加强人力资源管理 促进石油企业持续稳定发展

摘 要：在当今知识经济时代，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。人力资源是企业最重要的一种资源，在提高企业核心竞争力中发挥着重要作用。不断提高人力资源开发与管理的水平，是企业长期可持续发展的重要保证。当前，如何加强人力资源管理，提高企业资源的科学开发和利用，是企业管理者最为关注的问题。本文针对目前国有企业人力资源管理现状及存在的问题，通过何种有效措施和方法，最大限度挖掘人力资源的潜力，提出了一些建设性的意见和建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；持续发展

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2012）12-025-003

著名管理学家托马斯.彼得斯说过“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是做好人力资源的开发和利用工作。”所谓的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动能力的总称。人力资源的开发极其巨大，只要开发得当，就是取之不竭、用之不尽的可再生资源。随着我国社会主义市场经济高速发展，国有企业改革的日益深化，作为国有石油企业的生产经营管理模式已从粗放型向集约型进行转变，竞争的焦点也从物质资本竞争逐步转向对人力资本的竞争，所以加强人力资源管理是石油企业在市场竞争中取胜的关键所在。下面笔者结合近年来国内石油企业的发展情况，浅谈对加强企业人力资源管理的几点看法。

1 加强人力资源管理是强企之路

在全球化、一体化市场经济大环境的影响下，跨出国门走向世界已成为国有企业持续发展的必然，这也向国企提出了更高的要求，这就是国企不仅要应对国际市场上的竞争，而且在国内市场上也将面临更多、更激烈的挑战。市场的竞

争、产品的竞争归根结底是企业间的人才竞争，这里的人才

不仅仅指高水平的管理人才和专业技术人才，也是指一大批作为生产基础的高素质员工队伍，如何实现“以人为本”的人力资源管理，是现代企业在激烈的市场竞争中做强做大的重要环节。近年来，面对国内外市场竞争压力的不断增大，国内石油企业要保持持续发展的良好态势，就要在加强人力资源管理方面下功夫，充分开发人力资源潜能，利用人的创造力来不断提升企业在市场中的竞争力，从而努力推动企业的快速发展，这也是石油企业在挑战中求发展的重要途径。

2 现阶段人力资源管理中存在的问题

近年来，随着传统就业制度的不断改革，石油企业正逐步建立面向社会、全面考核、择优录用的新用工制度，对合理开发利用人力资源，优化就业结构，调动劳动者的创造性和积极性产生了巨大影响。然而，在长期计划经济体制下所形成的思维和用工模式，在一定程度上依然影响着石油企业的人事管理制度，随着国有企业改革的深入，在人力资源管理方面存在的一此问题日益突出，主要表现为以下几个方面：

2.1 劳动力资源配置的非经济化

在传统计划经济体制下，石油企业的人力资源由国家“统包统配”，统一的劳动力资源配置机制统治着全社会的劳动力资源，强制性的分配使劳动者本人和用人单位都丧失了自和选择权，结果导致劳动力的供求相脱节，学非所用、用非所学，造成劳动力资源配置的不合理和利用上的严重浪费。另一方面，石油企业内部又采取政策性的职工待业子女内部招聘等非正常途径强化了非经济的劳动力资源配置，企业在用工总量上无条件接受超负荷承载，造成“父子车间” 、“兄弟班组”等现象的普遍存在，形成了严重的近亲繁殖，这就为企业资产的流失和浪费留下了空间，不但直接导致了用工成本的过高，还严重影响了企业的经营发展。

2.2 人力资源综合素质偏低，与市场经济发展不相适应

市场经济发展新形势下，石油企业已由对低文化层次体力劳动者的需求向文化程度高、具有专业技能的劳动者需求转移。而目前由于多方面原因造成石油企业在员工培训教育方面的工作相对滞后，员工队伍文化程度不高，专业技术人员所占比重偏低，严重制约着油田的经营发展。以油田某公司为例，具有大专以上文化程度的员工仅占用工总量的23.1%左右、专业技术人员仅占用工总量的15.6%、具有高级技术等级的操作人员仅占用工总量的33.9%。从以上数字可以看出，员工队伍的文化构成、技术人员比例不尽合理，综合素质偏低，不能适应石油企业在新形势下的发展需要，更满足不了市场竞争中新工艺、新技术的发展需要。由此可见，加强员工培训教育工作，提高员工队伍的整体素质迫在眉睫。

