDP（Professional Dynamitic Program）是一种简明、直接考察个体行为风格的工具，主要考察个体天赋中最擅长的做事风格。测评将人的性格大致分成了：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型五种，几种动物具有明显且独特的个性特征，比较形象。目前已经广泛运用于组织调整、个人盘点、招聘选才、培训需求分析、沟通与激励等领域。

（3）MBTI测验。迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI），主要了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好。目前，MBTI广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。

除上述测验外，比较有名的个性测验还有卡特尔16因素人格测验（16PF）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、DISC测评、九型人格测评、性格色彩测试等，在职业发展、职业咨询等方面均有一定参考价值。

2.职业兴趣测验

主要了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。

职业兴趣测评中应用最为广泛的是由美国著名职业指导专家霍兰德编制的霍兰德职业兴趣测评。霍兰德把人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。测评分析了六种人格类型的共同特征和适合的典型职业。主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向，进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。

3.职业价值观测验

主要了解个人在职业发展中的价值取向，即“你要什么”。

职业价值观是个体的人生目标和人生态度在职业选择方面的表现，具体表现为在职业选择和职业生活中，在个体优先考虑的，影响其对职业方向和职业目标的选择的价值。由于个体自身条件、兴趣爱好等不同及家庭及社会各方面的影响，不同人对职业的评价和取向会有所不同，从而形成了个人职业价值观的差异。这种差异对个体职业选择、就业方向及工作兴趣都会造成一定影响。有相关的量表可以采用，也可以自行设计。

4.职业能力测验

主要考察个人的基本或特殊的能力素质，即“你擅长什么？”。能力测验主要包括一般能力测验、能力倾向测评等。

（1）一般能力测验。主要指智商测验。目前国际上常用的智力测验量表有：韦克斯勒智力测验量表、斯坦福-比奈智力测验量表（斯-比量表）、瑞文标准推理测验量表。韦克斯勒智力测验可以得到三种智商的评价，即语文智商、作业智商和平均智商；斯-比量表可以评估语言推理、数量推理、抽象-视觉推理和短时记忆四个领域的认知技能；瑞文标准推理测验，可以很好地测量一个人解决问题的能力、知觉能力、思考能力、社会适应能力等。目前国内也有智力测验的相关测验量表或国外知名量表的本土化版本可以采用。

（2）职业能力倾向测试。包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和职业能力测验。美国劳动部就业服务处研制的GATB测验是一套较为全面、有效的一般能力倾向测验量表，通过测验可以全面了解个体在某种能力倾向上的水平，反应出所测量的能力倾向与各种不同职业类型之间有着密切的关系。特殊能力倾向是指在一些特定职业领域所需要的专门能力，如机械能力，可以明尼苏达机械能力量表测评。职业能力倾向测验主要反应个体经过适当学习或训练，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力，已经有针对不同职业领域的能力倾向测验，广泛运用于人员选拔、安置和职业规划。

除上述测验外，与职业生涯管理密切相关的情商测试、压力与情绪管理等相关测试也可以考虑采用。

总之，职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要个人与组织双方共同合作与努力。职业生涯管理最重要的基础在于员工个人及组织对员工的正确认知。运用素质测评技术可以帮助员工认识自身的优势和不足，找到规划目标或方向与组织目标或方向之间的差异，同时为组织提供职业生涯管理的客观依据。依照测评结果，制定出符合自身个性特征及能力特征，找到适合自己的职业发展道路，制定出科学合理的职业生涯发展规划，在实现自我发展的同时，满足组织的期望。

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