以人为本 完善我国中小企业的人力资源管理

[摘要] 我国中小企业的人力资源管理存在着观念陈旧、制度设计不合理、激励机制缺乏等问题，本文从“以人为本”的思想出发，提出了中小企业应转换观念，加大人力资源投资，优化激励制度，完善企业文化，促进企业人力资源管理的政策建议。

[关键词] 中小企业 人力资源管理 以人为本

一、我国中小企业的现状

对于中小企业的划分，不同的国家有着不同的标准。2003年，国家经贸委、财政部、国家统计局、国家计委共同研究制定的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，规定了我国不同行业的中小企业划分标准，具体指标包括职工人数、销售额和资产总额。例如，工业领域内中小型企业标准为：职工人数2000人以下，或销售额3亿元人民币以下，或资产总额为4亿元以下。

改革开放以来，我国中小企业迅速发展，已经成为推动经济增长和社会发展的重要力量。我国目前约有1000万家中小型企业，占全国企业总数的99％以上；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国总数的60％和40％；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约有60％来自中小企业；中小企业还提供了约占全国城镇就业总数75％的就业岗位，安置了2至3亿的农村剩余劳动力。

我国中小企业在吸收下岗职工、缓解就业压力、促进经济发展和科技创新等方面发挥着越来越重要的作用，是国民经济的重要组成部分。但由于发展时间较短，目前仍然普遍存在着的管理水平较低、融资困难、财务管理混乱、盲目投资、人才流失严重等问题，使中小企业的发展面临着严峻的挑战。

二、人力资源管理对企业的重要性

人力资源管理，是指从组织的发展战略、内外环境出发，以充分发挥人力资源的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定以及实践。人力资源管理的目的在于充分发挥人力资源的竞争优势，最大化的实现组织目标。

1.“以人为本”的管理思想

随着科学技术的不断进步，企业管理的重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上。“以人为本”是人力资源管理的最根本的特点，是现代企业管理的关键，体现了现代人力资源管理的精髓。“以人为本”的核心是企业员工，只有实现了尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的积极性和创造性，使企业和员工共同得到良好的发展。

“企业即人”，是西方管理的一句名言，它集中体现了以人为本的管理思想。人力资源管理将人视为企业最宝贵的财富，将管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上。人本化的人力资源管理模式，谋求通过员工个人的全面发展、企业现有人力资源的潜力开掘来促进企业的发展和战略目标的实现，这也是国外一些知名企业人力资源管理的发展趋势。

2.人力资源管理的重要性分析

随着市场竞争的日益激烈，技术革新以及快速变化的顾客需求等因素使得人力资源管理对企业的重要性日益增大，具体表现在:

(1)人力资源管理能够提高企业效益。研究表明，管理方式的变化，员工与管理者之间沟通的加强，能够有效提高产品的质量和生产率。人力资源管理先进的管理观念和管理方法，能够改善员工行为、激发潜力、提高工作绩效，进而提高整个企业的效益。美国微软、日本松下、韩国三星等国际知名公司的成功都证明了，人力资本运营是企业资本快速增值的法宝。

(2)人力资源管理能够明显降低员工流动率。对企业而言，人员流动是难以避免的，但过多的员工流失会给企业带来一定的负面影响，如不利于企业文化的形成、不利于企业技能队伍的稳定。特别是核心管理人员和技术人员的“跳槽”，会给企业带来巨大的经济损失。造成企业员工流失的原因主要有：薪酬分配模式落后或缺乏公平性、企业不注重企业员工的培训和发展、缺乏良好的企业文化、人才任用不当等。人力资源管理能够合理配置员工、为员工创造一个公平的环境、通过培训提高各部门的效能等，通过对员工工作满意度的提高来降低企业人员的流动率。

(3)人力资源管理是企业保持竞争优势的关键。在竞争激烈的国际化商业环境中，企业求得生存与发展的关键在于保持竞争优势，越来越多的企业将组织与管理作为获得竞争优势的关键，尤其是人力资源管理。此外，创新也是企业制胜的关键，是企业发展的核心。创新能使企业在同行竞争中始终保持领先，但无论是制度创新还是技术创新，都需要通过人的力量来实现。

三、我国中小企业人力资源管理的现状

我国中小企业凭借着规模小、机制灵活和市场空间大、需求层次多等优势，已经成为我国经济发展的重要支柱，但在人力资源管理方面还存在非常明显的缺陷，具体而言：

1.人力资源管理观念陈旧

大部分的中小企业，尤其是家族企业，其形成的背景决定了企业管理人员的素质偏低，管理能力不高，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。企业把员工看做是被动的劳动力，管理方式以“控制”和“服从”为主，忽视了员工才能的发挥，不考虑员工的需求。陈旧的人才观念难以发掘员工潜力和调动员工的积极性，不利于企业发展。

