我国知识型人力资源激励机制探析

[摘要] 信息经济时代，知识型人力资源由于其自身具有的知识与技能，正逐渐成为生产要素中最具弹性，最具经济增长潜力的重要资源，本文对知识型人力资源的涵义及其在我国目前发展的现状做一探讨，在此基础上，对知识型人力资源激励机制的建立提出几点建议。

[关键词] 知识型人力资源 职业生涯 激励机制

一、知识型人力资源涵义及价值构成

知识型人力资源是指现代社会生产过程中，主要从事知识的生产、创造、扩散和应用活动，并成功地为社会创造财富的智力劳动者。知识型人力资源作为人力资源的一部分，是有价值的。一方面体现在生产、发展、维持和不断再生产知识型人力资源所耗费的物质与劳务的总和。另一方面，由于知识型人力资源不同于一般的物质资产，具有主观意识和创造性，因此，其价值应该充分体现出其知识型劳动所具有的未来服务的潜能。从生产和使用的角度看．知识型人力资源的价值可分为成本价值和新增价值，其中，知识型人力资源成本价值是指，知识型人力资源在获取其知识性劳动所必需的知识和技能过程中所预先付出的知识性劳动能力的形成成本，亦即知识型人力资源为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本，包括所受学校教育及用于提高自身素质而进行的专业培训的费用与机会成本以及在工作过程中产生经验知识的成本；知识型人力资源的新增价值是指企业通过对知识型人力资源的使用而获得的价值或收益，即知识型人力资源进入企业后，运用自身的知识与技能为企业所提供服务的价值。

二、我国知识型人力资源发展面临的瓶颈

1.企业缺失知识型员工的职业生涯规划激励

在我国的大部分企业中，知识型员工职业生涯管理处于初级的档案管理阶段，视知识型员工的管理为一种纯事务管理，各个环节相对独立。企业人力资源部门对其职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的、绩效评估等例行程序，但缺乏对知识型员工职业生涯管理的计划。2004年5月3日，国务院的《中国人力资源发展报告》中显示，在被调查的样本企业中，不能按照制度执行的企业有142家，占有效总样本企业的7.8％。正在建立、拟建立或没有员工职业生涯管理计划的企业则高达1550家，占有效总样本总量的85%。而仅有274家有明文的员工职业生涯管理计划，占有效总样本的15％，其中却只有132家按照规划行事，仅占有效总样本企业的7.2％。

2.严重缺乏培训激励机制的理念

随着市场竞争的加剧，为保持持续的竞争优势，很多企业都开始重视对知识型员工的职业培训，并投入大量的人力、物力、财力，为员工安排了各种各样的培训班、学习班、研讨班，但结果却是受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，于是出现了“培训并没有达到持续改善的效果，似乎培训只停留在课堂上，随着教室大门的关闭，培训也就此结束了”等现实问题，同时由于培训开支往往数额较大，而且不能立竿见影，所以一些组织把培训看作一种负担，舍不得投入。使得培训流于形式。

3.薪酬激励不足

长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业脑力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开，知识型员工，总体薪酬水平偏低，满意度不高。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入相对较高，而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。再者，员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。

三、知识型人力资源激励机制的建立

1.构建知识型员工培训的激励机制体系

为保证培训的顺利进行以及提高培训效率，对知识型员工进行培训激励是必须的。而最有效的方式就是将培训与知识型员工的职业生涯管理联系起来。职业生涯管理属于非金钱激励。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。

2.薪酬激励机制

薪酬是衡量企业和员工之间关系的一个标尺，员工对企业是否满意从根本上看就是对薪酬是否满意的一个折射。对知识型员工不能仅仅用经济学的观点站在组织的角度把薪酬理解为一种经济交换关系，而应从心理学的角度去看待薪酬，从个人的角度出发，强调个体如何评价薪酬以及薪酬怎样影响其行为和态度，它体现了员工和组织之间的一种心理契约。知识型员工抱着一定的动机加入企业，希望借助企业来满足自己物质和精神方面的多层次需要;企业通过各种人力资源管理职能工作，力图最好地利用企业的人力资源实现企业的目标。个人和企业间的社会关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个知识型员工的内心深处，对自己该为企业付出什么、付出多少，企业应给自己回报多少都有明确的认识。心理契约从本质上讲是联系员工和企业的心理纽带，它影响到了员工的企业承诺感，进而也会影响到了员工的工作绩效、流动率，并最终影响企业的绩效。

参考文献:

[1]张少杰:信息经济时代知识型人力资源价值评估研究[J],情报科学, 2005.4

[2]李晓元:人力资源的历史嬗变与现实转型[J],辽宁师专学报(社会科学版),2002.6

[3]史青戈:企业人力资源开发中的激励问题研究[J],交通企业管理,2007.4