电力企业培训方案的要素分析及评估

摘 要：本文从培训方案设计中的各个组成要素分析入手，深入地论述了各要素对企业培训方案设计的影响和作用。就培训目标的设置、内容选择、资源选择、受训员工的确定等方面进行了务实的讨论，最后就培训方案的评估与完善阐明了作者的思路。

关键词：培训方案 组成要素 评估与完善

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在培训需求分析的基础上，就可以进行培训方案各组成要素的具体分析。

一、培训方案组成要素分析

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过需求分析，我们明确现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，并可对照此目标进行效果评估。电力企业培训目标的设置需要在以下几个方面特别予以关注：（一）培训目标要具体化，具有可操作性。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。即电力企业员工通过培训后有哪些具体的提高？得到了哪些适用性的技能或资格等？（二）培训目标的设置必须是切实可行，能够实现的目标。在培训目标的设置中，有些企业在培训目标的设置上并没有重视培训需求的分析，将不可预见的目标写入了企业员工的培训目标，这种目标设置不仅使培训操作及管理无从下手，还对员工的培训热情和积极性造成很大的影响。（三）培训目标的设置中建议设置必要的关键点测评。所谓关键点测评，就是指在项目管理中，对于关乎项目质量和项目流程优化的关键部位进行实时监测的概念。在电力企业员工培训目标设置中，可以借鉴工程项目管理中的关键点监测的部分做法和经过对需要重点考核或认证的部分做好提前的预制，使得在培训过程中的监测就有了很好的依据。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

培训内容一般包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力；技能一旦学会，一般不容易忘记，招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训；素质培训是企业培训的最高层次，培训素质较高的企业员工，着重培养其正确的价值观、学习观和良好的思维习惯，树立较高的目标，使之能主动的学习理论知识和技能，努力实现工作目标。因此，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“复合型”型人才，知识培训和技能培训是其必不可少的途径。但究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的企业情况和受训者具体情况决定的。一般来说，电力企业的中层及以上管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般员工则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由员工的“岗位”与预期的“职能”之间的差异所决定的。

3、培训资源的选择

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部培训资源具有培训成本低、培训师更了解培训对象的实际需求、利于沟通、更熟悉本行业的发展趋势等优点；外部资源在培训考核、培训形式、培训中传输新思维、新理论、新方法等方面具有优势。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

在电力企业内部，建立符合本行业或企业特点的内部培训师队伍，是一个不错的办法。企业的领导、具备特殊知识和技能的员工都可以经过严格的考核和培训称为企业的内部培训师。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，也希望员工获得成功，借以表现自己的专业水平或领导才能；其次，他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训与工作有关；最后，由于员工培训员工时频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，同时，也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

改造利用历史上保留下来的培训中心，进行电网试验研究、电力系统生产调试、基层员工基本技能的训练和提高是另外一条简便可行且效果明显的途径。

当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，或企业内部的培训资源不能满足企业员工的培训需求时，则需要借助外部的培训资源进行企业员工的培训。外部培训资源大多数是熟悉成人学习理论的培训人员，可以根据企业的实际培训需求来量体裁衣，确定培训的重点和范围，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但必须避免外部资源对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训员工

根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训员工。

岗前培训是向企业针对新入本企业得员工规章制度、企业生产及管理流程、安全生产规程、企业文化等方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

在岗培训，适用于即将升迁、转换工作岗位、或者不能适应当前岗位员工。他们的岗位与既有的职能或预期的职能出现了差异，当岗位大于职能时就需要进行培训。至于选择何种培训方式和内容，在具体的培训需求分析后，才能够确定。培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

能力素质提升培训。对于岗位小于职能的员工，从企业的发展战略和员工个人能力提升得角度上看，需要进行能力素质提升培训。包括：更高的学历教育、职业资格考试培训、领导力或执行力等方面的培训。受训人员包括企业的领导者、高级管理人员等，但重点应当放在中青年群体。

