组织制度因素与组织创造力及创新研究综述

摘要：在激烈竞争的环境下，组织创造力和创新对于组织取得竞争优势具有重要意义。组织制度是影响组织创造力和创新的重要因素，已经成为众多学者关注的领域。组织制度能够对组织创造力和创新产生重要的影响。文章首先界定组织制度的概念，然后分析组织内部所包含具体的制度因素，并归纳组织制度对于组织创造力和创新影响，最后在综述基础之上展望组织制度对于组织创造力及创新的未来研究方向。

关键词：组织；创新；组织制度；制度因素；组织创造力

一、 引言

随着科学技术的发展和经济全球化趋势的日益增强，组织面临一个动态而且复杂的外部环境，组织创造力和创新对于企业获得持续的竞争优势具有重要的意义。企业要想在激烈的市场竞争中生存下来，就会通过产品创新和技术创新等手段来提高企业竞争力。组织创造力和创新对于企业的生存和发展至关重要，目前已经成为众多学者关注的主题之一。由于组织创造力是一个动态而复杂的多层次现象，会受到众多因素的影响。在众多影响因素之中，组织制度是影响组织创造力一个重要因素。由于组织制度是一个内化的过程，但缺乏一种有效的分析工具研究组织制度，组织制度影响创造力和创新的“黑匣子”仍然没有打开。因此，就需要对组织制度因素影响组织创造力和创新的相关研究进行一个系统的归纳，推动其理论的发展。本研究在界定组织制度和制度因素基础之上，对组织创造力和创新相关概念进行了分析，然后评述组织制度因素与组织创造力和创新相关文献，最后得出结论，并展望组织制度因素与组织创造力和创新研究趋势。

二、 组织制度、组织创造力和创新相关概念和内涵

1. 组织制度。组织制度的概念有广义和狭义之分。广义的组织制度（Organizational Institutions）是指根据任务与情景之间的关系采取恰当行动的规则和惯例的集合。狭义的组织制度是指与工作相关的规则和标准，它能够塑造管理者的行为和态度。其他学者也类似的观点。例如，Sine etal（2006）认为组织制度是指在组织内部已经广泛建立起来并具有规范性的正式惯例。

制度因素（Institutional Factors）是指包括认知、规范、规章制度方面的结构和活动，而这些结构和活动使组织行为体现出具体的意义和稳定性。由于组织面临一个动态和复杂的外部环境，组织就需要通过建立一系列组织制度降低环境的不确定性。North（2009）认为企业可以通过制定战略来降低环境的不确定性，企业战略是组织制度一个重要因素。因为，企业战略是指企业在经营活动中对自身发展的自觉选择，是指导企业及全体员工的行动纲领。由于人力资源管理实践：培训、招聘、绩效评估等活动可以在组织中形成规章制度，成为管理者和员工遵守的规范。因此，人力资源管理实践是组织制度因素的一个重要方面。Zucker（1987）认为组织结构是组织制度的一个重要因素，组织的一系列规章制度和行为规范必须嵌入在正式的结构中，因为，正式的结构可以增强组织的稳定性。Sine和David（2003）认为正式的结构建立目的是解决组织面临的问题，其他的组织同样为了解决自身的问题，可能模仿这些正式的结构，最终这些正式的结构被管理者制度化。

基于目前学者关于组织制度以及制度因素的相关概念和内涵，企业战略、组织结构和人力资源管理实践是组织制度的重要因素。因此，本文重点探讨了企业战略、组织结构和人力资源管理实践对组织创造力和创新的研究。

2. 组织创造力和创新。Woodman等（1993）认为组织创造力是指创造有价值的、适用的新产品、新思想、新程序或新工艺的过程，并认为组织创造力是组织变革和创新一个相对没有开发的领域，是组织创新的一个子集。Harrington（1990）则从互动的角度出发认为组织创造力是由创造性的过程、创造性的产品、创造性的环境和富有创造性的人几个方面的结合以及它们如何相互作用的结果。而Drazin etal（1999）认为组织创新是一个过程，个人和团队通过互动学习，不断的产生新想法，组织创新水平并不是简单的相加，并通过竞争和多重协调来安排创新主体和创新实践的过程。从定义可以看出，组织创造力和创新是既有联系又有区别的概念。Woodman等（1993）认为组织创造力是组织变革和创新一个相对没有开发的领域，是组织创新的一个子集。没有创造性的过程，识别重要问题和机会，收集信息，产生新的想法以及探索新的想法等，就无所谓创新。组织创造力是指产生新颖和有用的想法，而创新是指在组织中创造性的思想被执行的过程，这是组织创造力和创新的本质区别。

