我国人才资源创新能力建设的对策研究

一、创新人才的素质特征及影响创新能力的权变因素

（一）创新型人才的素质特征

人才是体能、技能与智能三者的高度统一，必须以体能为依托，以技能为表象，以智能为其核心。这里“智能”集中体现为创新能力，表现为正确判断与分析、透彻理解与掌握、适当推理与应对。创新能力是运用信息开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特并有价值的产品或服务的智力品质。创新型人才的素质主要具有以下特征：活跃的创新思维。创新思维是智慧的源泉，是理性的使者，是创造的火花，没有创新思维，就不可能有创新能力；合理的知识机构。知识是创新能力的基础和源泉，在某一领域具有创新能力的人才，必须在该领域有扎实的基础知识和精深的专业知识，并对相邻学科和科学发展历程要有一定的了解；很强的实践能力。创新重在行动，创新型人才必须善于捕捉机会，并果断决策进行研发，从而将科技成果转化为现实生产力，将创新产品成功地引入市场；强烈的创新动机。创新型人才必须有远大的创新抱负，坚定的创新信念，这样才会有内在的动力去克服困难，并保持持久和旺盛的生命力进行创新活动；高尚的创新人格。创新型人才通常是风险偏好型的，具有良好的心理承受能力，敢冒风险，勇为人先，善于团队合作，珍惜时间。

二）影响创新能力的权变因素

上面所谈的创新型人才素质主要反映了潜在的创新能力，要使潜在的创新能力转化为现实的创新能力，必须正确分析影响创新能力的权变因素，并千方百计创造良好的条件，才能真正使创新型人才的创新能力大量涌现出来。影响创新能力的权变因素有：

1创新文化。它主要是由创新价值观、创新制度体系和创新行为规范这三部分组成。价值观是文化的根本特征，当代创新文化的价值观应以企业家精神为核心，强调能力权威，鼓励开拓创新，追求卓越高效，包容错误失败。创新作为企业家精神，不仅仅是个体的行为，更应是群体行为和组织行为，因而创新文化要得以形成和运行必须有创新制度体系为基础，这包括在组织内形成合理的人才培养与使用制度、研究与开发制度、奖励与惩罚制度、成果鉴定与保护制度，并同时要求在国家和社会层面上有相应的科技法规、教育制度、风险投资制度、技术引进与转移制度等与之相配套。创新行为规范是创新文化的基本特征，表现为社会对创新活动的重视、理解、参与和支持。

2 激励体系。中国古语有云：“非不能也，是不为也”。这里的“能”可以理解为我们所说的潜在创新能力，“为”可以理解为将潜在创新能力转化为现实创新能力。显然，在这个转化过程中，个人的主观意愿起决定性作用。为了使创新型人才积极、主动和创造性地投入到创新中，把潜在创新能力转化为现实的创新成果，就必须从创新型人才的需要出发，构筑全面促使创新能力发挥作用的激励体系，采用多种激励手段，把潜在的创新能力最大限度地发挥出来，实现潜在创新能力向现实创新能力的质的飞跃。

3 组织环境。创新不仅是个体行为，更是群体行为，必须有一定的组织环境为支撑。支持创新的组织一般都具有如下特征：①扁平式的组织结构。它可以提高组织的灵活性、应变力，并能跨职能工作，从而使创新更易于得到采纳；②容忍不切实际。组织不抑制员工对“如果……就……”这样的问题作出不切实际的甚至是愚蠢的回答；③包容失败。组织鼓励员工大胆试验，注重过程甚于结果，鼓励积极探索实现目标的各种途径，不用害怕可能的失败；④外部控制少。组织会尽量将规则、条例、政策等减少到最低限度，积极创造一个自由、平等和宽松的工作环境；⑤容忍冲突。组织鼓励成员发表不同的意见，并相互沟通、相互交流、相互启发，进而触发灵感；⑥开放迅捷。组织时刻监控环境的变化并随时做出快速的反应。

