知识密集型企业基层员工责任心与工作绩效关系研究

摘要：本研究通过对223名基层员工的问卷整理结果：(1)知识密集型企业基层员工责任心对任务绩效的相关性高于对关系绩效的相关性；(2)知识密集型企业基层员工责任心对工作奉献的相关性要高于对人际促进的相关性；(3)知识密集型企业基层员工责任心对工作奉献的相关性高于对任务绩效和人际促进的相关性。

关键词：基层员工；责任心；工作绩效

中图分类号：F270.3

文献标识码：A

文章编号：1672-3309(2009)07-0010-02

目前，我国对企业基层员工责任心与工作绩效关系的研究，只是零星提及，不成系统。与此同时，国外关于员工责任心与绩效关系的研究已取得了丰硕的成果。但这些成果都是在西方文化背景下获得的。Hofstade(1980)指出：管理的任何概念、理论都不能摆脱根植于其中的文化背景的影响。我国基层员工责任心与工作绩效研究必须基于我国的文化背景和经济时代的要求。对我国基层员工责任心与工作绩效关系研究有其特殊意义。

一、调查研究

(一)问卷的回收情况

本次调查样本来自英业达(上海)有限公司，共发出300份问卷，实际收回227份，回收率74.33％。其中有效问卷223份。

(二)问卷说明

根据研究的构思和目的，所编制的问卷共包括54个项目。其中有1个效标题5个测谎题。问卷第一部分11个项目是对员工个人情况的考察：第二部分是对责任心的考察，该部分参照了王明辉(2003)关于管理者责任心的自编问卷和南京师范大学卓琴(2006)的《员工工作责任心结构及其问卷编制》，编制的基层员工责任心调查问卷：第三部分是对工作绩效的测量，本研究所采用的工作绩效量表是依据国内台湾研究者余德成(19961修改Motowidlo & Van Scotter(1994)以适合台湾地区而改编的量表。将工作绩效划分为任务绩效、人际促进和工作奉献3个维度。以上项目的评分均采用5点评分法，即非常不符合、不太符合、说不清楚、比较符合和非常符合以及非常不同意、不同意、没意见、同意和非常同意，得分即由一2分到2分，表示从最低分到最高分。

从因素分析的结果可以发现。通过因素分析获得责任心5个子维度一致性系数为0.754、0.717、0.600、0.610、0.678，信度较为良好，同时5个维度，总方差贡献率是65.681％。工作绩效的3个因素内部一致性系数分别为0.654、0.674、0.601，3个因素可以解释总变异的60.922％。一般认为Alpla值大于0.6时，因素各项目具有可接受的内部一致性。本样本采用对责任心子维度的考察，且问题选项比较少，故Cronbach's α值比0.6略大，但大的不多。Ones&Vieswesvaran(1996)认为，责任心子维度测量的Alpha系数比大维度低，子维度的信度低是因为包含正相关的子维度量表的大维度量表，凭借其长度，就会比子维度更有信度。同时，孟庆茂认为，α值不一定能很好地测量其内部一致性。

以上分析结果表明。本研究所编制的知识密集型企业基层员工责任心与工作绩效问卷，其信度方面，内部一致性系数，基本上可以保证该量表的稳定性：其效度方面，结构效度和效标效度二者均是比较理想，说明该问卷的主要指标符合测量的要求。

对数据分析采用SPSS13.0统计分析软件和E，views5.0进行统计分析。

二、结果与分析

(一)基层员工责任心与任务绩效的相关性分析

多元回归分析表明，责任心中的个人成就取向对任务绩效的贡献最大，其标准化系数为0.294，其次分别为自信、可依赖性，标准化系数为0.127、0.075。如表1。

(二)基层员工责任心与关系绩效的相关性分析

多元回归分析表明，责任心中的自信对关系绩效的贡献最大，其标准化系数为0.183。其次分别为可依赖性、尽职，标准化系数为0.160、0.085。如表2。

由以上分析可以得出，现阶段基层员工责任心对任务绩效的相关性高于对关系绩效的相关性，即0.294＞0.183。

(三)基层员工责任心与人际促进的相关性分析

多元回归分析表明，责任心中的可依赖性对人际促进的贡献最大，其标准化系数为0.236，其次分别为自信、个人成就取向，标准化系数为0.193、0.186。如表3。

(四)基层员工责任心与工作奉献的相关性分析

多元回归分析表明，责任心中的自信对工作奉献的贡献最大。其标准化系数为0.315，其次分别为可依赖性、乐群性，标准化系数为0.128、0.109。如表4。

可见，知识密集型企业基层员工责任心对工作奉献的相关性要高于对人际促进的相关性，即0.315＞0.236。

(五)知识密集型企业基层员工责任心子维度与工作绩效子度的相关研究

综合表1、2、3、4得下表。

即知识密集型企业基层员工责任心对工作奉献的相关性高于对任务绩效和人际促进的相关性，与Van Scotter & Motowidlo(1996)研究的结论相一致，同时与赵国祥(2004)研究的管理者责任心所得出的结论相反，表明中国现在基层员工接受西方思想较高。也说明基层员工所关心的问题与管理者所关心的问题不一致，这是社会劳动分工的结果。

三、讨论与建议

个人成就取向与任务绩效的相关性比较大，即要求企业尊重个人，把职工的职业生涯规划提到日程上来，以满足员工个人价值的实现，从而激励员工。提高任务绩效。

可依赖性与人际促进相关性比较大，因此，要求企业要加强企业文化建设和建立和谐的企业家园，

自信与责任心相关性较强，要求企业在对员工选择时注意员工对个人认可和自信心的测试。

参考文献：

[1]Ones D Z,Viswesvaran C.Bandwith-fideity dilemma in per-sonality measurement personnel selection.journal of Organa-tional Behavioi, 1996.17:609-626.

[2]孟庆茂.α系数在使用中存在问题[J].心理学探新.2002，(03):42-46.

[3]Van Scotter,J.R.,& Motowidlo,S.J. (1996).Interpersonal Fa-cilitation and Dedication as Separate Facets of Contextu-al.Journal of Applied Psychology, 87,164-169.

[4]赵国祥.管理者责任心与工作绩效关系研究[J].心理科学，2004，27(5):1261-1262.