培训的方法与有效性评估

摘 要:培训是组织实施的有计划的连续的系统学习行为或过程,其目的是通过培训使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。文章比较了培训的10种主要方法,探讨了培训有效性评估的形式、过程、柯氏评估模型及不同培训目标在不同培训方法下的有效性,以期指导气象企业的教育培训实践。

关键词:培训方法 有效性评估 柯氏模型

中图分类号:C975 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-282-02

培训的终极目标是要实现个人发展与组织永续的和谐统一。因此,培训的本质是学习。培训将使员工的行为、思想的潜能得到发展,从而产生较为持久的变化,而这一变化的产生则是由于他们接受了新的知识、技能,并且学以致用,而不仅仅是简单的记忆。但并不是所有的培训都导致学习,也不是所有的学习都是培训的结果;培训增加了学习的可能性,而学习则又增加了个体目标和组织目标实现的机会。同时,培训是一项投资而非成本。很多管理者认为培训是一种成本,是因为他们见不到可以切实感受的效益,但实际上培训是一种投资,培训能够使员工从现有的知识、技能提高到工作岗位所需要的水平上来,从而会在现有的岗位上表现得更加出色,并能够胜任更多的工种,承担更大的管理责任,满足更高的组织层次的要求,只有这样,组织才有可能实现持续发展。

一、10种培训方法的主要特点

1.课堂讲授法。课堂讲授法是一种传统的教育培训方法,也是应用最广泛的一种方法。有资料显示,95%的成人培训都是在教室中进行的。它是老师通过语言表达,借用辅助的教学工具,系统的向受训者传授知识、期望受训者能记住其中的特定知识和重要观念的一种方法。

根据老师和受训者在课堂讲授期间活动可以分为四种类型:(1)灌输式讲授。指教授过程中信息的输入完全来自于教师,受训者只是纯粹的接受信息,参与程度最低。(2)启发式教授。在讲授过程中,老师首先教授一些新的信息或结论,然后对受训者提出疑问,看受训者是否可以得出结论,从而判断他们是否掌握了这些新的信息或结论。受训者的参与程度较高。(3)发现式讲授。在这种方式下,老师仅仅是一个指导者,受训者在老师的指导而非控制下进行学习,老师只提供受训者无法得到的事实,受训者需要尽可能多的得出新发现并且试着做出自己的结论。(4)开放式讲授。指受训者首先就活动目标及测评标准达成一致,教师将受训确定的目标与任务分解,并设计一定的活动,分头完成这些任务,以最终达到目标。整个活动的主体是受训者,教师只是起到制定规则、检测鉴定的作用。

2.研讨法。研讨法是指在培训者指导下,以学员活动为主的培训方法和形式,它着重于培养学员独立钻研的能力,允许学员提问、探讨和争辩,故可使其从培训中获益良多。研讨法的使用频率仅次于讲授法。(1)演讲――讨论式研讨法:先有一名专业人士就某议题发表公开演讲,随后听众就此议题所作的演讲进行自由讨论。(2)小组讨论式研讨法:方式比较灵活,可以选择3～6位专家就某一议题进行讨论,观众通常只作旁听不参与讨论;或者在专家研讨的基础上增加一段有听众参与的讨论。(3)集体讨论式研讨法:由2～20人组成一个小集体,在一个训练有素的领导者的带领下,就相互感兴趣的问题进行专门讨论。(4)委员会式讨论法:委员会由任命或选举的一小群人组成,由他们来完成较大团体所不能有效完成的工作。(5)沙龙研讨法:一般由2～5位专家就某议题的不同的方面或相关的话题,分别发表系列讲演组成。演讲者彼此不交流意见,他们只是向听众奉献自己的心得。(6)攻关研讨法:由专家学者领导的一群人组成,专门研究某个问题。

3.角色扮演法。角色扮演法即提供给受训者一种具体的情境,要求一些成员担任各个角色并出场表演。其余的受训者观看表演,注意与培训目标有关的行为。表演结束后进行情况汇报,扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。该方法的精髓可以概括为“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。

4.游戏法。游戏法是指有两个或更多的参与者在遵守一定的规则的前提下,相互竞争并达到预期目标的方法。它的参与性较强,培训的气氛较好,近年来被广泛应用于培训员工的团队精神、创新精神和发现、解决问题的能力,以及开发学员潜能等方面的课程中。

5.案例法。案例法又称个案分析法,它是围绕一定的培训目的,把实际中真实的情景加以典型化处理,形成供学员思考分析和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,提高学员分析及解决问题的能力。

6.敏感性训练(Sensitivity Training)。敏感性训练又称T组训练、实验室训练,是一种典型的行为主义科学式的培训与发展的方法,它直接训练管理人员对他人的敏感性。其基本假设式个体可以通过不断获得的经验来学习,其要点之一是指人们自由地表露感情。敏感性训练往往针对以下内容:(1)管理者知道如何体察下情吗?(2)管理者对各种人的态度、情感注意到什么程度?(3)组织的某一目标或计划如何影响各种人的追求?