2.人力资源投资严重不足

人力资源投资能够显著提高企业效益，是增强企业竞争优势的原动力。但我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50％以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。

3.缺乏人力资源的战略规划

我国中小企业对人力资源管理的认识普遍不成体系，只重视招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力资源规划。在制订发展规划时，一般不考虑本企业状况，使得人力资源难以与企业发展战略相匹配，尤其是在对员工的录用、培训、激励等方面存在着很大的随意性。

4.人力资源管理体系设计不合理

由于规模较小，多数中小企业人力资源部门的工作过于简单化，主要行使档案管理、发放工资、下达文件等传统的事务管理，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。相应的福利制度也很匮乏，员工缺乏安全感，不能安心工作。员工素质和技能普遍较低，人才流失严重。

5.缺乏有效的绩效评估和激励机制

我国的中小企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。此外，在我国的中小企业内部普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等现象，情感意识较强，很多管理人员的素质低下，公平性差，员工缺乏一个良好的晋升空间。

6.对企业文化建设重视不足

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。企业文化能够影响整个团队的思维模式和行为模式，运用团队力量实现组织目标的最大化。但是多数中小企业的企业文化建设严重缺乏，员工缺乏共同的价值观，领导者并没有意识到企业文化的重要性。

四、完善我国中小企业人力资源管理的政策建议

在激烈的市场竞争环境中，人力资源管理是企业保持竞争优势的关键。我国中小企业目前的存活率很低，平均寿命仅为3年左右；只有三分之一左右的中小企业具有一定的成长潜力，形式不容乐观。只有完善人力资源管理，合理配置企业人力资源，才能提高企业经济效益、增强企业竞争力。

1.树立“以人为本”的人力资源管理观念

中小企业应转变观念，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。管理本身就是对人性认识的不断丰富，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控和满足的过程。只有尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的工作积极性和创造性，促进企业发展。

2.加大人力资源投资

中小企业应重视对人力资源的投资，人才具备了企业竞争所需的知识和技能，是不可替代的最有价值的资源，是企业获得竞争优势的关键。但我国中小企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等因素的限制，很难招聘到高素质的人才，因此应该从企业内部着手，重视对员工的培训。培训有助于学习型组织的建立以及企业创新。学习是增强企业竞争力最有效的方式，不仅要从自己和别人的经验中学习，也要从失败中吸取教训，不断改正组织错误。

3.重视人力资源规划

人力资源规划能够保证企业所需人力资源的供给、帮助企业制定战略目标和规划、有利于人力资源管理活动的有序化、充分调动员工的工作积极性和创造性。我国中小企业的人员流动性较大，职位的空缺以及核心员工的流失会给企业带来经济损失。人力资源规划能够着眼于未来，有助于实现企业人力资源的最佳配置，有助于实现企业用人的有序化和规范化。

4.逐步完善人力资源管理体系

在现代人力资源管理工作中，工作分析是基础、薪酬设计是关键、绩效考核是核心，环环相扣、缺一不可。目前我国大多数企业的人力资源管理仍处在由传统的人事管理向现代人力资源管理过度的阶段，以中小企业的能力，也不可能立刻投入大量的资金和人力、物力建立完整的人力资源体系。当务之急，就是要建立以绩效考核、工作分析、薪酬设计为主的人力资源管理体系，并且逐步完善人力资源管理的其他职能。此外，我国现阶段的人力资源管理专业人才相对匮乏，中小企业应注重对内部人才的培养，丰富管理人员的相关专业知识，更加合理有效的开展人力资源管理工作。

5.建立差别化的激励机制

人本化的人力资源管理是具有差别性的，处在不同阶段员工的需求不同。建立合理的激励机制是企业提高人力资源管理水平的关键，具体包括：建立科学公正的绩效考核制度和薪酬政策、为员工提供合理的发展空间等。企业应根据员工所处阶段的不同实施差别化的激励管理机制。激励不仅包括物质上的激励，还包括对员工的精神激励。中小企业还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，有力的推动企业的发展。

6.人力资源管理外包

由于规模和资金的限制，不少中小企业没有设有专门的人力资源部门，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，很难招聘到高素质人才，导致人员流动率高，员工满意度差。如果中小企业能把一些非核心的部分人力资源管理活动外包，一方面可解决人才缺乏的困难;另一方面又可提升企业人力资源管理水平，将公司的人力集中用于产品研发和市场开拓等，增强竞争实力。

7.打造独特的企业文化

中小企业应该改变观念，重视企业文化的作用，建立独具特色的本企业文化。一个长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。只有在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，表现出敬业尽职的精神，公司才能真正被员工所热爱。

总之，人力资源管理管理是促进企业的持续发展，提高企业的核心竞争力的关键。我国中小企业应坚持“以人为本”的思想，以不断完善的人力资源管理来增强企业竞争力、促进企业发展。

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