二、我国人才资源创新能力的建设方略

（一）能本管理：以能本为理念指导人才资源创新的能力建设

在知识经济时代，人的能力特别是创新能力的作用日益凸现，确立能本管理理念成为知识经济时代的必然选择，在人才资源创新能力建设中要倡导组织成员各尽其能，各尽其才，各尽其长，各尽其用，把提高和激发创新能力作为根本出发点和决定性因素，把人才创新能力作为具有终极意义的价值目标，建立起有利于人才创新能力提高和激发的管理体系，充分发挥每个人的创新能力，实现个人的社会价值。因此，在人才的选拔上，要唯才是举，特别要关注其是否有创新潜能；在能力开发和培训过程中，要强调个性化开发和终身学习，改革培训方式和培训内容，实现从知识型培训向创新能力型培训的转变，特别要强调创新思维的形成和培养，使组织成员具有积极的求异性、敏锐的观察力、丰富的想象力、独特的知识结构以及活跃的灵感。与此同时，要定期对创新能力开发状况进行考核，提倡组织成员进行创新能力的自我开发；在薪酬方面，要强调向知识、能力和团队合作意识付酬，实现薪酬支付因子从以岗位为主向以人为主的转变，逐步形成按能付酬和按绩效付酬相结合的薪酬制度，从而一方面有利于潜在创新能力提高，另一方面又有利于潜在创新能力向现实创新能力的转化。

（二）文化再造：以创新文化为土壤孕育人才资源创新能力建设

创新必须文化先行，没有创新文化的滋润，就不可能有持续的创新行动，更不可能有自觉的人才创新能力建设。然而，在我国传统文化中，强调“中庸之道”，“学而优则仕”，“成败论英雄”。表现在组织里，忽视个体尊严、价值和权利，抑制个性发展，崇拜权力，惧怕“权威”，过于注重结果而忽视过程，害怕失败，不敢创新。显而易见，这与创新是格格不入的，因而必须在对中国传统文化进行吸收和超越的基础上，再造组织文化。

首先要树立以企业家精神为核心，执着追求、开拓进取、高效卓越的价值观；其次要确立鼓励创业、鼓励冒险、宽容失败、尊重失败者的道德准则；最后要创造自由、平等、宽松的工作环境，尊重个性，尊重独立，与此同时也要倡导团队精神和协作精神，使人们享受到工作的成就感和乐趣。

（三）制度创新：以激励为动力推进人才资源创新能力建设

在创新型组织中，人的个性和创造性得到充分发挥，人在经济活动中的主体地位得到空前强化，个体成长、工作自主、工作成就愈来愈为创新型人才所看重。因而，在推进人才创新能力建设的过程中，必须从人力资本“能动性”和创新型人才的需要出发，进行制度创新，在激励重点上把利益驱动和个人发展结合起来；在激励方式把个人激励与团队激励结合；在激励时间效应上把短期激励与长期激励结合起来；在激励报酬机制设计上把事后激励和事前、事中激励结合起来。因此，必须从这几个方面努力：①要确立责权利明晰并能从根本上保证和鼓励人才充分发挥其创新能力的新制度，这包括产权制度创新、分配制度创新和用人制度创新；②进一步完善知识产权制度，确保创新型人才拥有其智力成果的专利权和创新需要付出艰辛的智力劳动，并投入大量的资金，往往还要承受极大的风险，如果对创新成果不加以保护，那么创新者付出的心血和代价在经济上也得不到满意的回报，从而不能也无力继续从事创新活动； ③要特别重视非物质激励的作用，围绕创新型人才对个体成长机会、工作自主性和成就感的需要，为他们提供展现才华、发挥聪明才智的舞台，并通过心理契约和共同愿望把创新型人才的个体成长与组织发展有机地结合起来。

（四）组织变革：以能力型组织为载体开展人才资源创新能力建设

随着新技术和新经济的发展，组织生存和发展所依赖的外部环境正在发生巨大变化，一方面信息技术、智能技术成为组织生存和发展的物质基础，另一方面组织成员希望得到富有挑战性并促进个人发展的工作，这客观要求进行组织变革，以确保组织成员创新能力得以充分发挥。因而在人才资源的能力建设中，实现组织变革，建设以“能力”为核心的能力型组织成为必然的选择。能力型组织是一个组织结构扁平化和组织系统开放化的组织，它强调人才资源是第一资源，把人的知识、能力特别是创新能力视为组织竞争力的源泉，强调信息共享，团队合作，充分授权。另外，能力型组织必然是一个学习型的组织，鼓励“终身学习”和“持续培训”。由此可见，在人才创新能力建设过程中必须：①构建扁平化的组织结构，减少管理层级，扩大管理跨度，促使工作扩大化和工作丰富化，把企业建成不存在社会差别的共同体，使组织每一个成员的尊严和权力都得到尊重；②组建知识型团队，强调成员在团队中的价值，鼓励合作、信任、共享和多赢，最大限度地满足个人发展的需求，最大限度地激发人才的创新能力；③强调授权与释能，给予创新型人才相当的权力和资源，使他们在工作中可以随情况的变化作出相应的决定，尊重他们的决策，彰显他们的能力。