校园招聘问题浅探

摘要：招聘是人力资源管理中的一个重要环节，直接关系用人单位的人员素质和长远发展。校园招聘是用人单位直接从应届高校毕业生中招聘所需人员的一种招聘形式。作为用人单位储备新生力量和传播企业文化的有效平台，校园招聘越来越受到用人单位的关注和重视。如何提高校园招聘的效率与质量，是用人单位、高校、毕业生共同面临的问题，值得分析与探讨。

关键词：校园招聘；问题

中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-02

一、认识校园招聘的优势

相对于其它招聘方式，校园招聘有其独特的优势。

首先，校园招聘针对性强，它是高校针对本校应届毕业生情况向用人单位开设的专场招聘，参加者都是有相关岗位需求的单位，便于用人单位和就业者都能找到所需；同时校园招聘一般以储备新生力量为目的，避免了社会招聘对工作经验的要求，为应届毕业生提供了公平的应聘环境。

其次，校园招聘可靠性强，参会的用人单位都要由高校就业指导中心审核安排，其中很多是与高校建立长期联系的单位，用人单位的可靠性有保证，使就业者不用担心上当受骗，能够放心大胆地应聘；对用人单位而言，应聘者都为高校毕业生，专业理论知识和人员整体素质也有所保证，且可塑性强，有很大的培养空间。

还有，校园招聘运行成本低。用人单位在校园外人才市场上招聘，往往应聘人员量大，且素质良莠不齐，用人单位要花费大量时间筛选应聘者简历，校园招聘避免了此种状况，可有效降低招聘成本；对应聘的高校毕业生来说，则省去了四处奔波参加面试的花销，节省了应聘成本。

二、分析校园招聘存在的问题

校园招聘事关用人单位、高校和毕业生三方，三方都要认真分析自身存在的问题。

1.用人单位的问题

1.1招聘时间上存在问题。很多用人单位本着先下手为强的态度，在大四上学期十至十一月份就开始到高校进行招聘，这样一方面影响学生学业的正常完成，另一方面此时还有很多优秀学生在忙于考研，无暇来参加招聘，反而使用人单位错失了对一批优秀毕业生的选择机会，更为不利的是，往往会有一些毕业生在签约后，还会在大四剩余的大半年时间里继续找工作，一旦有更好的机会，选择违约的现象就会出现，增加了用人单位的招聘成本。

1.2宣传不准确，夸大其词。有些用人单位为了招聘到优秀人才，在招聘宣传时言过其实，极力夸大单位和招聘岗位的优点，甚至对学生提出的不切实际的要求一概承诺答应，使毕业生在不准确的信息中签约，而在面对真实情况后有上当受骗的感觉而毁约。如此机会主义的做法造成了用人单位在毕业生中口碑不佳，用人单位形象大打折扣。这样的用人单位高校和毕业生都不欢迎。

1.3选人导向错误。很多用人单位进行校园招聘时都想找到最优秀的人才，学历高成绩好的毕业生成为首选。这样有时会出现两种不利结果，一方面很多优秀研究生、本科生到单位后做着一些中专生就能做的简单工作，不能人尽其才，另一方面用人单位对简单的工作岗位却要花费较高的用人成本。

2.毕业生的问题

2.1职业定位不明确，依赖性强。现在的大学生在家里普遍都是娇生惯养，自立能力差、责任心不强，再加上高校对学生就业和职业生涯规划指导的缺失，使得很多大学生在毕业时对自己、对社会还是一片懵懂，不能对自我准确定位，不知道自己想做什么、能做什么，有些甚至寄希望于父母老师为自己做一个选择，结果失去了就业的良机。

2.2就业期望值过高。随着高校的扩招，大学教育走向大众教育，大学生也从“天之骄子”成为“有知识的普通劳动者”，而很多毕业生没有认识到这一点，仍傲气十足，不考虑自身能力和社会需求，一心往机关单位、发达地区、热门行业或者薪资水平高的单位挤，不愿意到基层、边远地区、艰苦行业和农村去，最终错失了就业机会。

2.3专业技能差，难被录用。众所周知，中国的高等教育难进易出，很多学生进入大学之后放松了学习，只要考试能应付过关就万事大吉，大学中实际学到的知识并不多；还有一些学生只是理论学的不错，但实际动手能力却很差。专业知识匮乏和动手能力差，也是很多高校毕业生难被录用的原因之一。

3.高校的问题

3.1对招聘单位缺乏筛选。一些高校为追求就业率，对报名参加招聘会的单位来者不拒，没有对用人单位进行足够的了解，使学生面临无法获得用人单位全面准确信息的难题，甚至陷入被欺骗的困境。

