国防科研单位评价与激励机制现状分析及对策研究

摘要：本文结合评价与激励机制的相关理论知识，借鉴国内学者关于单一对象u价与激励的研究成果，针对我国典型的国防科研单位，充分分析其目前评价与激励的基本现状，再面向若干迫切的问题，明确评价与激励需要达到的目标，并提出对策建议，为国防科研单位完善评价与激励机制提供决策参考。关键词：国防科研单位 评价与激励机制 现状 对策

中图分类号：C931.3 文献标识码：A

评价与激励机制是否健全完善关系一个单位的生存发展，是一个重要的议题，同时由于涉及单位发展目标和现状、上级管理要求、人员需求情况、工作环境等诸多方面，评价与激励机制又是一项系统复杂的管理工程。

国防科研单位作为我国军工行业的主要阵地，正确的评价方法与有效的激励机制，是维护单位高效运转和保障我国武器装备科研生产的基本要素。当前，随着国家对国防力量的重视，整体来说科研任务量饱满、任务种类繁多，但是国防科研单位大多处于国家整体军工环境体系下，管理制度多而复杂、评价与激励机制落后，难以满足科研生产的需要。此外，在国家计划与市场经济并存的情况下，国防科研单位的性质、任务、人员、文化日趋多元化，有效的评价与激励机制是一项复杂而艰巨的工作。

目前，评级与激励的相关理论研究很多[1-4]，各种理论或模型或实践经验也层出不穷，但是要应用到具体的对象上来，必须结合对象的特点、现状与问题，进行具体研究。针对单一类型的对象[5-10]，国内学者开展了大量的研究，包括针对科研项目和科研团队的评价与激励措施分析，面向企业的薪酬设计与激励研究，面向高校的科研评价与激励探索，以及专门针对军队机构的激励机制改革探索。但是，能够将评价与激励有效结合起来，并针对管理复杂的国防科研单位开展具体的研究与分析并不多见。

本文结合评价与激励的相关理论知识，借鉴国内学者关于单一类型对象先进的评价方法与激励机制研究成果，对国防科研单位目前评价与激励的基本现状和存在的问题进行充分的分析，再针对若干迫切的问题明确评价与激励需要达到的目标，并提出对策建议，为国防科研单位完善评价与激励机制提供决策参考。

一、评价与激励的内涵

通过对国内外关于评价与激励的相关理论进行分析，本文认为一套针对一个单位较为完整的评价体系理论至少包括评价的目的、前提、内容、方法、结果应用五个方面，而激励体系理论至少包括激励的目的、对象、方法三个方面。

（一）关于评价

1.评价的目的

一是决定薪酬激励，改进激励方法；二是利于员工的任用选择，包括留职、调职、晋升、降职、解雇；三是了解员工的诉求及对单位的意见建议；四是利于让员工清楚认识自己的优缺点，以及在单位中的价值并明确职业方向；五是为单位工作计划和人力资源提供信息。

2.评价的前提

一是单位要有明确的目标；二是要具有可评价性，即要有明确“责、权、利”；三是单位要有评价的需求和动机；四是激励要有有吸引力，如薪酬或职业机会等；四是单位愿意承担一定的管理成本。

3.评价的内容

一是基本素养（即“德”），包括团队精神、奉献与开拓精神、使命感与荣誉感、事业心等；二是工作能力（即“能”），包括理解能力、执行能力、创新能力、发展潜力、沟通协调能力、判断决策能力等；三是工作态度（即“勤”），包括积极性、主动性、责任心等；四是工作业绩（即“绩”），包括工作质量、数量与效率、成果与贡献等。

4.评价方法

一是评价原则：要公开透明使得员工产生信任感和归属感，要全面多层次多角度多元化，要及时反馈以利于员工认识成绩和不足，要制度化地兼顾过去、现在和将来；二是评价标准：要基于工作而不是工作者，要清晰可操作，要考评双方达成共识，要具有可实现性即被评价对象通过努力可以达到，要具有可调整性；三是评价方式：上级考评要了解心声、发现潜力；同级考评要朝夕相处，但要避免“轮流坐庄”现象，下级考评要帮助上级发现改进问题，但要避免“顾忌上级、不敢实事求是提问题” 的现象。

5.评价结果应用

一是根据结果直接排序和应用；二是处理后应用，主要针对由于标准制定、评价人为因素、评价方法等的不尽合理或不全面导致的评价结果明显不合理情况进行的调整。

（二）关于激励

1.激励的目的

一是物质需求，满足员工物质生活水平的基本要求与提高要求；二是组织需求，需要激励员工来共同完成组织目标；三是个体发展需求，个人职业生涯需要承担不同挑战性工作，以在科研能力和水平、管理知识和技能等方面积累个体发展经验；四是归属感与尊重感需求，员工需要同事认可、领导认可、组织认可等归属感和尊重需求。