三、 企业战略与组织创造力和创新

企业战略是指企业在经营活动中对自身发展的自觉选择，是指导企业及全体员工的行动纲领。目前学者重点关注战略导向、战略目标和战略类型对于组织创造力和创新的影响。

战略导向是指组织在发展过程中的策略选择，能够为组织长远发展提供一个导向性原则。学习导向和市场导向是影响组织创造力和创新的重要战略导向类型。例如，Zdun-czyk和Blenkinsopp（2007）研究学习导向对于创造力和创新的影响，结果表明外商独资企业和合资企业比国有企业所采用的学习导向更能显著地影响组织创造力和创新。由于学习导向规定了组织学习和发展的方向，如果战略导向的重点在于市场和客户，那么组织内部员工为了提高产品质量和服务，员工就会更加注重从客户、供应商、竞争者收集信息和加强学习，从而促进员工创造力和创新。其他学者进一步研究，Salavou等（2003）研究中小企业的战略导向对于组织创新的影响，结果发现市场型导向和学习导向能够提高中小型企业的创新绩效，同时也发现以市场和学习型战略导向为重点中小企业面临着激励地竞争，促使企业不断的创新。

战略目标能够对员工创造力和创新产生重要影响。 Amabile（1998）认为清晰具体的战略目标通常会提高人们的创造力。具有挑战性的战略目标反映组织在一段时期内想要达到的目的，战略目标能够激励员工发挥其创造力，为实现战略目标而不断地努力。Martins和Terblanche（2003）研究认为组织创造力和创新来源于组织使命和目标，具有创造力和创新的组织为了能够实现组织的战略目标，组织内部人员会通过努力和各种方法来实现组织的战略目标，例如，通过产品创新满足客户的需求，最终实现企业获得持续竞争优势的战略目标。其他学者得出相反的结论，Arad 等（1997）研究发现战略目标反应了组织的价值观和优先考虑的问题，组织战略目标能够促进或者阻碍组织创新，组织内部员工通过努力能够实现的战略目标则能够促进员工创造力和创新，如果组织战略目标过高或者很难实现则会阻碍员工创造力和创新。

对于战略类型的研究主要是基于Miles 和Snow（1978）提出的模型。他们将组织战略分为：战略防御者、战略探索者、战略分析者和战略反映者四种类型。O'Regan和Ghobadian（2005）研究发现战略者探索者类型的企业更加注重产品的创新能力，而战略防御者类型的企业更加注重对现有产品进行细枝末节地更新，而不是通过开发新的产品来提高企业竞争力。同时他们指出在动态的外部环境中，战略探索者类型的企业为了抓住发展的机遇会更加注重创新，而采用战略防御者类型的企业会更加关注目前企业的运营效率，产品或者服务生产和流通效率。其他的学者也得出类似的结论。Laforet（2008）以500家非高新技术中小型制造业公司为研究对象，研究了组织战略类型与创新的关系，结果发现中型制造业公司更趋向于采用战略探索者型，而小型制造业公司则更加趋向于采用战略防御型，采用战略探索型的公司比运用战略防御者的公司更加注重产品创新。

四、 组织结构与组织创造力和创新

组织结构是影响创造力和创新的重要因素，组织结构是指对工作任务如何进行分工、分解和协调，组织结构构成要素主要包括：集权与分权、正规化、部门化、专业分工、管理幅度、指挥链。目前学者研究的重点在于组织设计和组织结构。

组织设计是指对一个组织结构进行构建和变革以实现组织目标的过程。目前学者重点研究有机式组织结构和机械式组织结构。Menguc和Auh（2010）以高新技术企业为样本研究组织结构对于新产品开发的影响，结果表明机械式组织结构中激进式产品创新对于产品开发绩效没有显著的影。但在有机式组织结构中结果则相反；在机械式组织结构中渐进式的产品创新对新产品开发绩效有显著的影响作用，但在有机式组织结构中则相反。其它的学者也得出相似的结论。Martins和Terblanche（2003）认为有机式组织结构具有宽松的工作环境和高度的工作自主性，较少的规章制度，有利于组织创造力的产生。而机械式组织结构则会有很多的规章制度，是阻碍组织创造力的重要因素。

对于组织结构要素研究，学者重点关注了正规化、集权化、分权化和专业化等方面。Damanpour（1991）采用元分析的方法研究组织创新的影响因素，研究发现正规化和集权化对组织创新有显著的阻碍作用，而专业分工则能够显著影响组织创新。但其他学者得出相反的结论。Daugherty 等（2011）以304电子制造业公司为研究对象，研究分权化、正规化和专业化对于物流服务创新能的影响。在原假设中他认为正规化对物流创新能力有显著负相关关系，但研究结果发现分权化和正规化能够显著提高物流服务创新能力，而专业化并不能很好地预测物流服务创新能力。

五、 人力资源管理实践与组织创造力和创新

人力资源管理实践是影响组织创造力和创新的重要因素之一。目前学者对其重点研究主要包括：奖励、培训、薪酬和绩效评估等方面，并重点关注了制造业和服务业等行业的创造力和创新。