3.2招聘服务跟不上。校园招聘会的地点一般设在学校礼堂，由于场地有限，通常被学生围得水泄不通。各用人单位拥挤在划定的一方区域，无法展示自己的优势；毕业生们也在众多招聘单位中眼花缭乱，不知选择哪家。还有，招聘现场指导应聘的老师以就业指导中心和辅导员为主，没有专业老师借助自己丰富的专业知识及对行业的了解，帮助学生进行分析定位，以合理确定学生的职业发展。

三、对校园招聘存在问题的建议

1.对用人单位的建议

1.1做好前期准备工作。首先，用人单位参加招聘会之前，要对人力资源缺口进行详细认真的分析，对哪些部门、岗位、专业需要人员，需要多少制订计划，在挑选人员时做到有的放矢，从而节省人力、物力和时间。其次，用人单位要根据自己的特点，确定几所重点招聘高校，平时加强与这些高校就业中心的联系，通过网络将本单位经营理念、企业文化、基本概况向学生进行传播，而在每年招聘之前还要将本次招聘信息提前在校园内，在毕业生中产生“先入为主”效果，从而在招聘会中脱颖而出。

1.2认真选派招聘人员。招聘人员是用人单位与应聘者的第一接触点，他们的个人素质及形象直接影响应聘者对用人单位的印象，同时招聘人员对单位价值观和企业文化的理解和认可度及其责任心，又决定了他们能否选择到真正符合单位发展需要的人员。因此，用人单位应高度重视招聘人员的选择，友好热情的个性、娴熟的交往技能、良好的教育背景以及优雅的风度、丰富的知识、干练的作风、真诚的态度都是一个优秀招聘人员应具备的基本素质。招聘人员中除了人力资源部门人员外，通常还应吸收以下三类人员：一是用人单位相关领导，以表现用人单位对人才重视；二是用人部门的资深人员，以便能准确回答应聘者提出的具体问题；三是具有校友身份的老员工，以现身说法，增强可信度，也便于与高校联系与协调。

1.3招聘过程认真负责。招聘人员要本着对单位、对毕业生负责的态度，实事求是地进行宣传，不开虚头支票，不做不切实际的承诺；对应聘简历认真筛选后要及时通知应聘者，这也是对应聘者负责任的一个表现；在面试阶段要注重细节、注重技巧，避免因面试的程序、环境、面试官的素养等因素影响应聘者对单位的看法，也要避免因面试官对某些应聘者有“眼缘”而产生了错误判断，对应聘者造成不公。总之，每一个招聘人员在招聘过程中都要热心诚恳，认真负责，创造轻松友好的招聘氛围，为单位选到适用的人员。

1.4重视招聘后期沟通。面试结束后的后期沟通对用人单位形象树立也具有十分重要的意义。对于用人单位看好的毕业生，要及时与之签约，这不仅是效率的体现，也可防止其他用人单位抢走人才。另外在之后的时间还应与他们持续联系，把他们当成同事来关心，使应聘者由“良禽择木而栖”的心态变为“非他不嫁”的状态。另一方面，如何通知被淘汰者也是不可忽视的问题。目前，电子邮件是一种不错的选择。在被淘汰应聘者数量不太大时，一封充满人情味的“感谢信”，感谢应聘者对本单位的关注和支持，是用人单位“以人为本”理念的体现，更利于提高单位的形象。切记，对被淘汰者不能默然置之，如果“默拒”的话，招聘的公平性就会受到质疑。

2.对毕业生的建议

2.1毕业生在大学阶段要做好自己的人生规划，对自己的性格、能力、兴趣进行分析，确定自己适合什么样的工作，以什么渠道去就业。如果选择校园招聘，就要提前准备，对自己专业对口且感兴趣的单位加以关注，针对他们的招聘岗位去投简历，可大大提高录用率。

2.2大学生在校期间一方面要刻苦学习，掌握扎实的专业知识和专业技能，另一方面要积极参加社会实践，在实践中锻炼自己，树立良好的职业道德，了解社会，适应社会，成为应用型人才，为自已择业增加砝码。

3.对高校的建议

首先，高校要合理安排校园招聘计划，掌握招聘会的主动权。在招聘会之前，要加强与用人单位的沟通，充分了解其招聘目的、招聘计划及人员需求，并把了解的信息及时到校园就业信息网上，使毕业生提前对用人单位有所认识，在招聘会上能够有针对性，提高效率。其次，高校要改善招聘现场环境，最好能为用人单位提供一个相对独立的空间，也可考虑为长期合作单位举办专场招聘会。再有，高校在招聘现场要配备专业老师，使毕业生在遇到有关专业方面问题时能有人及时进行指导。

四、结语

成功有效的校园招聘能使用人单位、高校和毕业生三方在短时间内实现“共赢”，因而校园招聘也已成为一种广受欢迎的招聘形式。愿每一个用人单位都能通过校园招聘招募到优秀的人才，并借机树立良好的单位形象，也希望所有的应聘者都能抓住机会，让自己获得一个施展才能的舞台。