技能操作型员工薪酬激励优化探索与实践

摘要：为提高技能操作人员的薪酬满意度和归属感，充分发挥薪酬的最佳激励作用，南京市公路管理处科研所引入竞争机制，积极探索并实施技能操作人员的薪酬激励优化方案，促进员工和组织共同发展，为进一步提高检测市场竞争力奠定基础，建立起以技能操作型等级为基础的动态薪酬激励机制

关键词：技能薪酬激励优化

随着交通建设和管理市场的逐渐规范，参与市场竞争的试验检测单位数量大幅增加，公路行业市场竞争日益激烈。南京市公路管理处公路科学研究所（以下简称科研所）具有交通部综合乙级试验资质，为获得长期可持续发展，引入竞争机制，建立起技能操作型人员的工资与其自身的技能等级水平挂钩，促进技能人员与单位的共同发展，极大地提高了市场竞争力。动态薪酬激励机制要反应工作岗位、岗位业绩和绩效表现。

1　技能人员薪酬现状分析

科研所作为专业的试验检测机构，主要业务之一是承接各类公路工程的试验检测业务。其薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的分配方式，该机构的主要从业人员为试验员（技能操作型员工），技术能力要素作用不明显，由于缺乏对技能操作员工职业生涯的激励引导，技能员工的专业技术能力得不到较大的提高。

原有薪酬机制主要存在的问题：

①不同技能等级员工之间的薪酬未能体现差别。

②收入分配方式单一。

③人力资源配置的流动性差。

针对以上问题，必须设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式，它可以调动员工的学习和工作积极性，但这一前提是有效结合劳动力市场价位和技能人员的分类。

2　薪酬激励优化主要思路

[1]员工的需求使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。激励理论强调：“需求引起动机，动机决定行为”。薪酬政策能否对员工产生激励作用，技能操作型员工薪酬激励优化方案需要考虑的因素，取决于激励政策是否能满足员工的需求。

2.1　考虑薪酬激励的保障功能　不同技能等级操作人员的保障工资水平有所差别，在保证试验人员稳定、安心工作的前提下，确保内部的公平性。

2.2　考虑薪酬激励功能　通过各种形式，把收入与员工提供的价值贡献大小联系起来，对试验人员的参与项目的数量和质量等指标进行考核。

3　薪酬激励优化指导原则及主要目标

3.1　优化指导原则

3.1.1　保障与激励相结合的原则。

3.1.2　正激励与负激励相结合的原则。

3.1.3　适度性原则。

3.1.4　公平性原则。

3.1.5　员工需求与组织目标相结合的原则。

3.2　薪酬激励优化目标

3.2.1　造就良性的竞争环境。合理的薪酬激励机制能够创造出一种良好的竞争环境，有利于技能操作人员不断追求技能的提升。在具有竞争性的环境中，形成良性的竞争机制，并将这种压力转变为工作的动力，从而提高工作效率，技能操作人员这样才会感受到环境的压力。

3.2.2　提高技能操作型人员工作绩效，促进员工技能水平不断提升。[1]员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平，员工工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，根据管理学家的研究，建立技能操作型人员的薪酬激励提高工作绩效，促进员工技能水平的提升，根本出发点是激励操作员工全身心地投入到工作中。

3.2.3　促进组织与技能人员共同发展。持续长期地创造财富，应该关注技能操作型人员的成长，为使技能操作员工能够发挥人力资本价值，为其提供通畅的职业发展和薪酬上升轨道，通过薪酬激励的优化，协助其规划职业发展目标，使得个人发展满足组织发展需要。

3.2.4　促进检测质量和客户满意度的提高。检测机构的检测质量和工作进度、成本节约，高超的技能水平是提升检测质量、降低成本的有力保障，从某种程度上直接决定了检测机构的发展前景。通过薪酬激励的优化，可以保障检测质量和成本的有效控制，全面提升员工的整体技能水平，有效调动技能操作员工学习技能的热情，从而提高检测机构的整体质量水平和客户满意度。

4　薪酬激励优化流程

重新界定各技能操作岗位主要职责，设置技能工资项目和员工技能加权系数[2]，在理清技能操作人员技能等级前提下，取消原有的保障工资，确定各岗位调节系数，在经过内外部薪酬调查的基础上，建立新的动态分配机制，设计薪酬优化方案，确定项目工资（项目奖金）分配的构成及比例。具体设计步骤如下图：

5　薪酬激励优化具体构建与实施

5.1　检测机构在技能工资核算模块中，充分运用好保障作用　设置技能工资核算单元，以保障与激励相结合为原则，将原有的保障工资按统一标准支付，按照无等级、检测员、检测工程师三个等级，改为按照不同技能等级支付工资的模式。检测机构为严格界定技能员工的技能等级水平，给予不同标准的技能工资，级差呈递增趋势。检测机构为严格界定技能员工的技能等级水平，从制度上规定了员工必须通过考试取得相关的资格证书后方可确认。

5.2　取消固定津贴，实行技能加权系数　根据员工的技能等级水平，核定不同等级的技能加权系数，取消原有的对高技能人才的固定化补助津贴，为的是体现“基于公平、激励先进”的指导思想。