2.激励的对象

一是员工个人；二是单位下属部门。

3.激励的方法

4.一是物质激励，包括薪酬、奖金、股权产权等；二是非物质激励，包括工作激励如承担挑战性工作，这对部分员工的激励作用很大。

（三）评价与激励的相互关系

评价与激励是辩证统一密不可分的。

一是评价是激励的前提：有了评价才有激励的基础。

二是评价与激励的相互作用：评价可以检验激励效果，激励结果可以改进完善评价。

三是评价与激励的一致性：评价本身就有激励作用，评价可以提高单位、部门、科研人员的绩效。

四是评价与激励也相对独立：有的评价项目并不一定必须对应激励，有的激励也并不一定必须要有评价才能实施。

二、国防科研单位评价与激励现状分析

我国国防科研生产均处于国家整体大军工环境体系下，国防科研单位的体制机制大同小异。本文选取西南地区某从事国防武器装备研制的科研单位为研究对象，分析其评价与激励的现状，可推广应用至我国典型的国防科研单位。

（一）关于评价的现状分析

依据上述评价理论，从评价的目的、前提、热荨⒎椒ā⒔峁处理五个方面分析该单位关于评价的现状，如表1所示。

（二）关于激励的现状分析

依据上述激励理论，从激励的目的、对象、方法、结果三个方面分析该单位关于激励的现状，如表2所示。

（三）关于评价与激励相结合的现状分析

关于评价与激励相结合方面，该单位现状分析如下：。

一是评价基本对应激励，但主要对应物质激励，且评价结果的有效反馈很少；评价与激励没有成有机结合的一个体系。

二是评价的定性、定量程度不一，但出现不能定量时，定性的东西没有侧重，往往标准不统一；激励是定量，但定量结果缺乏严肃性和合理性。

三是存在评价与激励对应关系混乱现象。如评职称，本来评价的重点内容应该是个人的能力、素质等，但会由于某些原因重点考虑个人的资历、工作年限、参评次数等。

三、国防科研单位评价与激励对策研究

基于前面关于该单位在评价与激励方面的现状分析，重点针对若干比较典型、突出的问题，进行对策研究并提出了解决建议。

（一）评价方面

1.单位缺少以战略目标为导向的评价体系

问题描述：目前该单位有明确的战略目标，但评价工作基本上是“一事一议”、“具体事情具体处理”，没有与单位的战略目标紧密结合。

对策建议：建立以单位战略目标为导向的各级各类评价体系，尤其是针对不同性质和不同定位的各类部门、各种项目，虽与单位的战略目标紧密程度不一样，但都应该纳入为实现战略目标服务的体系中来。一是部门评价：以实现单位战略目标为导向，评价单位所属部门的工作是否是紧密围绕其目标和定位开展的，以及取得的实效情况；二是TOP 10 评价：评选5 名先进技术工作者和5 名先进管理工作者，以营造实现单位战略目标需要的文化氛围为目的开展评价，倡导“行行出状元”，每位员工都可以为实现单位战略目标做出积极贡献，让各类人员都认识到在任何岗位都可以做出优异的成绩；三是职称评价：以选拔实现战略目标需要的人才为目的，注重个人能力、水平的评价。在指标控制范围内精选、优选有能力水平的人，严格禁止“考虑部门平衡”、“照顾高龄员工”等现象；四是项目评价：以是否有利于提升单位的科技影响力、水平、地位为标准，作为项目是否有必要做、做的力度、做出的成果等的评价；五是其他评价：保密、质量、综治等方面，建立优秀个人（如党员、党务、团员、团干、劳模等）等的评价方式，并在平时工作中收集、宣传，营造影响力。

2.没有明确分类评价机制

问题描述：目前该单位以完成任务为主，同时要加强对外竞争、基础研究以便提升单位能力和水平，但现在的所有评价机制以“完成任务”占绝对主导，不利于对外竞争、基础研究工作的开展和持续深入，不利于提升核心竞争力。

对策建议：针对从事不同任务性质的部门、科研团队、具体人员，采取分类评价的方式：一是以完成任务为主的，主要评价其完成任务的数量和质量，是否按计划和要求完成任务、完成任务过程中是否有创新思想和措施等；二是以竞争任务为主的，要以单位的发展需求为牵引，加强单位的引导，主要评价其任务的竞争程度、水平、规模等；三是以基础研究为主的，要体现研究水平和价值，主要评价其科技产出的数量和水平，进行同行评价最好，并适当延长评价周期； 四是以后勤保障服务为主的，主要评价其服务态度和具体工作量，并引入工时的评价考核机制。

