企业校园招聘的成本与风险问题探究

伴随着我国经济结构转型、高校招生规模不断扩大，大学生毕业即失业日的问题日益成为社会关注的热点。为解决这一社会问题，高校会经常举办校园招聘会，为企业和毕业生提供平台，企业借此机会吸纳人才，毕业生也通过校园招聘会得到更多的就业信息和就业机会。随着企业和高校合作增多，校园招聘日渐暴露出许多问题，比如企业的校招计划制定不合理加大招聘成本、应届毕业生素质与职位不匹配、毕业生随意解约给企业带来巨大经济损失等，严重影响企业的招聘效率。本文将着重站在企业的角度分析校园招聘中存在的问题并提出解决对策。

一、校园招聘中存在的问题

从企业自身来说

1.企业校招策略存在盲目性

很多企业存在盲目招聘和“跟风”参会的现象，比如一些知名度不高的企业选择与大型知名企业在名校同时进行招聘，结果往往被应聘者当成试水的机会，虽然收到的简历很多，但签约率却很不理想；另一些企业则极力追求一线城市重点大学的毕业生，对企业所在地生源缺乏关注，导致招聘成本过高，企业招募到的毕业生不愿意离开一线城市赴企业所在地就职成为低签约率的影响因素。

2.企业的校招计划不合理

有些企业常常会针对不同岗位分地区分专业开展校园招聘，是各高校“双选会”上的常客，没有合理的、详细的校园招聘计划作为指导，没有对高校生源进行充分了解，如此大规模漫无目地进行校园招聘，不仅在短时间内招不到企业所需的人才，还大大增加了企业的招聘成本。

3.企业对校招的岗位需求不明确

有些企业只在展示板上简单地列出所需的岗位和薪资待遇，而对于公司的情况和任职资格等内容在没有详细的介绍，这会带来严重的信息的不对称结果。有些中小企业，在人员选拔上一味地追求高才生，设置高门槛，认为学历是素质的保障，殊不知这样不仅造成了不必要的人力资源浪费，还增加了企业的用工成本。

4.企业开展校招的目的有失偏颇

有些企业开展宣讲会是为了吸引大学生这个很有潜力的消费群体，不仅宣传成本低，还可以提高企业知名度。企业这个如意算盘打的确实不错，但殊不知若是企业这样过分地推销自己不但达不到宣传的目的反而会平添听众的反感，降低企业在大学生心目中的地位。

5.企业选派的招聘人员素质不够高

很多企业认为只要企业的品牌、薪酬福利足够优越就有竞争力了，殊不知企业招聘人员的素质在一定程度上也会影响毕业生的选择。大多数应届毕业生都是第一次与用人单位进行接触，在对企业了解甚少的情况下，他们往往会根据招聘工作人员的形象、态度、和素质来推断和评判企业的实力。因此招聘人员的任务绝不只是收集简历那么简单，企业应该极其重视对招聘人员的挑选、组合和培训。

6.企业招聘的测评体系不能有效甄别人才

大部分毕业生都懂得有针对性的填写简历，以提高简历通过率；企业笔试题目的重复使用，容易让毕业生总结出相应的答题套路；面试虽然能减少信息不对称带来的风险，但如果面试官缺乏经验或面试问题过于陈旧也会大大削弱面试的甄别功能。因此企业测评题目的陈旧化、测评方式的模式化、测评工具的单一化严重影响了招聘的质量。

二、从毕业生角度来说

后期违约和离职是每个企业在校园招聘工作中一定会面临的风险。大多数优秀的毕业生往往能得到众多公司的青睐，经常拿着好几家公司的录用通知书，迟迟不就职，后期的“拒签”几乎成为必然。还有的学生自我定位不够准确，一心只想挤进名企和高薪行业，想等着更好的岗位出现，这些情况都会严重影响企业的招聘进度和质量。学生的后期违约也会造成企业时间和金钱的双重损失，如何降低这一风险，也是企业校园招聘工作中需要思考的一个课题。

1.解决校园招聘问题的对策与建议

针对上述校园招聘中存在的问题，下文将从校园招聘的前期、中期和后期三个时间段分别提出相应的对策与建议，以此希望帮助企业减少校招成本，减小用工风险，促进企业的长期发展。

企业应充分做好校园招聘的前期准备工作

（1）充分了解企业用人需求

企业应根据空缺岗位及企业自身的实际发展情况，确定所需的人才类型和数量，科学地制定人才选择标准。人力资源部应在招聘前对各部门进行岗位说明书撰写的培训工作，规范的岗位说明书不仅为制订招聘标准提供了可靠的依据，也可以有效地减少人岗不匹配的风险。

（2）宣传信息符合企业的实际情况和发展目标

招聘人员要对公司的发展战略，经营状况有全面的了解，杜绝对企业规模，经济效益等信息的虚假夸大。小型企业可以多宣传自身的独特性以及可以支付的高薪酬福利作为自身优势，为开展有针对性的校园宣讲会做好充分的准备，保证最终招聘到的人才符合空缺岗位的要求，减少毕业生入职后大量离职现象。

（3）充分了解各大院校的生源情况和其他企业招聘时间

企业应该提前了解各大高校专业设置情况、生源情况，从而确定重点招聘院校。学校生源质量、符合本公司要求的毕业生人数、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率决定着公司在这一次校园招聘或未来录用的人才为公司带来的利润回报率。同时企业也需要了解其他企业校招时间，做好招聘会的安排计划，减小扎堆招聘带来的竞争，有针对性地开展校园招聘工作。

