民营企业人力资源管理现状与提升策略

摘 要 民营企业人力资源管理存在着管理理念、用人机制、人力规划、激励机制和员工培训等方面的问题，本文对其进行了较深入的探讨，并分析了造成这些问题的主要成因，针对性地提出了提升民营企业人力资源管理水平的策略。

关键词 民营企业 人力资源管理 现状 提升

中图分类号：F270 文献标识码：A

The Present Situation and Promotion Strategy of Private

Enterprise Human Resource Management

TAO Yunde

（Kangdi Electric Vehicle Co. Ltd.， Changxing， Zhejiang 313100）Abstract Human resource management of private enterprises exist management idea， employing mechanism， incentive mechanism and the manpower planning， staff training and other issues， this paper discusses deeply on it， and analyzes the main causes of these problems， put forward to improve the human resource management level of enterprise strategy.

Key words private enterprise； human resource management； present situation； promotion

1 民营企业人力资源管理现状与存在的问题

1.1 企业领导欠重视，管理认识有偏差

现在的民营企业管理中，许多企业领导由于缺乏系统观念，对人力资源管理的活动性质及其战略价值缺少深入的认识，将现代人力资源管理等同于传统的人事管理，对于人力资源管理的理解过于简单化和片面化。由于领导在认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源部门的建设，致使人力资源管理部门的企业决策和活动组织与开展缺乏组织保障。许多中小规模的民营企业，甚至没有设立专门的人力资源部门或职位，而是由其他部门人员兼任。

1.2 用人机制不规范，任人为亲现象严重

长期以来，许多民营企业老板在人才选拔上往往只重视资历，而轻视能力；只重视稳定性，而轻视创造性。在干部使用上，许多民营企业领导或老板的主观意识较强，不是任人唯贤，而是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔任用、考核目标、方式手段都存在一定的缺陷，最终导致有综合素养较高、创新能力较强的人才被湮没和流失。

1.3 人力规划不完善，员工流失较明显

很多民营企业对人才的需求仅限于现实业务的需要，而没有考虑到长远的人才储备。由于缺乏有效的人力规划，企业内部经常会出现人员积压，而又人才匮乏的现象，这样一来许多工作将难以持续有效地开展。有关数据表明，企业流失一名核心岗位职员，至少需要投入2～4个月的时间和精力才可能找到新的合适人选，再需要经过3～6个月的培训，新职员才能适应本职工作。这样的代价在市场经济高速发展的今天，对民营企业而言可能是致命的。

1.4 激励机制不健全，职员生涯缺管理

目前，民营企业虽然有了较大的招聘分配自，但是分配方法和考核机制不够健全，造成了职员待遇发放缺乏活力，拉不开档次，虽然有些单位采取了底薪加提成的待遇政策，但仍不能完全调动职员的工作积极性。由于人力资源部门没有将公司的发展规划、部门设置告之每个职员，而职员也不可能了解企业所有岗位和各岗位竞聘所需要的条件，当然也不知道自己何时、何地、何条件才能晋升。这种信息不透明、不健全使得职员看不到自己的未来发展，从而直接导致职员缺乏学习的积极性，扼杀职员的潜质。

1.5 培训机制不健全，员工招聘不科学

目前仍然有少数的民营企业仍保持计划经济时代的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，对于员工重使用、轻培训。目前，许多的民营企业的职员培训与人力资源管理部门是分离的，经常都是由各部门各自举办的短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常局限于眼前。在招聘方面，多数企业领导都希望能招一些知识水平高，工作能力强的职员，能够实实在在地降低企业的管理成本和管理难度。但在招聘、甄选两方面缺乏理论方面的指导，基本上都是凭经验、凭感觉，面试环节缺乏精心设计。在选聘人才时，更多的只是考虑应聘者的学历、经验和资历，而对应聘者的动机、态度和组织文化的认同缺乏考虑。

2 民营企业人力资源管理问题的原因分析

2.1 经济体制转型时期制度不健全

我国的社会主义市场经济体制还未完全建立健全，中国仍处于经济体制转型时期，相应的制度、法规等还存在这不够完善的方面。如《劳动法》对于民营企业为员工缴纳社会保险等事项虽有相应的说明，但仍有许多民营企业出于降低成本的考虑而故意少缴甚至不缴的行为，引发了员工的不满情绪或频繁跳槽的行为，进而导致大量社会人才对民营企业望而却步。所以，仅从社会主义市场经济的本质属性上解决转型时期的问题是不够的，还必须让社会主义经济的制度进一步适应市场经济的发展。

2.2 民营企业的发展规模不尽合理

当前民营企业发展规模不合理，要么规模小，发展不够；要么规模盲目扩大，造成过度的多元化经营，对企业的长远发展带来了危机，严重的可导致企业倒闭。另外，有些民营企业发展层次也普遍偏低，具体表现在生产制造型、劳动密集型企业较多，而科技型企业、资本经营型企业比较少，并因此导致了企业人力资源管理的水平也偏低。由于受到这种发展规模和发展层次的约束，民营企业经营者的管理思想没有提高到相应的水平，过去的成功经验使得他们固步自封，将管理简单化，将市场经验化。

