国有企业竞聘上岗存在问题与措施研究

摘要： 竞聘上岗成为国企用人机制改革的重要方面，我国国有企业虽然在竞聘上岗方面有很大探索，取得一定的成绩和突破，但是在制度保障和思想观念等方面仍然存在问题，本文就国有企业竞聘上岗普遍存在的问题进行深入分析并提出改进建议，以期对未来改革有所裨益。

Abstract： Competition for posts has become an important aspect of the reform of state-owned enterprises employment mechanism， China's state-owned enterprises have made exploration on competition for employment， and achieved certain results and breakthroughs， but there are still problems in the system to protect and ideas， this article made in-depth analysis on common problems in state-owned enterprises competition for posts and proposed recommendations for improvements， so as to provide reference for future reform.

关键词： 国有企业；竞聘上岗；企业管理；人才建设

Key words： state-owned enterprises；competition for employment；business management；personnel development

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）13-0138-02

————————————

作者简介：赵四才（1968-），男，河南周口人，河南农业大学，中国石油天然气管道局第三工程分公司人事部，从事人力资源管理研究；贺俊峰（1987-），男，山西临汾人，东北石油大学毕业，中国石油天然气管道局第三工程分公司人事部，从事人资源管理研究；陈红耀（1966-），女，重庆人，河南农业大学毕业，中国石油天然气管道局第三工程分公司人事部，从事人力资源管理研究。

0 引言

竞聘上岗就是实现管理提升的重要途径之一，并且彰显出极大的可操作性与优越性，但是操作中存在诸多问题，本文旨在通过分析国有企业竞聘上岗普遍存在的问题，进而提出解决的措施和建议，以望有助于国企人力资源管理改革。

1 竞聘上岗概述

1.1 竞聘上岗内涵。所谓竞聘上岗是指组织（人事）部门在本单位或本系统内部公布实行竞争的职位和任职条件[1]，采取公开报名与考试考察相结合的方法，产生竞争职位人选，然后按规定的程序和管理权限择优任用的一种人员选拔方式。

1.2 竞聘上岗特点。一是竞聘上岗在本单位内部进行，公开选拔面向社会进行。二是考试与考察是竞聘上岗工作的两个关键环节，是不可分割的两个方面[2]。三是严格按程序竞聘，是竞聘上岗的基本要求。四是竞聘上岗属于内部获取人才的一种方法。

2 国有企业竞聘上岗实施现状及存在问题

2.1 企业员工对竞聘上岗的理解不够，思想转变较慢。一是竞聘上岗宣传不周，导致一些员工认识不到位，不了解竞聘上岗的具体操作过程，难以做好竞聘上岗的前期准备；二是竞聘上岗模式对传统的聘任模式形成一种冲击，导致一部分员工惧怕竞聘上岗模式的推行，对竞聘上岗模式的推行形成一定的阻力[3]。

2.2 竞聘上岗各项管理制度不够健全，缺乏保障体系。竞聘上岗在国有企业的推广处于初级阶段，许多制度尚未完全建立，这为竞聘上岗的实施和推行留下了盲区和隐患，以使竞聘上岗推行过程中可能出现漏洞和风险，主要表现为竞聘上岗的制度保障体系不够健全，包括竞聘上岗的实施办法、科级干部与一般干部的竞聘管理办法、操作服务人员与专业技术人员的竞聘上岗办法、竞聘上岗程序法、竞聘上岗管理规范等，虽然有些企业都制定了相关的制度，但是，制度是否合理仍在考验和实践之中[4]，而有些企业甚至没有这些制度，或者根本没有推行竞聘上岗制度，这些原因都影响到竞聘上岗制度的不够健全，从而缺乏保障体系。

2.3 竞聘上岗过程采用传统测评方法，程序不够科学。一是资格审核阶段排除的部分人员可能具有较强的能力和才华，但是没有机会进入竞聘阶段；二是知识技能测试阶段可能无法真正体现出竞聘者的素质，有些善于考试、长于理论的人员占有很大优势，但是最终未必会对岗位十分胜任；三是竞聘演讲阶段可能对于善于口才、能与表演的人员更为有利，而一些更加注重实际操作的岗位就难以觅到真正合适的人才；四是答辩阶段可能存在人为因素。

