员工任职能力评价模型在企业薪酬改革中的尝试

【摘要】企业薪酬体制改革过程中怎样体现以业绩、责任、能力为导向的内部公平是薪酬体制改革中的一大难题。本文简要介绍了员工任职能力评价的内涵以及在薪酬体制改革中的运用，探讨了任职能力评价模型实施的效果。

【关键词】企业薪酬；任职能力；评价模型

薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度，激发员工工作动力，增强企业的核心竞争能力等方面起着重要的作用。近年来，许多企业薪酬体制改革把体现向三高人才、骨干人才及关键岗位倾斜，以业绩、责任、能力为导向，实现激励约束对等的机制，兼顾外部竞争性和内部公平性，作为薪酬体制改革主要原则，但在实施过程中怎样体现以业绩、责任、能力为导向实现外部竞争和内部公平是企业薪酬体制改革过程中的一大难题。为解决这一难题，我公司在薪酬体制改革中采用员工任职能力评价模型的方式，通过几轮模拟实验进行了尝试，现取得了一定的效果。

一、实施的背景

薪酬机制有效发挥其激励作用的前提是建立在薪酬公平基础上的，在J.S亚当斯的公平理论中认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与员工对报酬的分配是否感到公平更为密切。员工总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机和行为。因此，实现内部公平性是企业薪酬体制改革中的关键环节之一。

内部公平性主要包括不同岗位之间薪酬的公平性和同岗位上不同人员之间薪酬的公平性。前者通过岗位评价的方式确定，后者我们则尝试通过员工任职能力评价模型的方式来解决。

二、员工任职能力评价模型的内涵

岗位任职评价模型是岗位评价的延伸，是对同一岗位上任职人员的能力水平和业绩水平的评价。评价要素根据各岗位工作内容、性质的不同有所不同，主要有工作业绩考核评价、个人综合能力（包括管理能力、沟通能力、执行能力、学习能力、创新能力、决策规划能力等）评价、岗位任职时间、职称（技能）等级、专业知识水平评价等。采用赋予评价要素标准分值的方式通过评价得分的高低，确定同岗位任职人员能力水平、技能水平的高低，以体现同岗位人员因能力及业绩的不同而形成薪酬档级的差别，从而实现薪酬等级的内部公平性。

三、员工任职能力评价模型

员工任职能力评价模型中各类型岗位任职等级评价表评价要素由通用型评价要素和专用型评价要素组成，同时设立了基层管理人员满意度评价，如图一所示。

通用型评价要素反映员工个人任职条件上的差异，主要包括：岗位任职年限、职称（技术）等级、学历等要素，各类人员进行岗位任职等时都要采用通用型评价表评价要素。通用要素实行统一评价标准和权重。

专用型评价要素旨在体现各类型岗位人员之间的能力差别。根据各岗位工作性质的不同，分别设定了不同类型岗位人员的任职等级评价要素，不同岗位分别采用不同类型的岗位任职等级评价要素表进行评价。专用要素评价不同类型岗位评价标准和权重可以不同。

为了体现各部门基层管理人员对员工工作的满意度评价，设立了“基层管理人员满意度评价分”。该分值的多少取决于部门员工数量的多少，即每名员工代表1分，部门有多少名员工，该部门基层管理人员就有多少分的满意度评价分作为其分配权限。在进行员工年度满意度评价时，基层管理人员根据本部门每名员工的工作表现情况，综合内外部意见，评价给出不同的分值。

各类型岗位人员最终的评价得分=各类型岗位人员的评价要素得分之和（通用要素得分+专用要素得分）+部门内基层管理人员满意度评价得分。

依据评价要素评价的最终得分分别按不同职系和层级从高分到低分的顺序进行排序，并按薪酬档级套档标准对接套档。

四、实施效果及意义

我公司通过员工任职能力评价模型的尝试，在本次薪酬改革过程中取得了一定成效，基本达到了预期的效果，主要体现在以下几方面：

1.打破了原薪酬体制中同岗位员工唯学历、职称、工龄等论资排辈的传统观念，切实体现了以业绩、责任、能力为导向的薪酬原则，实现了激励约束对等的机制，同时给青年骨干人才提供了更为广阔的施展平台，为企业实现战略性目标提供了人力资源保障。

2.采用量化的任职能力评价模型，极大的降低了薪酬改革过程中的人为因素和不合理因素，杜绝了拉关系，搞帮派等不正之风，真正体现了公平、公正、公开的基本原则。

3.通过任职能力评价，一方面引导员工学习专业知识，不断提升自身的专业水平和工作能力，激励员工提高工作业绩，体现自我价值，另一方面也促进了企业员工整体素质的提升，增强了企业核心竞争力。

4.为员工今后的晋降级提供了理论依据和模板，规范了薪酬调整制度和流程，有利于企业提高薪酬管理水平，为实现人力资源战略性发展打下了良好的基础。

参考文献

[1]秦杨勇.能力素质模型设计五步法[M].鹭江出版社,2009.

[2]李柯,钟定国,刘瑞.岗效薪点工资制的理论及运作[J].经济师,2005(02).

[3]刘金胜.薪酬管理务实手册[M].北京机械工业出版社,2002.

[4]张惠琴.职业化行为能力评价模型运用与分析[J].商业时代,2006(17).