7.视听法(Audio visual instruction)。视听法是指运用投影仪、幻灯片、光盘等方式来进行教学培训。它的特点是:(1)直观,能观察到许多细节过程,便于记忆;(2)培训者可以根据需要进行重播、跳播或快进快退;(3)可以形象的说明一些难以用语言或文字描述的特殊情况;(4)采用现场摄像设备,培训者和受训者可以共同观察现场状况,并对学习目标给予迅速的反馈。但同时也存在购置设备和教材的费用较高等问题。

8.程序指导(Programmed Instruction,PI)。程序指导是指将一项任务分解为若干小的框架,学习者按照顺序学习每一部分并回答问题,回答正确与否会马上得到反馈。如果正确,学习者可以进入下一部分;如果不正确,学习者要重新学习这一部分。

9.头脑风暴法。头脑风暴法是一种结构化的讨论方式,也是一种辅助教学的方式。它是美国创作学家奥斯本于1953年正式发表的。其原理是通过众人的思维共振,引起连锁反应,产生联想,激发出众多的设想或方案。该法在美国、西欧、日本等发达国家广为流传,日本的松下公司在1979年就运用该法获得了1730个新设想。

10.模拟法。模拟是反复模仿实际情景定的行为模式,以达到当实际情况出现时,能够做出正确反应,并能最终(下转第284页)(上接第282页)应用于实际工作的培训方法。模拟法可以分为情景模拟和仪器模拟两种类型。前者常被用于高级管理人员的培训,后者则常用于精密、复杂的操作技能培训或需要在危险条件下工作的培训。

二、培训的有效性评估

培训有效性是指公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能,对公司来说包括销售的增加、员工满意度的增加等。根据戈尔茨坦的定义,培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”,也就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。

培训有效性评估的形式根据培训有效性评估侧重点的不同可以分为两类:一类为过程评估,另一类为综合评估。过程评估是为了改进培训过程所做的评估,它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利实施,二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。过程评估提供了如何使课程做到更好的信息。在过程评估中,往往收集的是定性的资料,如学员的意见、感觉和信念等。结果评估是指评估学员在培训后的变化程度,即对照培训目标,学员学习到了多少知识、技能,态度和行为有了哪些变化?综合评估也会对培训的经济收益或投资回报进行评估。

三、对气象企业的启示

人力资本理论认为:教育培训本身作为一种经济活动,是真正的生产性投资行为;通过企业教育培训,可以提升员工技能水平,可以增加人力资本存量,可以提高智力资本对企业发展的贡献率,从而达到投资的目的。现代企业的许多实践表明,企业员工培训的投资收益率远远超过对其他项目投资的收益率,正因如此,许多企业的培训重点已经渐渐倾向于员工培训,以美国为例,全美70%的企业为员工制定了培训计划,并构建了有效地企业员工培训体系;美国工商企业每年用于员工培训的经费约为2100亿美元;美国的麦当劳、摩托罗拉、通用电气等知名企业为培训员工专门建立了培训大学或管理学院;美国IBM仅近几年就花费几千万美元用于员工培训;大通曼哈顿银行把是否参加培训以及培训效果好坏作为员工提升晋级的主要依据,凡无正当理由多次不参加培训的要予以解雇。

相比之下,我国员工培训就显得相当落后许多。我国企业每年用于员工培训的经费还不足100亿人民币,约为美国的1/200。在我国,一些知名企业,如海尔、联想、长虹等,已有了较为完善的培训体系来完成本公司及客户的培训任务,但不少企业的培训还停留在“以师带徒”水平和“奉命办事”阶段。

在气象部门及其科技服务产业中,员工培训的机会并不多,随意性比较强,且技术培训相对较多,从培训有效性角度看,这种情况实际上已经制约了气象科技服务的快速发展,因此,气象科技服务产业从业人员的教育培训亟待引起业内人士的注意。加强气象科技服务产业人员的教育培训,可以增强气象部门科技服务的整体能力,是对气象部门内在生产力的推动。培训方法比较与培训有效性评估的理论分析可以给气象企业的人力资源管理,尤其是员工的教育培训以启示,并指导其培训实践。

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7.Goldstein I.L..Training in work organizations [M].Handbook of Industrial and Organizational Psychology,1992

(作者单位:西安市气象局 陕西西安 710016)(责编:纪毅)