组织社会化视角下新生代农民工管理策略

摘要：新生代农民工与上一代农民工相比存在明显的差异性，他们具有强烈的外出发展动机、较高的个人素质、复杂的择业观和较强的维权意识。缺乏归属感、职业发展支持少、生活和工作受到歧视是他们面临的普遍问题。重视人本关怀、改善薪酬管理制度、重视职业能力培训、制定合理的职业生涯规划，是组织社会化视角下提升新生代农民工人力资源管理效率的重要途径。

关键词：新生代农民工 组织社会化 人力资源管理

“新生代农民工”是指于20世纪90年代中后期外出务工，户籍身份仍是农民的劳动者。新生代农民工与以往的农民工在价值取向、行为特征方面存在很大的差异，而大部分用工单位仍延续着使用对待上一代农民工的管理方式对待新生代农民工。因此，有必要对新生代农民工的职业发展特征展开分析，并由此提出更富有针对性的管理策略。

组织社会化指的是个体通过熟悉组织文化和氛围，调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新组织的价值体系，内化组织的目标和行为规范并有效融入组织的过程。组织社会化可以帮助新员工成功融入一个企业，使其组织附属感和承诺、工作满意度、角色清晰度、任务熟练度以及与企业价值观的匹配程度得到大幅度提升。由此，组织社会化理论对新生代农民工的管理具有极强的指导价值。

一、新生代农民工的职业发展特征

（一）外出发展动机

如果说上一代农民工进入城市的动机主要是获得比在农村务农更多的经济收益，那么，新生代农民工在较为优越的环境中长大，没有经历过缺衣少食的生活困扰，外出打工更多的则是为了改变生活方式和寻求更好的发展机会。据调查显示，56.9%的新生代农民工认为打工是为了多挣钱，但也有高达62.6%的人未来有做老板的打算，“有自己的事业”是他们中不少人的最高理想。他们不再是为了“生存”而奋斗，而是为了更好的“生活”。他们希望在城市中学到更多的技能，希望得到更广阔的发展空间。

（二）个人素质

与上一代农民工相比，新生代农民工的素质相对较高。据国家统计局统计，在2009年，30岁以下的新生代农民工接受过高中及以上教育的占农民工的比例在26%以上，其中，21―25岁接受过高中及以上教育的比例达到31.1%，且这部分中有16―30%的人接受过就业培训。在信息获取能力方面，由于新生代农民工所受教育程度较高，他们善于通过各种途径，如书籍、报刊、网络等来获得更多的知识，而且对新鲜事物的接受能力也有了很大提高，思想也比较开放和先进，对他们所处的现实环境有了更清楚地认识。

（三）择业观

上一代农民工由于教育程度的限制，所从事的一般是建筑业、制造业、运输业等一些以体力劳动为主的行业，工作要求简单淳朴，甚至只要有工作就做，拿到工资就行，对工作的附带要求也很低。而新生代农民工则不然，由于教育水平提高，获取信息能力增强，使得他们的择业表现出了较强的流动性和选择性特征。更重要的是新生代农民工在选择职业时，还希望能学到技术、增长见识、有利于未来的发展，同时也诉求基本的尊严，希望被他人尊重和被社会认可。

（四）维权意识

上一代农民工的工作耐受力比较强，任劳任怨，能够忍受不计报酬地加班加点，即使在恶劣环境下也不惜透支身体健康来换取微薄的工资。但是对于新生代农民工来说，当他们所期待的工作待遇或条件远没有得到尊重和满足的情况下，他们不会委曲求全、无所作为，他们会以自己的方式（如辞职、消极等行为）予以表达。

二、新生代农民工面临的发展困境

（一）缺乏归属感

虽然新生代农民工普遍有着融入城市生活、被城市尊重的强烈愿望，但是他们仍然无法摆脱非城市人口的身份，享受不到所谓的市民待遇。与城市人口相比，新生代农民工无论是职业技能、工作经验, 还是在社会信息获取能力层面都处于劣势。他们中的大部分无法达到预期的心理满足状态，从而将自己定位为农村人，缺乏城市和企业的归属感，对他们而言，城市、企业和工作只不过是挣钱的载体。新生代农民工的这种过客心理使他们缺少主人翁意识，无法真正关心所在企业的发展。因此，一旦有更好的机会，他们就会选择辞职离开。