（4）提高招聘团队的整体素质。

招聘团队是企业形象的缩影，企业应该选派具备较高素质、经验较为丰富的员工负责校园招聘。同时在招聘团队中，既应包含人力资源管理部门的招聘专员，也要包含用人部门的相关负责人。因为用人部门的员工知道本部门需要什么类型的人才，而且当有毕业生咨询时，这种组合的团队可以从企业宏观的角度和部门微观的角度提供细致地解答，让应聘者充分了解自己向往的企业及岗位，从而提高招聘的效率。

2.企业应对校招中期的宣讲工作进行充分准备

（1）提前做好会场布置

对宣讲会场进行适当的布置不仅能体现企业的文化和形象，也能体现企业对于本次校园招聘的重视程度。会场布置应简洁大方，可以通过张贴海报和易拉宝等形势展现公司独有的企业文化。

（2）采取多样的宣传沟通渠道

就校园招聘的程序来说，除了校园宣讲会、双选会等传统方式，企业还可以通过校园官网、学生社团以及青年就业服务微信公众号、企业的微博等多元的新媒体宣传方式拓宽招聘信息的渠道，使学生快速高效地了解企业的用人需求，同时也达到了企业宣传公司文化和提高知名度的目的，从而吸纳人才。除此之外，企业还可以开设在线宣讲会，在高校举行宣讲会之前或之后，通过微信、校园网站等，通过在线交流的方式解答毕业生的各类问题，突破时空的限制。

（3）注重宣讲会内容的真实性和吸引力

成功的宣讲会应该是努力提供一个诚信、可靠的交流平台，学生自主选择是否参与，这样才能吸引到志同道合的毕业生。宣讲员在宣讲过程中有义务将企业的企业真实的经营现状、发展方向等告知参会的应聘者，并对大学生所应聘的职位提供真实、详细的描述，不隐瞒、不欺骗、不夸大其词，针对学生所关心的问题进行现场解答。

（4）提高校招工作团队的整体素质

招聘团队在一定程度上代表了企业的水准，所以企业应该选择具备较高素质、业务水平的员工负责校园招聘。企业应该选派形象较好、口才好、有亲和力的员工进行宣讲；组织原毕业于该院校的学生畅谈在企业的经历和成长；也可安排企业高层与学生见面，高管的个人魅力也许也会吸引到志同道合的人才。

3.校招后期企业应着力加强毕业生甄选工作提高留任率

（1）采取多种测评方式，做好毕业生甄选工作

通过简历筛选后，很多大企会安排网络测评。网络测评一般分为两部分，能力测试题目和心理测试题目。能力测试的题目应该短而精炼，可以选用情景模拟的题目考查应聘者的专业能力和工作能力，因为校园招聘的对象是没有任何工作经验的大学生，所以候选者的素质和潜能通常是用人单位比较看重的。心理测试能够量化求职者的态度和性格并做出评判，有助于企业寻求更适合的人。

无领导小组讨论具有快速考察应试者的能力和素质、让应试者更容易暴露自己的缺点等优势，因此经常被企业采用。采取无领导小组讨论的方式对于招聘人员有较高的要求，因为测试的题目要与实际工作有关、不能过难、要具有可辩性且能够反映求职者的能力和素质，招聘者要对题目进行反复的讨论和修改，同时要求面试官要有过硬的专业素质和技能，能够从细节中捕捉求职者的优缺点。

除此以外，招聘人员要充分利用一对一的面试的机会了解求职者各方面的信息，包括求职动机、专业能力、逻辑思维能力、综合分析能力、自身素质等。建议企业采用两轮以上面试，首轮面试可以由招聘专员对应聘者进行基础素质考察，通过者再参加下一轮用人部门的专业能力面试。通过多轮的面试企业能够对应聘者有全面深入的了解，获取求职者更多的信息，降低信息的不对称性。

与此同时，企业应该加大惩罚应聘者隐瞒自身情况、欺骗企业行为的力度，增加他们的造假成本。企业可以联合一些人才中介机构、合作企业等建立应聘者信用考评体系，对不诚实者建立“黑名单”，一旦被列入“黑名单”，应聘者将不可能再在这些企业获得职位。

4.及时签订劳动合同

劳动合同是毕业生和企业对于各自权利与义务达成一致的协定，一旦签订，双方都必须遵守和履行合同内容。劳动合同对毕业生有一定的束缚，他们不能单方面随意的解除劳动关系。这样就能够降低由毕业生随意离职给企业的带来损失，确保企业招聘计划的完成度。

三、结语

校园招聘是企业获取人才的重要途径，成功的招聘活动可以让企业以较低的成本吸引到合适的人才，降低员工入职后的流失率，而失败的招聘不仅会加大企业招聘成本，还会导致人岗不匹配、随意离职等问题。随着高校的不断扩招、就业压力不断加大，大学生的就业观念也不断发生着转变，企业想招到优质的、心仪的大学毕业生越来越困难。对于企业来说，应当结合自身实际情况和需求来确定人才招聘计划，并通过多样的宣传方式、科学的招聘流程，降低企业的招聘成本，提高招聘效率，实现企业效益最大化。