组织社会化理论在新员工培训设计中的运用

摘 要：后工业经济时代和知识经济时代，人作为信息和技术的载体，已经逐渐取代了资金和设备，成为影响企业价值创造能力的主体因素。而新员工作为企业生存发展的新鲜血液，是保证企业未来竞争力的关键。

关键词：组织社会化；入职培训；教学设计

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）11-0150-01

全球管理咨询企业Hay(合益)集团2011年9月15日在上海的一份关于2012年中国市场薪酬的预测报告中称，虽然中国企业员工的薪酬增长呈现乐观前景，但形成强烈对比的是员工的高流动率。我国劳动力资源在全球化进程中比较优势的逐步丧失，各方面人才结构性短缺和结构性过剩的问题同时存在，企业组织日益将人才战略摆在优先发展的地位上。而如何提高企业现有员工的工作绩效和态度绩效，提高企业在市场上的竞争力；如何在人才的高速流动中，吸引住对企业发展有重大作用的核心人才；如何使新员工快速高质量的融入团队，发挥高效能和创新力，建立一个和谐、稳定、高效的企业运作环境和良性发展的组织文化，逐渐成为我国人力资源管理和企业教育培训领域首要关注的问题。有鉴于此，从管理和教育培训的双重视角，进行系统的理论研究和寻找合理、可行的工具、方法和策略，规划和设计员工的入职培训内容和过程，成为当前企业管理者和相关研究人员的重要研究课题。

一、什么是组织社会化

组织社会化是近年来西方组织行为学领域中的一个重要研究课题，主要是基于以下现实：新员工刚入职时，由于对组织环境的不适应，导致低组织承诺、工作态度和行为难以符合所在组织要求和高离职率等问题。为了更好地理解员工适应组织的机制，1968年，美国管理心理学家Schein将社会化概念引入管理学，首先提出了社会化的概念，以解释员工从组织外部人发展为组织内部人的过程。对员工个体而言，组织社会化是一个学习过程，在此过程中个体和群体或组织发生互动影响，从而了解组织价值观和获得工作技能等；对组织而言，组织社会化目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以便对员工进行管理，从而使员工适应所在组织，增强员工组织承诺，降低员工离职率。因此，组织社会化理论对当前企业管理者和相关研究人员如何改进、优化员工的入职培训，具有重要的参考价值和实践意义。

二、组织社会化理论中关于员工寻求信息行为的研究

早期的研究认为，员工在组织社会化过程中处于被动地位，要接受组织根据岗位职能预先设定的角色，而随着组织社会化理论的发展，研究者开始把员工视为主动者，尤其是在员工寻求信息行为方面。员工在组织中的主动寻求信息行为，主要是为了弥补组织或同事等提供信息不足，获取和自身相关的组织信息，加深组织认知，减少认知焦虑，以便更好适应所在的组织环境。

三、运用组织社会化理论对新员工培训进行设计

1.培训内容。新员工从组织局外人发展到局内人，之间需要一个过程。对新员工来说，这是一个学习和适应组织价值和规范的过程。每位员工都需要清楚地知道自己在组织中的角色定位，以及发展规划。企业需要适时地将这些信息提供给员工，减少员工对企业的认知焦虑，建立员工和企业的共同愿景。

2.培训方式。可采用在线网络培训和实地现场培训相结合的方式。知识类和技能类的培训比较适合在线网络培训和实地培训，而有关企业文化和价值观方面的培训活动，比较适合采用现场面授的方式。

3.培训策略。正式培训和非正式培训相结合。研究表明，组织内制度化的正式社会化策略有助于提高员工的组织承诺和责任感，减少离职率，而非正式的个性化的社会化策略有助于发挥员工的创造性和个人能动性，提高组织创新能力，所以组织需要平衡这两者之间的关系。

参考文献：

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