我国劳务派遣员工薪酬问题研究

【摘要】作为一种新用工形式，劳务派遣成为一种多赢的制度安排。但由于就业压力和相关法律法规的缺位.劳务派遣极可能成为用人单位侵占劳动者权益、逃避社会责任、分化弱势群体的手段，尤其在薪酬上表现更加突出。本文对劳务派遣中薪酬存在问题进行了分析，并从立法的角度提出规范劳务派遣业发展的建议。

【关键词】劳务派遣　薪酬　建议

劳务派遣是伴随着经济发展所产生的一种新的就业方式，为缓解就业压力提供了一种新的途径。但是，由于劳务派遣中的不规范行为，导致了劳务派遣人员的利益受损。在劳务派遣中，派遣单位与派遣工签订劳动合同，派遣工却在并无劳动合同关系的用工单位从事生产劳动，用工单位与派遣单位签订派遣协议来明确派遣行为，从而形成一种复杂的三角关系，本该由一个用人单位行使的职能究竟应当由谁行使以及如何行使，极易在实践中引起争议。其中，派遣工的劳动报酬问题是引发争议最大的问题，需要从理论和实践的角度加以研究。

一、劳务派遣业发展的轨迹

劳务派遣业在各国经历了不同的发展轨迹，我国劳务派遣业与国外的发展存在着很大的差别，对此需要作些比较分析。

(一)国外劳务派遣业的发展轨迹

作为一种雇用和使用分离的就业制度，劳务派遣最早源于美国，成长于日本及欧洲，目前在许多国家广泛推行。1999年，美国Hewitt公司调查发现，在美国的大型企业(500人以上)中，有93％接受着不同程度的劳务派遣服务。全美PEO协会fProfessional EmploymentOrganization)的统计，美国有500万人提供劳务派遣服务，而且在美国以每年35％的比例增长。在英国，1992年派遣就业劳动者达到8.1万，到1997年则上升到22.7万，5年间增加了180.2％。美国的派遣员工已占到总就业人口的50％，西欧则超过30％，日本也达到了总就业人口的20％。

为保证劳务派遣业的平稳发展，各国政府比较重视对其立法，一方面主要是从派遣公司的业务范围、必备条件、运作方式等方面对劳务派遣机构进行规制，另一方面是从劳动者应享受的劳动条件、福利待遇等方面保障劳务派遣人员的权益。如德国1972年出台了《劳务派遣法》；日本1985年7月出台了《关于劳务派遣业规范运作及确保派遣就业劳动者劳动条件法》，1986年4月了该法的实施令、实施细则及有关劳务派遣业和承包业的区别标准。健全的法律法规保护了劳务派遣人员的合法权益，并促进了劳务派遣业的健康发展。

基金项目：本文系教育部人文社科规划基金项目(项目编号：11YJA790123)、广东大学生创新实验项目(项目编号：1059210037)的阶段性成果

作者简介：任巍(1968-)，男，河北石家庄人，广东商学院工商管理学院教授，经济学博士。研究方向：劳动关系和组织行为；叶观平(1988-)，女，广东人，广东商学院金融学硕士2011级学生，广东商学院人力资源管理专业2007级学生。

(二)我国劳务派遣业的发展历程

劳务派遣在我国起步较晚，但发展非常迅速。1998年以来，为促进下岗职工实现再就业，上海、北京、福建、四川、浙江、广东等省市借鉴国外经验，相继开展了劳务派遣业务。截止2010年底，北京市已发展劳务派遣企业1681家，累计安置下岗失业人员36万余人；上海大约有60万的派遣人员，年相关营业额超过250亿元。

