中小企业研发人员胜任力现状评价

摘要：文章参考技术人员通用胜任特征要素，结合研发人员特点，构建了研发人员的胜任力评价指标，从专业知识与技术、个人品质、管理能力、自我管理与发展和团队协作5个维度设计出胜任力评价调查问卷，通过SPSS统计软件，对测评对象的整体和个体传记特征进行了分析，提出了双路径管理研发人员的相关建议和对策。

关键词：胜任力；研发人员；双路径管理

一、引言

胜任力是在某一工作中能显著区分一般绩效和高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或行为技能等素质的集合。对组织来说，员工素质的高低、是否适应市场竞争的需要，是否具有胜任的能力和开发的潜力，一直是企业发展和成功的关键。对于研发型企业来说，规范研发人员的管理，调动研发人员的积极性和自主创造力，探讨出一套适用于研发人员的管理模式更是势在必行。在个人层面，通过员工胜任力的测定，使员工获得肯定、更了解个人努力的方向，为员工搭建有效职业发展路径；在组织层面，它有利于明确组织目标，使员工理解并实践企业经营战略，促进组织资源有效利用；而从管理层面来讲，基于胜任力的管理模式提高了管理水平、管理效率，企业在指导和监督员工以胜任特征为基础的行为过程中融洽了与员工的关系。

中小企业是市场的追随者，在市场竞争中处于弱势地位，只有通过科技创新，不断地开发新产品、新工艺、新材料才能在市场竞争中赢得一席之地。而科技创新需要科技人才的努力，因此，加强研发人员的管理，提升研发人员胜任力，形成良好的选人用人机制，人、能、岗匹配，对于搞好、搞活企业，实现企业科技创新和发展，有着重大的现实意义。本文从研发人员胜任能力入手，通过对中小企业研发人员胜任力调研，可以协助企业管理者了解研发人员胜任力现状，建立基于胜任力的研发人员管理模式。

二、研究设计

麦克利兰教授对于胜任能力如此定义：胜任能力是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任能力模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，当然还包括浅层的知识和技能。因果关系指胜任能力能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任能力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任能力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任能力定义中一个非常关键的内容。一种胜任能力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任能力。

本文认为，胜任能力是在某一工作中能显著区分一般绩效和高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或行为技能等素质的集合。我们采用专家访谈等方法分析研发人员的工作任务特征，基于特定的工作任务特征分析可能需要的各项素质，结合对已有研究的借鉴，本文初步预构研发人员的胜任力指标体系如表1所示。

三、实证研究

（一）问卷设计

根据指标体系的构建设置研发人员胜任力调查问卷。问卷共26个问题，前5个问题为被调查者的基本情况，包括性别、年龄段、学历、工作年限、职称。后21个问题是封闭性选择题，旨在反映指标体系中的各个细项指标。

本研究问卷的编修，以文献探讨为基础，参考其他研究者问卷多次修正而成，填答方式采用Likert-type五点量表计分法。

（二）数据收集

本次共发放问卷100份，回收100份，问卷回收率为100%，其中有效问卷99份，问卷有效率为99%。问卷发放单位包括：徐挖机械、万邦药业等5家企业。被调查样本概况如表2所示：

（三）结果分析

1、信度检验

信度检验，信度即稳定性，指调查结果的稳定性和一致性。其测量方法有重复测量、复本测量和折半测量，本文根据情况采取ALPHA信度系数得到各部分的信度系数如表3所示：

总体样本信度系数（Cronbach值）为0.912.其他二阶因子信度度在0.7左右，说明说明量表的信度较好。

2、效度检验

效度检验，效度是用度量方法测出变量的准确程度，即准确性或正确性。我们采用因子分析的方法来检验调查问卷的结构效度，调查问卷中，全部的项目的KMO值为0.852，Bartlett值为915.574，sig=0.000，从以上的分析可以推断，调查问卷的结构效度达到了设计要求，结构效度良好。

3、描述性统计分析

在指标体系的细则层得中有21个指标，统计这些指标对研发人员胜任力影响的重要程度的均值及标准差，得到如下结果如表4所示：

通过表4我们发现研发人员在影响力、决策能力等方面得分偏低，而在关注细节、人际理解等方面得分较高。

4、单因素方差分析

研究假设个体性别、年龄、教育程度、工龄、职称等因素对胜任力有不同程度的影响，因此，设计调查问卷的第一部分个人信息包括这些信息。我们研究个体传记特征单因素假设：研发人员不同的传记特征会有不同的研发胜任能力。传记特征由5个背景变量（性别、年龄、教育程度、工龄、职称）描述，研究研发胜任力从专业知识与技术、个人品质、管理能力、自我管理与发展、团队协作五个维度对比。研究方法采用单因素方差分析，并运用SNK多重比较检验法，找出差异规律，并要求在0.05水平上显著。研究假设：