奖励和培训能够对个体创造力产生重要影响。Amabile（1998）认为组织的奖励能够影响员工创造力，如果员工能够创造性地完成任务，则会受到奖励，如果不能够完成任务则会受到惩罚，这种奖励方式会阻碍员工创造力。ching-wen wang和ruey-yun horng以 106名国有企业员工为研究对象，研究创造性解决问题的培训对于员工创造力、认知类型和研发绩效的影响，通过对比分析研究发现参加培训之后员工思维畅通性和灵活性的得分非常高，外向型和感觉型认知的员工会有所增加，同时发现创造性解决问题的培训是一种有效的方法来提高研发人员创造性思考和研发绩效。

对于人力资源管理实践与组织创新研究，目前学者重点研究了制造业和服务业等行业。Laursen和Foss（2003）以丹麦1900家私有企业为研究对象，研究人力资源管理实践：内部自律工作组、质量环、员工建议收集系统、岗位轮换、薪酬以及培训等9个方面对于创新的影响，结果发现94.5%公司至少采用两项人力资源管理实践，66.7%的企业使用至少三项人力资源管理实践，制造业公司人力资源管理实践:岗位轮换、薪酬、内部培训和外部培训能够显著的影响创新绩效。同时分析了制造业公司和非制造业公司人力资源管理实践区别，研究发现制造业公司比非制造业公司更加关注组织创新，制造业公司更加关注产品创新和过程创新，而非制造业公司则更加注服务创新。Shipton 等（2006）以22家制造业公司为研究对象，研究人力资源管理实践：培训、团队工作、就职仪式、绩效评估、探索性学习和队伍奖励对组织创新影响，结果发现探索性学习、培训、绩效评价、就职仪式、团队工作能够显著影响产品创新和技术系统创新，同时也发现绩效评估与探索性学习的交作用项显著影响产品创新，培训与探索性学习交互作用项能够显著影响技术系统创新，就职仪式与探索性学习交互作用项显著影响技术系统创新。其他的学者进一步研究，例如，Cooker和Saini（2010）以印度54家不同企业的经理为研究对象。研究发现人力资源管理实践：学习、员工投入和质量措施、绩效管理、员工福利对企业创新具有重要影响，高效的人力资源管理实践如果能够与员工需求相匹配，就会提高员工的工作投入、自由度和充分授权，进而促进员工思考和创造力。同时指出要想充分发挥员工工作投入和创造力，公司所采用的人力资源管理实践要与员工需求相匹配。国内学者对于人力资源管理实践的研究也有很多。例如，Yuan Li等（2006）研究了中国境内8个省市的194家高新技术公司的人力资源管理对技术创新的影响，研究结果表明员工培训、非物质激励和过程控制有利于组织的技术创新活动，而物质激励和结果控制则会阻碍技术创新。

六、 展望

由于经济全球化和科学技术的迅猛发展，在日益动态和竞争的外部环境中，组织创造力和创新能够使组织获得持续的竞争优势。组织制度作为“硬”因素影响了组织创造力和创新，探讨组织制度对于提升组织创造力和创新具有重要意义。因此，本文提出组织制度因素对于组织创造力和创新的研究方向。

首先，企业战略对于组织创造力和创新机理的研究。目前学者重点关注市场型战略导向和学习型战略导向以及miles和snow（1978）提出四中战略类型对于组织创造力和创新研究。但是，很少的学者研究关于技术创新型战略导向对于组织创造力和创新的影响。同时也发现对于成本领先战略、差异化战略和专一化战略等战略类型对于组织创造力和创新研究的较少，而组织战略如何影响组织创造力和创新的机理需要很少有学者进行探讨。因此，以后重点关注不同战略类型对于组织创造力和创新的研究，并探讨其作用机理。

其次，组织结构与组织创造力和创新机理的研究。有机式组织结构能够提高个体创造力和创新，而机械式组织结构则对个体创造力和创新产生阻碍作用，目前学者重点研究有机组织结构和机械组织结构对创新的影响，而在动态的外部环境下，扁平式组织结构以及矩阵型组织结构对于组织创造力和创新的影响研究相对较少，学者应该重点关注这方面的研究。

最后，不同行业的人力资源管理实践与组织创造力和创新的研究。本文发现目前学者关注的重点在于制造业的人力资源管理实践，虽然学者对于服务行业的人力资源管理实践做了一些研究，但研究的还不是很充分，在以后的研究过程中学者应该重点关注服务业及其他行业的人力资源管理实践对组织创造力和创新的影响。目前重点研究人力资源管理实践对于员工创造力和创新的影响，而对于团队、组织层面的创造力和创新研究的较少。因此，学者应该重点关注这方面的研究。

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基金项目：国家自然科学基金重点项目“组织文化与组织创造力研究――基于组织的二元情境视角”（项目号：71032003）。

作者简介：宋文豪，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。

收稿日期：2011-12-28。