在广东，2011年仅广州市就有劳务派遣机构1449家，注册资金数额804926万元，共派遣329万多人。目前劳务派遣已成为扩大就业的一种不可忽视的重要手段，其重点已逐渐向派遣一般劳动者转移。但与国外劳务派遣业相比，我国针对劳务派遣业的法规建设明显滞后，导致出现过度滥用的问题，部分企业内劳务人员比重过大，甚至已超过正规劳动者的数量，劳务派遣用工成为部分用人单位规避社会责任、逃避和转移用工风险的工具，产生了劳务派遣人员权益受损，企业内劳务人员与正规劳动者发生利益冲突等新问题。

二、劳务派遣中员工薪酬存在的问题及成因分析

在传统的就业方式中，劳动者与雇主是一对一的关系，即劳动者直接为雇主提供劳动，并与之形成雇用关系。各国的劳动法也主要是以这种劳动关系为基础而制定的。但在劳务派遣就业中，劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，这就会产生劳动者收益权容易受损并难以保护等弊端。

(一)同工同酬的实体权利被弱化

实现同工同酬原则体现了中国公民在法律面前一律平等，只有坚持同工同酬原则，才能保证中国公民劳动报酬权的真正实现。但是由于各方面的原因，目前中国劳动者同工同酬权受侵害的现象相当严重，包括城镇职业与农民工、男工与女工、在编职工与编外职工同工不同酬等。以广州为例，一些企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差在30％以上，从事同样工作的劳务派遣3-3-资与正式工工资差1倍以上也习以为常。据我们对某大型民企的调查，劳务派遣工在一线生产人员中占80％以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资和合同工有明显的区别，主要表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论工作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式工的社会保险可能是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险一般则按照当地最低工资标准缴纳的。

(二)用人单位与劳务派遣机构合谋侵害劳动者权益

在劳务派遣的“三角关系”中，用人单位无疑处于一种强势地位，尤其在低端劳动力市场上，其用工需求成为主导劳务派遣市场规模大小的关键因素，因而用人单位会以损害劳务派遣人员合法权益来满足自己的利益最大化需求。虽然劳务派遣企业负有监督用工单位的用工行为和保护劳务派遣人员合法权益的义务，但在失衡的劳务派遣关系中，劳务派遣企业更有可能屈从于用人单位的压力，作为一个以赚取劳务管理费用为目的的经营实体，在激烈的劳务派遣市场竞争中，劳务派遣机构为了自身的利益，就会与用人单位串通起来共同损害劳务人员的权益，或单方损害劳务人员的权益而转嫁自身的负担，导致劳务派遣员工成为最终的利益受损者。我们的调查发现，派遣单位存在纵容用人单位不采取任何安全生产措施、剥夺职工法定休息和休假的权利，从而导致劳务派遣人员的合法权益受侵害的现象。

(三)用人单位内部正规劳动者与劳务人员之间存在的矛盾

劳务派遣业的出现，使企业多了一份低成本用工方式的选择，企业可以对一些替代性强、用工期灵活的工种用劳务人员来替代，从而逐步实现“核心员工+劳务人员”的用工方式。劳务人员低廉的人工成本构成了其竞争优势，但企业内同工不同酬的用人制度也容易招致正规劳动者的各种歧视。大量劳务人员的进入形成了企业内部的二元劳动力市场，打破了企业内原劳资双方的力量对比。与企业内正规劳动者相比，劳务人员工资相对较低，社会保险费用也无须由企业缴

纳，可随企业用工的季节性特点进行增减而无须受现行劳动法关于辞退员工的严格约束。同时，由于这种低成本用工方式增大了企业资方在企业内劳动力市场上的谈判力量，导致企业内正规劳动者工资降低、用工人数趋于减少、工作不安全感逐渐增强，从而导致企业内正规劳动者与劳务人员之间的矛盾。

(四)立法对同工同酬的实现程序设计有缺失

出现被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象，究其原因，本文认为是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致，从《劳动合同法》的立法内容来剖析，不难发现尽管在立法上体现了同工同酬这一立法原则，有“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”的实体规定。但可以发现，如果资方违反这一规定时却无法行使救济，因为在救济程序设计缺少可操作性法律依据。《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障。