2.3 民营企业高素质人才缺乏

民营企业管理者来自不同阶层，企业员工学历水平总体偏低，管理人员素质不高，技术人才短缺，从而导致企业管理理念落后，不利于企业的可持续发展。因为管理者素质不高，没有专业的管理知识，对企业未来的分析不够全面、透彻，有一定局限性；管理理念落后，企业的管理者受到传统管理思维模式的局限性，没有根据社会经济的发展，以及企业的发展进行对管理理念的思考，造成了管理理念不适合企业的发展，导致了管理科学性的缺乏，从而对人才吸引力不够；管理体制的不合理，以及在管理过程中没有对人才进行专业的培训，使得高素质人才在企业自我能力没有得到体现，没有成就感和高度重视感，使得人才没有得到归属感从而不能吸引人才的到来。

2.4 民营企业员工的生产积极性和工作态度的影响

作为人力资源管理对象的广大员工，他们的态度对人力资源管理的效果也有着重要影响。如果企业对组织结构和人员的安排不太合理，不重视员工的发展，就会影响员工的工作积极性。因此，加强员工的培训工作能促使企业快速适应外部环境变化，不断进行观念、战略、制度及市场方面的创新，并使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长期发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。

3 解决民营企业人力资源管理问题的主要策略

3.1 坚持“以人为本”的原则，尊重职员主人翁地位

现代管理学认为，人力资源开发和管理的本质是：尊重人，认识人，以人为本。以人为本作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。因此，企业要不断树立“以人为本”的管理理念，并制定相应的制度。尤其是建立公平、公正的职员评价、激励和约束机制，真正做到“能者上，庸者下”，从而调动各类职员的积极性，发挥职员的创造潜能。

3.2 建立健全企业用人机制，设计职员职业生涯规划

在当代人力资源管理中，要建立“能上能下”的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。第一，要建立公平公正、择优录取的竞争上岗制度，不仅要看学历和资历，更要看实力和实绩；第二，要建立公开公正、科学合理的绩效考评制度，以职员的工作实绩作为岗位调整的依据；第三，要给高级人才提供发挥潜能的环境，对于有水平、有能力、有突出贡献的职员委以重任，将他们安置到合适的位置上，使其聪明才智得到更好的发挥。

要设计好职员职业生涯规划，首先得知道职员职业生涯包括哪些内容。职员职业生涯是指职员在一生中个人职业的发展历程，包括他的职业生活方式、内容和职业发展的阶段，它是一个长期的、不间断的发展过程。只有当职员的个人目标与组织目标相一致时，个人的潜能才能得以充分发挥。

3.3 建立合理的薪酬制度和完善的激励机制

民营企业要树立人力资源是第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。同时还要树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。在薪制方面，民营企业可实行绩效工资与岗位工资相结合的办法，再把奖金、福利、补贴等多种收入纳入报酬体系，建立差异化的薪酬制度，并适当拉开差距，以提高职员积极性。在满足不同层次的需求上，将福利补贴、带薪培训、外出考察等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使企业职员、管理者、经营者能各取所得，使薪酬制度具有更大的灵活性。

另外，企业还可以通过差异化的晋升制度和奖金制度来激励职员，根据职员对企业贡献的大小，给每一位职员配发相应级别的股份，以提高职员的工作积极性和创造性。

3.4 有效组织职员培训，做好人力资源开发

民营企业管理者必须转变观念，从战略高度重视员工培训。企业领导人必须转变观念，树立新的人力资源观：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训领导应该带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作规律化、制度化。

3.5 加强企业人力资源规划，优化职员的招聘策略

民营企业要想兴旺发达，实现企业的可持续发展，必须从长远角度来规划人力资源的管理工作。由于企业处在不断发展变化中，所以企业的人员需求也常处于变动之中，人力资源部门应定期对企业内部的人力需求状况和现有职员的能力状况进行审查，做好人力资源的长期规划。企业应加强风险管理，在没有空缺时就应该建立人才储备库和后备人才梯队。这样，才可能有效避免职员跳槽带来的被动局面。

民营企业要想获取更多优秀的人才，必须改变传统的招聘策略。人力资源部可从以下三方面进行操作：一是要改进招聘方法，设计面试环节。招聘方法的选择要根据企业实际情况而定，应该从综合素质方面考虑。二是重视人才与企业的需求相适应，切勿盲目追求高学历。三是在招聘的方式上，应注重内部职员的推荐。因为企业的内部职员对公司的发展和需求比较清楚，招聘者对应聘者也较为了解，所以这种方式不仅可以降低成本，而且更加稳定可靠。

民营企业领导者需要进一步转变观念，充分认识到人力资源对于企业发展的决定性意义，将人力资源管理提升到关乎企业发展战略的高度。民营企业只有在这变化莫测的竞争环境中不断地进行人力资源管理的变革，才能创造出更多的财富，才能增强自身的竞争优势，才能立于不败之地。

参考文献

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