2.4 竞聘上岗实施范围大多存在局限，尚未全面推广。一是一些国企响应号召开始实行竞聘上岗，刚开始可能是迫于形势，在操作环节可能流于形式，造成竞聘上岗推行进入困境[5]。二是即使真正推行竞聘上岗的国有企业，也可能因为各种阻力，仅在部分领域实施，而在关系企业生存发展的重要部门和关键岗位仍然难以实行。

2.5 竞聘上岗存在一部分不公正现象，影响公信力度。一是在资格审查环节，人为因素干涉主要表现为对某些不符合资格的人选录入，而对符合资格的人选以各种理由拒录；二是在知识测试阶段，人为因素干涉主要表现为测试项目的泄露行为、测试题目的泄露行为、答题环节的照顾行为、作弊的包庇行为、评阅答卷涂改行为等方面；三是演讲述职和答辩阶段，人为因素干涉主要表现为评委的个人偏好行为、人选的包庇缺陷虚夸长处行为等方面。

3 国有企业竞聘上岗改进措施与建议

3.1 加强竞聘上岗的文化宣传，促进员工思想转变。一是加强企业电视、广播、报纸等新闻媒体对竞聘上岗的宣传。二是提升员工素质，加强员工队伍培训，扫除竞聘上岗的阻碍因素，从而推进竞聘上岗的实施。

3.2 制定科学客观的竞聘方法，完善竞聘上岗制度。国有企业在推行竞聘上岗模式的过程中注意总结经验和教训，不断接受群众意见反馈并进行民意测评，对竞聘上岗制度的合理性、公平性和科学性进行调查，建立健全竞聘上岗的各项保障制度，最终实现竞聘上岗制度的完善，使之不断趋于科学和合理。

3.3 建立公平公正的考核系统，规范科学竞聘程序。一是在竞聘报名阶段，必须针对岗位特点和岗位需求，有不同的侧重，根据岗位的不同适当调整报名资格的限制条件，以使更加适合人选进入竞聘环节；二是在知识技能测试阶段，测试题目最好能够真正体现岗位要求的水平；三是在竞聘演讲阶段，评委应该更加注重人选的性格、爱好、做事方式、沟通能力是否符合岗位需要；四是在答辩阶段，尽量落实回避制度。整个程序都应当保持折中状态，使考核系统和竞聘程序不断规范。

3.4 全面推广竞聘的岗位类别，扩大竞聘上岗范围。一是在竞聘上岗探索阶段，在一些专业技术岗位上推行，总结竞聘上岗过程中的经验和竞聘上岗后的意见反馈，将这一过程产生的问题逐一排查和解决，完善竞聘上岗各项制度；二是在竞聘上岗大规模推行阶段，应该在一些中级管理岗位实行竞聘上岗，这是因为管理岗位对竞聘上岗风险的应对更加脆弱、成本更高。三是在竞聘上岗全面推行阶段，应该在国有企业的主要部门和关键岗位实行，竞聘上岗占据一定比例，因为企业经理毕竟不是单靠竞聘成功就可以领导的，所以长期的考察和培养才是关键因素。

3.5 切实杜绝竞聘的不正之风，树立竞聘良好形象。一是避免各个环节中亲缘关系的影响，严格执行回避制度；二是必须挑选能够秉公执法的工作人员，能够坚持原则，保证公平，严格落实制度要求；三是对人为干涉行为和不正之风进行惩治和教育，制定相应的惩罚措施。通过以上措施，保证竞聘的公平性和公正性，让员工真正欣赏和接受竞聘上岗，从而推动竞聘上岗的发展和完善。

4 结语

随着竞聘上岗制度的不断完善，竞聘上岗模式的不断成熟，其作为一种选人用人的新模式，必将成为将来改革和全面实行的趋势，将为国有企业增添活力，带来生机，将为人才成长创造更为客观、公正的环境，促进企业和人才的和谐共赢。

参考文献：

[1]李超.浅析国有企业竞聘上岗的误区及对策[J].国电力教育，2009，（10）.

[2]许晓辉.竞聘上岗在国有企业改革中的探索与实践[J].辽宁经济，2007，（03）.

[3]杨柳，卢吉波.国企高管公开招聘、竞聘上岗模式探索[J].人力资源管理，2011，（11）.

[4]杨延强.浅谈国有企业人力资源选拔制度的改革[J].科教导刊，2010，（02）.

[5]张大为.竞聘上岗在国有企业的探索与实施[J].经济研究导刊，2011，（20）.