虽然培训内容决定了大体上的受训主体，但并不等于说这些就是受训对象，从培训内容及受训者等主要方面考虑，还应从以下几个方面最终确定受训者：1、培训内容和受训对象在一定形式上的利益联系；2、从受训个人角度出发，研究受训对象的个人天性和对培训项目的主观能动性；3、培训项目的切入点和受训对象的主观意愿的有机结合；4、受训对象、培训方式、培训内容、关键点的设置等方面的统一协调；5、培训项目的制定者和受训对象的有效沟通等。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，防止步入以下一些误区：（1）在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，却不知因为未及时培训却造成了大量的电能质量不高、运行不稳或其他事故，代价更高。（2）主观想象，随心所欲的制定培训日期，这样做的后果只有随心所欲的结果，不易控制或测评；（3）年底集中选择，导致培训费用压力增加，受训对象的疲于奔命；（4）什么时候检查，什么时候选择培训日期，一是为了做秀，二是为了表扬，殊不知最后的结果是培训项目“四不像”，徒然如也。

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟企业，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能；第二，员工即将晋升或岗位轮换，虽然是企业的老员工，并且在原有岗位上非常出色，但对于新岗位准备得却不一定充分；第三，市场变化的需求、引进新设备、电压等级升高等多种原因，需要对老员工进行不断培训。第四，员工不具备工作所需要的基本技能或表现不尽人意，满足补救的需要。

综合培训需求分析、培训目标的明确、培训内容选择、培训对象确定、培训资源利用等方面的考虑和确定，并结合以往的培训经验，确定培训真正见效所需的时间和推断培训提前期的长短，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用，电力企业根据以往的培训经验，建议主要采用以下三种培训方法：

（1）讲授法

讲授法的特点：系统性、科学性、条理性、必要性，重点突出、生动准确。有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。适用于：①专业理论教育，如继电保护与自动装置的基本原理、高压隔离开关的工作原理等；②质量控制等宣贯性知识；③管理人员的基本管理理论等基础科学。但同时必须注意在以下几个方面与培训资源（教师）做好充分的沟通：①讲授内容具有强制性，受训者的自主选择学习内容选择；②逐步提高培训教师的讲授水平；③及时反馈相关信息；④注重受训对象之间的讨论，促进理解；⑤学过的知识巩固问题。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训对象明白某种事务是如何完成的。电力系统的员工应该更重视演示法的重要作用：①结合实际，将理论与现场生产实际有效结合；②及时充分的反馈信息；③利用多种感官，充分理解；④尤其是对技能人员的在岗培训和转岗培训尤其重要；⑤新设备、新技术、新规程的应用推广有事半功倍的效果等。但与此同时需要注意：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更，尤其是理论讲授完成后，其演示教学中所需的设备、装置、测试仪器等的移动和演示所容易出现的问题的及时解决；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法

案例教学越来越受到人们的喜爱。20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②培训中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③培训案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服的。电力系统企业的培训中，将按理发更多的应用于事故分析、安全责任事故演练、企业管理等方面，但笔者认为，电力企业作为一个生产型企业，要逐步将案例培训方法更多的应用于员工的职业道德和企业文化建设、设备的更新与改造的技术经济效益分析、职业资格的认定和资质认证等方面。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场；因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。在培训场地和设备的选择上，企业有更多的选择余地和自主性，这主要是满足培训内容和培训手段的需要。

员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。同时，培训是要付出成本代价的，为了使培训方案得到有效的落实和收到预期效果，就要对培训方案的实施过程进行监控和过程管理，在监管和过程管理中发现问题，可及时调整和不断的完善培训方案，而监控和过程控制的有效手段之一是对培训方案的不断评估及完善。

二、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训对象的反应，是否对此培训感兴趣，是否能满足的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训对象的角度来考察，看其培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指生产水平的提高，不合格电力产品减少，采用更经济合理的生产方式，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

三、结语

随着市场经济的发展，人们渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从培训理论和电力企业培训的实务上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际管理培训工作者们的培训工作有所帮助。

参考文献：

1、余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

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4、《你在为谁工作》，2006年机械工业出版社

5、王志宇编著 《绩效魔方》 中国社会科学出版社

6、《宁夏电力公司教育培训项目管理办法》 2006年 宁夏电力公司

7、《宁夏电力公司教育培训管理办法》 2006年 宁夏电力公司

8、《劳动人事教育》（2006年第四、五、六、八期） 国家电网人才评价中心