3.评价反馈机制不健全

问题描述：目前单位对领导干部的评价有反馈，但单位对所属部门的评价、部门对其员工的评价，基本没有固定的反馈机制。

对策建议：将评价结果反馈给被评价对象，让其认识到自己的优点和不足，建立固定的较为全面的评价反馈机制：一是采取面对面的、有针对性的沟通反馈方式，利于解决问题、增进共识与理解，利于减少抱怨与牢骚、传递负能量；二是采取真实、真诚的逐级反馈方式，尤其是上级对下级进行的，激励、鼓励作用相当大；三是建立常态化的反馈机制，保持单位领导与干部、干部与员工之间经常性沟通。

4.评价主体的组成不尽合理

问题描述：目前该单位对个人的综合评价、职称评价、学术技术评价等，其评价主体主要由单位各级领导组成，不是很合理。

对策建议：针对不同评价类型，采取不同评价主体：一是职称评价、学术技术评价：评价主体在现有的各级领导组成基础上，增加单位内部、外部认可度高、有权威的同行专家，这些评委在评价员工工作的同时，还可对员工的一些领域研究工作进行指导和帮助，提升员工的科研能力和水平；二是TOP 10 评价：评价主体在现有的各级领导组成基础上，增加员工代表（如党组织、工会、团代表），这些评委与员工接触更多，评价更为实际。

（二）激励方面

1.单位文化激励的作用体现不足

问题描述：目前，该单位平均收入水平在西南地区已经到了一个较高水平，需要积极营造“潜心搞科研”文化氛围，不要过分强调或关注物质利益。目前，潜心做科研的文化氛围没有形成，各种管理之间的协调性不足，组织的整体激励作用有限。有的部门文化氛围有问题，看“钱”的氛围较重，没有正确引导和利用。

对策建议：形成潜心做科研、努力进取、勇于担当、勇于挑战、大力协同的科研氛围，充分显现组织的整体激励作用：一是加强年轻人的世界观、人生观、价值观教育。从招聘开始，在宣传册、面试环节等明确单位的科研条件、基本生活保障等情况，强调员工是来搞科研的，物质方面能够满足生活但是不可能成为富翁；在年轻人刚开始工作时，多组织单位对国家贡献突出者、名人来作专题教育。二是加强员工的思想教育，特别针对工作主动性不足的员工，应该加强教育和交心谈心活动，尤其是基层部门领导要花精力和时间去做。三是加强各级领导的教育，领导干部要做好先锋模范作用，带好头、以身作则。

2.物质激励钝化

问题描述：目前，该单位员工平均收入水平相对较高，“大锅饭”现象严重，物质激励“钝化”现象已经显现。

对策建议：优化物质激励结构，持续保持物质激励的正面激励作用：一是保持薪酬固定部分的全员发放模式，但逐渐减弱固定部分的发放额度，让员工有一定的过渡适应期，避免引起大的混乱；二是针对薪酬的浮动部分，逐渐增加其发放额度，并通过制度要求所属部门二次分配时根据评价结果拉开差距，禁止“大锅饭”现象。

3.对非物质激励的作用重视不够

问题描述：单位在非物质激励方面的工作，基本于无意识状态，对非物质激励的重视程度不够。

对策建议：建立非物质激励机制，全面实施非物质激励：一是领导奖励：上级加强对下级工作的及时感谢、表扬，以及与员工面对面交心谈心、了解诉求等； 二是工作激励：如让员工了解单位的发展目标，自己工作与单位发展的关系，多分配挑战性的工作； 三是组织激励：多树立标杆和榜样，如年度考评的优秀员工、成长迅速的青年才俊、某一方向工作优秀的技术人员等，针对“榜样”进行宣传，赋予弹性工作制、专用停车位、庆功会、工作岗位调整等奖励。

（三）评价与激励相结合方面

问题描述：该单位发放的年底奖励，属于“秋后算账”，员工不清楚自己全年的工作该对应于奖励的类型、额度。

对策建议：建立较为清晰的物质激励与工作的对应关系：一是建立统一的奖励发放办法体系，如针对科研生产的奖励、针对综合管理的奖励、针对科技产出的激励、针对质量安全保密等的激励，并在给员工发放奖励时明确对应的工作任务；二是针对每一项工作任务，依据任务量化考评结果确定发放额度，将考评结果、奖励一并发给员工。

四、总结语

本文结合评价与激励的相关理论知识，借鉴国内学者关于单一对象评价与激励的研究成果，选取西南地区某从事国防武器装备研制的科研单位作为研究对象，分析其评价与激励的现状，再面向若干迫切的问题，明确评价与激励需要达到的目标并提出了对策建议。本文的研究成果可推广应用至我国典型的国防科研单位，为国防军工行业完善评价与激励机制提供决策参考。

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