在员工技能加权系数设置的具体实施中，主要采取以下两项措施：

5.2.1　建立公开的技能加权系数晋升制度，通过对技能操作人员现场操作技能水平、日常工作质量、单位产品（项目）用工时间、产品一次性合格率、个人绩效得分和出勤率等六项量化指标[3]，对技能人员实行评聘分开。各部门按照各技能等级加权系数的比例，严格执行“评审政策、评价指标、评审结果”公开透明原则，对四项素养指标进行评估，包括员工工作态度、学习能力、团队合作意识和日常综合表现等，完善评审标准，为技能操作人才提供了一个公平、公开、公正的竞争平台。

5.2.2　对技能加权系数进行动态调整。员工的年度绩效考评结果是等级类内部系数调整的重要依据，员工可以通过提升自身技能等级水平直接提升技能等级系数，它可以合理调节同一岗位同等工作量下不同技能水平的员工的收入，员工绩效提高，系数上升；员工绩效降低，系数下降。

5.3　根据不同的工作岗位，设置对应的岗位系数　设置岗位系数并加以动态调整，它可以改善不同岗位之间差别较大而工资收入差别不大的矛盾，达到了不同业务同类工种之间的横向平衡，从而进一步提高了人力资源的利用率，为其提供了支持平台，可以检测机构内部各项目单元之间劳动力资源配置的合理流动。具体步骤如下：

5.3.1　制订各个工种的工作内容和工作职责，通过岗位分析对生产岗位的各工种进行客观地描述，严格按照公平性、适度性原则。

5.3.2　对各岗位工种进行客观评价，确定不同岗位的岗位系数，从技能、责任、劳动强度和工作环境四大评价要素，运用评价工具，并与单位项目工资核算单价直接挂钩。

由于劳动责任、劳动强度、技能和条件的不同而存在劳动差别，检测机构各操作岗位之间，通过岗位系数的调节，较好地解决了员工共同关心的劳动报酬与市场劳动力价格接轨的问题。

5.4　推行和实施“532”项目工资制　推行和实施了“532”项目工资制，以公平性和正激励与负激励相结合、员工个人需要与组织目标相结合为原则。[4]所谓“532”项目工资，即是将单位项目核算单价按照5：3：2的比例，并且严格与项目数量、质量和效益挂钩，分为产量（项目数量）工资、质量工资和成本工资三部分。

将工时核算单价中的50%与员工的一次性试验项目合格率项目成本等考核指标直接挂钩，项目工资涉及项目（产品）数量、质量与效益三个因素。

5.4.1　员工月度项目工资=项目完成数量×核算单价。

5.4.2　核算单价=项目数量核算单价×（技能加权系数+岗位调节系数-1）+成本核算单价+质量核算单价。

其中，项目数量核算单价为5，质量核算单价均为3，成本核算单价为2。

5.4.3　质量工资=项目完成数量×质量核算单价×产品（项目）交付合格率系数。

5.4.4　成本工资=项目完成数量×成本核算单价×H%。其中H为权重，根据不同项目和A的比值进行确定。其中，A=每月超定额项目成本/计划项目总成本×100%。

“532”项目工资制的实施，改变了以往只单纯追求劳动量的分配导向，利用从劳动量向价值量转变的薪酬分配导向作用，切实增强全体员工的质量、成本意识，使其实现“要我抓质量”向“我要抓质量”思维的根本性转变。使“项目质量，我有责”、“降低成本，增效益”等观念深入人心，真正做到质量标准化建设和产品成本的有效控制，让全体员工在关注产量的同时，更加注重项目的质量和成本，促进检测机构产量、质量和效益建设的良性循环发展。

5.5　逐步完善内部二次分配体系　为体现公平性的原则，检测机构在岗位分析的基础上，结合各项经营指标，确定各岗位的工作关键点，制订出各岗位的关键绩效管理办法，加强绩效结果在二次分配中的运用力度，实行技能操作型员工的月度项目考核工资与个人月度绩效考核结果挂钩，年度项目奖金与年度绩效结果相挂钩。

5.5.1　月度项目考核工资=个人月度绩效考核分值率×单位理论项目工资总额×单位理论项目工资实现系数。

5.5.2　个人月度绩效考核分值率=个人月度绩效分值/全体员工月度绩效分值之和。

5.5.3　年度项目奖金=年度项目奖金发放基数×个人年度项目奖金分配系数（取决于个人年度综合考核结果）。

5.5.4　年度项目奖金发放基数=（员工项目奖金分配总额/员工总数）×平均考核结果。

绩效结果在内部二次分配上的有力运用，真正体现员工劳动价值的有效性，使员工的收入与个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。

灵活的、动态的薪酬激励优化机制彻底改变了科研所以往过于固化的薪酬分配模式，最大限度地激发员工提高自身技能水平的积极性，员工之间产生良性的比技能、比产出价值的竞争氛围，员工所得随着技能水平、工作业绩、绩效考核的变化而变化，科研所的对外核心竞争力得到大幅度提升。

参考文献：

[1]谢欣.人力资源开发与管理[J].人力资源，2012（9）：48.

[2]孟祥林.人力资源管理：理论与案例[J].人力资源，2012，（1）：50.

[3]孟祥林.人力资源管理案例分析[J].人力资源，2012，（1）：8-9.

[4]李亚慧.人力资源管理体系设计全案[J].人力资源，2012，（1）：45.