H1：性别不同的员工研发胜任力存在差异性。

H2：年龄不同的员工研发胜任力存在差异性。

H3：教育程度不同的员工研发胜任力存在差异性。

H4：工龄不同的员工研发胜任力存在差异性。

H5：职称不同的员工研发胜任力存在差异性。

单因素方差分析用于测试某一个控制变量的不同水平是否给观测变量造成了显著的差异和变动，实质也采用了统计推断的方法，其目的是通过实验数据（样本数据）研究观察变量在一个控制变量中的若干个不同水平下，其各个样本总体在分布上是否存在显著差异。单因素方差分析的前提是不同水平下的各样本总体应服从方差相同的正态分布，在SPSS中可通过调用“HOMOGENEITY-OF-VARIANCE”来对方差是否相等进行检验，在统计结果中会出现关于方差是否相等的检验结果和相伴概率值。如果相伴概率值小于或等于给定的显著性水平0.05，则认为各水平下方差不等，即控制变量在各总体样本上存在显著差异性；反之，如果相伴概率值大于给定的显著性水平0.05，则认为各水平下方差相等，即控制变量在各总体样本上不存在显著差异性。

分别对以上假设进行检验得到单因素方差分析结果如表5所示：

四、结论与对策

通过前面大量的数据分析，我们得到如下结论：

第一，研发人员在影响力、决策能力等方面指标得分偏低，而在关注细节、人际理解等方面指标得分较高。根据前面文献研究，我们认为研发人员胜任力包括基准性胜任力，鉴别性胜任力和发展性胜任力。可以说明中小企业研发人员胜任力总体情况是在基准性胜任力和鉴别性胜任力方面较好，而发展性胜任力普遍欠缺。

第二，从性别角度比较，我们发现男性研发人员在专业知识与技术和个人品质这两方面明显高于女性研发人员，而其他三个方面，女性研发人员研发胜任力高于男性研发人员。这充分说明男性研发人员基准性胜任力高于女性研发人员，女性研发人员鉴别性胜任力高于男性研发人员。

第三，从年龄这个角度比较，我们发现在40-49岁这个年龄段的研发人员的胜任力明显高于其他年龄段。

第四，从从事研发工作年限比较这个角度发现随着工作年限增加，研发人员胜任力也在提高，且在管理能力、团队协调等方面即发展性胜任力在提升。

第五，从教育程度这个角度，我们发现随着教育程度提高，研发人员胜任力总体有提高的趋势。

第六，从职称的角度对比，我们发现随着研发人员职称的晋升，总体研发胜任力也在提高。

根据前面数据分析得出的相关结论，在对待研发人员的管理中可以采用以下对策：

第一，选拔研发人员从事科研工作，除了关注专业知识和技能等外，还应关注员工的人际技能。

第二，应该根据不同年龄段的研发人员委派不同的研发工作。

第三，中小企业人力资源管理部门注重对研发人员的再培训，以期待提高研发人员的基准性胜任力和鉴别性胜任力。

第四，对研发人员应该有科学合理的考核机制和激励机制，对待研发胜任力欠缺的员工，分析原因，如果是基准性胜任力不够，说明研发人员连这些最基准性胜任力特征都不具备的话，也就不具备从事研发工作的条件。研发人员就不适合继续从事研发工作，组织可以参考其表现情况将其调离原职位或者采取解聘的措施。对待有较好的基准性胜任力，并在“团队协作”方面表现较好，有一定的团队协调能力，对于这个等级的研发人员，多采取嵌入式的管理路径，他们符合岗位胜任力要求，大多能在各自的岗位上工作，完成工作任务。对于不仅具备基准性胜任力，而且具备了鉴别性胜任力的研发人员，可采用嵌入式与转化式相结合的管理路径；对于鉴别性胜任力突出的研发人员，要着重培养其向管理职位转化，例如项目负责人、团队领导人等等。

此外，在胜任力的基础上，建立合理的绩效考评机制和激励措施，避免企业核心员工发生流失的现象。

参考文献：

1、刘爱君.基于胜任力的研发人员管理模式研究[D].武汉理工大学,2006.

2、于永达等.基于PLS的领导人才胜任力测评方法研究[J].改革,2005(1).

3、彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社,2003.

4、项成芳.胜任力理论与实证研究[D].南京师范大学,2003.

（作者单位：徐州工业职业技术学院）