企业员工培训评估工作问题的若干思考

【前言】企业员工培训评估工作问题的若干思考由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。1企业员工培训评估工作存在的问题 ①对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。②我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一...

摘要：员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索，提出了对企业员工培训效果评估的方法。

Abstract: Staff education is an important component and a key functions of human resource management and development. It is helpful to motivate employees improve in the knowledge, technology, morality, ethicsthrough teaching methods or experiments for enterprises and ensure employees in accordance with standards or expected level of commitment or complete the work and tasks to be undertaken. In a sense, it is an important way to increase business value of human assets, is an important way to improve organizational effectiveness.Thispaper explores the assessment methods of the enterprise training effects and presents effectiveness evaluation methods for employee training in the enterprises .

关键词：培训；人力资源管理；培训评估；模型；体系

Key words: training; human resources management; training evaluation; model；system

中图分类号：C97文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）36-0293-01

1企业员工培训评估工作存在的问题

①对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。②我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少；二是培训评估的方法欠缺；三是没有做第三、第四层次的评估。③由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。

2培训效果评估的模型的建立

到目前为止，国外学者共提出了十种人力资源开发评估模型，尽管在不同的模型之间有许多相似之处，但是它们还是存在显著的差异。下面对使用较为广泛的四种模型进行分析。

2.1 柯克帕特里克评估模型柯克帕特里克的培训效果评估模型是最有影响力的，是被全球职业经理人广泛采用的模型。柯克帕特里特提出，可以从四个方面来评估培训的效果，即：学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩，这个概念化的模型非常有利于确定需要收集数据的种类。

2.2 CIRO评估模型伯德等人于1970年开发出了一套称为CIRO的评估模型，该模型描述的四种基本评估级别的首字母为CIRO，从而形成了该模型的名称，其评估级别为：①情景评估（Contextevaluation）：主要是依据目前的环境背景以决定培训需求及目标。在此必须建立三种目标：短期、中期及最终目标。②输入评估（Inputevaluation）：主要是收集有关培训资源方面的资料，并以此决定开发的投入。③反应评估（Reactionevaluation）：主要是取得受训员工对方案的反应资料，并据此改变培训开发方案。④输出评估（Outputevaluation）：主要是取得培训开发结果的资料，与前面三个目标作比较并作为下次培训开发方案实施的参考。

2.3 菲利普斯的五级投资回报率评估模型菲利普斯等人于1996年在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个第五层次的评估，从而形成了菲利普斯的五级投资回报率评估模型。

在企业的实际运作中，上述任何一种模型都难以直接应用。与其他管理工作一样，培训开发的评估也存在许多局限性，因此有必要建立适合于企业发展实际的评估体系。

3培训效果评估体系的建立

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。首先要从培训需求分析做起，确定培训目标并选定受训者；然后根据需求设计、选择培训内容；接着是组织培训；其次是培训效果评估；最后是信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程，要使培训有效果，这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

3.1 反应层面的评估反应层面需要评估的内容：培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。评估的方法：问卷、面谈、座谈、电话调查等。

3.2 学习层面的评估学习层面需要评估的内容：原理、事实、技术、技能等。评估的方法：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.3 行为层面的评估行为层面需要评估的内容：工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。评估的方法：观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

3.4 结果层面的评估结果层面需要评估的内容：质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。

评估的方法：成本――收益分析

3.5 培训的成本―收益分析成本-收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较，从而量化培训的效果。

①培训成本分析。培训成本可分为直接成本、间接成本、设计与开发成本、一般管理费用、培训课酬。根据企业实际，可以得出培训总成本=（培训人员平均工资+受训人员平均工资）×培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+设计与开发费用。②培训的收益分析。培训的收益是指培训给企业带来的收益。员工培训的收益可归纳为以下几个方面：第一，员工工作效率提高，产出水平提高。第二，员工培训提高了顾客满意度，企业形象上升，有利于企业长期收益的增加。第三，群体合力收益，即培训提高了团队的工作绩效，发挥团队优势，产生“1+1>2”的效果。

3.6 培训的基准化测量把培训看作是一种“超前性投资”，期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此，除采用成本―收益法对培训项目进行评估外，还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。企业人力资源管理者和培训人员中的方法对企业人力资源培训现状进行测试，然后将测试的结果和公认的标准进行比较，就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况，以明确需要改进的领域。

培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。培训效果的评估是很复杂的管理活动，在这项活动中要着重解决培训评估的客观公正性以及培训与工作绩效的关系等问题。同时还要根据实际情况努力探索符合企业自身发展情况的培训评估体系，并随着经验的积累不断的进行改进和、完善。