（二）职业发展支持少

与上一代农民工相比，新生代农民工的受教育程度较高。调查显示，他们中有31.2%的人在工作之余选择学习，56.2%的人希望有关机构能组织开展各种技能培训。但目前对于农民工的就业支持和再培训是非常匮乏的。即使流出地（农村）有职业培训活动，但大多针对的也是低层次的岗位，如清洁工、家政服务、水泥工等，这些培训对新生代农民工来说既无益处，也无兴趣。

（三）生活和工作受到歧视

受传统观念作祟的影响，农民工群体仍然没有得到公平的对待。生活上，城市居民往往对农民工有很多偏见，甚至在公开的场合常表露不屑。工作上，新生代农民工的利益并未做到有效的保护，生存状况不容乐观。上一代农民工遇到的诸如工资拖欠，劳动条件恶化，维权艰难，社会保障缺失等问题依然存在。同时面对生活和工作的双重压力，容易导致新生代农民工心理失落，从而选择离开。

三、组织社会化视角下新生代农民工的人力资源管理策略

（一）重视人本关怀

由于人为原因造成的身份差别，农民工只能处于“二等公民”的尴尬境地，在就业、生活、教育等各个方面都受到歧视。而对于新生代农民工来说，他们有着更强烈的被尊重的要求，同时也有着更脆弱的心理承受能力，因此，企业单纯地强调管理的科学和公平已经不能满足新生代农民工的需要，他们更重视的是能从企业中获得人本关怀。因此，企业应营造能满足新生代农民工心理需要的企业文化和企业心理氛围，例如：选取优秀的新生代农民工参与高层的一些重要决策；推行一次新措施前向他们争取宝贵意见和建议；多开展一些娱乐活动，丰富他们的休闲时光；对他们的住宿条件和饮食多加改善；安排合理的作息时间等。

（二）改善薪酬管理制度

薪酬是新生代农民工择业最重要的影响因素。目前，虽然农民工的薪酬有所提高，但其生存状况仍然不太乐观。据国家统计局的2009年农民工监测调查报告显示，2009年外出农民工月平均收入为1417元，比上年增加77元，增长5.7%，但远低于同期通货膨胀率，与经济持续高速发展形成明显的反差。与有工就打的第一代农民工不同，新生代农民工选择性更强，追求也更高，对外出务工成本与收益精打细算，并用自己的方式（辞职、罢工等）与资方进行博弈。因此，面对这些新生代农民工，企业必须要改善原有的薪酬管理制度。

（三）重视职业能力培训

影响当前新生代农民工工作期望的最重要因素是自我发展因素，因此，企业不仅要在新生代农民工上岗之前对其进行入职培训，还要将培训贯穿到他们职业生涯的整个过程中。只有这样，才能较好地满足他们的个人发展需求，保证较高的工作满意度。此外，大力鼓励和支持新生代农民工内部的非正式的导师关系。建立了非正式的导师关系的新员工，通常会从他们导师那里获得更多的与职业发展相关的支持以及更高的薪酬，并且他们在绩效方面的表现也更加突出。

（四）制定职业生涯规划

职业生涯规划是员工组织社会化的长期激励，是对职业生涯进行持续的系统的计划的过程。据调查，很多新生代农民工有留在城市的梦想，因此，为他们制定合理的职业生涯规划是对他们工作的最大鼓舞。对此，组织应该加强对新生代农民工进行职业生涯指导，使其明确努力方向，为其提供详尽的工作前景资讯。与此同时，当新生代农民工对未来发展方向明确后，便能加强自身努力，实现组织社会化进程最大化，从而为企业创造更多的价值。

参考文献：

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④汪炯. 组织社会化视野下的人力资源管理[J]．科技管理研究，2010（14）：180―181

（杨梦秋，1988年生，南京工业大学硕士研究生。研究方向：人力资源管理。陈同扬，1970年生，南京工业大学副教授、博士。研究方向：领导行为、人力资源管理）