《劳动合同法》第85条是对未依法支付劳动报酬的违法行为所应承担的法律责任，这里规定了用人单位未“及时足额支付劳动者劳动报酬”、“低于当地最低工资标准”、“不支付加班费的、未依照本法规定向劳动者支付经济补偿等行为”时，由劳动行政部门在劳动行政执法中“责令限期支付”，如果用人单位不履行支付义务的，劳动行政部门对还会“责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金”。立法中没有将违反同工同酬行为明确纳入该规范中，其实质是弱化了对同工同酬的要求。

三、规范劳务派遣薪酬的相关建议

健全劳务派遣市场的着力点在于规范用工单位的行为，培育劳务派遣市场上均衡的势力。其中，尤其需通过立法对劳务派遣单位、劳务用工单位的权利和义务进行约束，政府力量的介入尤为必要，在促进就业的同时有效保护劳务人员的合法权益。

(一)在现有立法基础上进一步明确被派遣劳动者同工同酬的权利内容

我国《劳动法》和《劳动合同法》对同工同酬的规定过于原则化，从而影响了被派遣劳动者同工同酬权利的实现。建议在《劳动合同法》第58条、第60条和第62条规定的基础上，要进一步明确被派遣劳动者劳动报酬的支付主体，并将加班费、奖金和相关福利待遇归入同工同酬的工资范围；要在“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”，“用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”的基础上，进一步具体界定明确“同类岗位”，并规定被派遣劳动者的工资参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，如果派遣机构、用工单位与劳动者约定的工资数额低于社会平均水平则被认定为无效。

(二)加强立法，防范对劳务人员的就业歧视

虽然我国《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视”，但与正规员工相比，劳务人员往往被安排在临时性岗位或工种，其地位差别容易使劳务人员受较多的歧视，造成工资不能实现同工同酬；工作超负荷，但加班工资难以兑现；各项社会保险没有缴纳；不享受各种福利待遇等。参照国外的立法实践，可以发现我国的就业歧视立法认定范围过于狭窄，缺少针对就业歧视的判断规则，使现实中存在的大量就业歧视在法律上没有依据可循，更没有针对就业歧视制定的惩罚条款，因而劳动者很难通过法律手段维护自己的平等就业权。因此，应扩大我国《劳动法》中就业歧视的认定范围，将劳务派遣领域中存在的就业歧视纳入法律调整的范围。

(三)发挥工会的集体谈判作用，组建劳务派遣人员工会

法律应规定要组建劳务人员工会，用人单位与劳务人员工会开展集体谈判。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，劳务人员工会作为劳动者利益的代表，应合理协调劳务人员与正规员工的利益冲突，能够更多地与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害时及时得到维护，使劳务人员工会真正成为维护劳务人员就业和劳务人员权益的主要力量。同时，在参与社会协调和执法监督方面，强化由劳动管理部门、工会、用人单位的三方会议制度，建立健全维护劳务人员权益的有效社会调节机制。政府应在劳务人员工会组建方面给予大力支持和关注，使之成为相对独立的组织机构，并切实发挥出劳务人员工会的作用。

(四)劳动行政执法部门设立对同工同酬的专门监督制度

针对劳务派遣中同工同酬问题的特殊性，在立法中规定劳动行政执法部门对劳务派遣中同工同酬进行专门的行政监督，从而强化劳务派遣中同工同酬权利的实现。这样一方面可以运用行政资源高效解决劳务派遣中的同工同酬问题，另一方面也可以缓解中国业已紧张的司法资源，从而从总体上提高公权资源的效率。对现有相关法律法规进行清理或由有权机关在相应立法中对那些不利于同工同酬权利救济的内容进行修正。如对劳动争议申请仲裁的时效期间作适当延长，可考虑至少和现有一般的民事时效统一(二年)；在举证责任的分配上更偏向于处于弱势地位的被除数派遣劳动者，让资方承担更多的同工同酬举证责任。