2.3 人力资源有效利用率低

作为国有大型企业，石油企业员工长期以来受终身就业制、“铁饭碗”、“大锅饭”旱涝保收思想的影响，从闲的心理相当强烈，工作中求稳怕乱、捡轻怕重，造成“人浮于事、办事效率低”的现象普遍存在。加之企业内部仍存在干部和工人之分，人力资源管理就存在人为的分割，在人才利用上只注重学历、职承和资历的做法，严重损害了员工的积极性和创造性，既阻塞了“干部”理论与实践的渠道，又堵塞了“工人”成才的路子，制约了二者发挥自身潜能的空间。加之石油企业的薪酬分配制度的相对僵化，没有很好的与员工工作绩效相挂钩，让员工形成了“干多干少、干好干坏都一样”的惰性思想，导致形成了员工劳动积极性差、人力资源利用率低的状况。

3 加强人力资源管理的有效途径

人是企业的灵魂，是企业活力的源泉。在市场经济充满竞争与挑战的环境中，能否实现人力资源的管理创新，对企业的兴蓑是至关重要的。因此，深化企业人力资源管理，要从企业实际出发，主要做好以下几方面的工作：

3.1 加强职工培训教育工作

企业间的市场竞争促进了生产力水平的提高，加快了科学技术特别是应用技术的更新步伐，也对员工培训教育工作提出了更高的要求。因此，企业管理者要从生产经营发展的需要出发，建立多形式、多层次、多方面办学教育，以管理人员、技术人员和操作人员不同培训对像为主的创新培训和技能训练的职业培训体系，实行“先培训、后就业、先培训、后上岗”的制度，做到培训、考核、使用和待遇相结合，彻底改变过去学与不学、学好学坏一个样的状况。定期根据企业各层次的培训需求制定培训计划，配已完善的培训和考核管理制度，以确保培训效果。既培养一定数量的“理论研究型”人才，又培养大量能到生产岗位工作的技术熟练工人，全面推动企业快速发展。

3.2 创新用人机制，促进人力资源优化配置

企业要逐步建立以市场经济发展需求为导向的人力资源配置体制，为人力资源的优化配置奠定基础。利用市场经济发展规律来自行调节劳动力流动，促使企业人力资源及时得到更新、补充，使其综合素质得以提高。企业在人才选拔上要打破干部、工人界限，建立起重视学历，但不唯学历，重视职称，但不唯职称，重视年龄，但不唯年龄，更重视实际工作能力的选拔机制。只有科学的规划人力资源的开发，打破旧的用人观念和模式，才能使人力资源得到最佳利用，为企业的发展注入更多的活力。

3.3 搞活企业薪酬分配制度，提高人力资源的有效利用率

目前，国有企业实行的薪酬分配制度还是以保障性分配为主， “论资历”和“工作年限长短”的分配方式调控和激励作用不足，导致企业劳动力的价格和价值长期背离，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，“跳槽”现象时有发生，石油企业中此类情况更为突出。因此，企业管理者要充分利用经济利益驱动的杠杆作用，积极推行与工作岗位、职责和贡献等要素紧密挂钩的薪酬分配机制，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，逐步拉开了重体力劳动和轻体力劳动、复杂劳动和简单劳动、高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，充分发挥薪酬分配的激励作用，有效提高员工劳动积极性和创造性，进一步提升企业人力资源的有效利用率。

3.4 创建“学习型”企业

在市场竞争激烈、创新发展日新月异的新时代，一个成功的企业不仅要有好的经济效益，而且应该造就和培育能够推动企业长期稳定发展的人才资源。著名“海尔集团”之所以能够不断创新发展，在很大程度上得益于它的“学习型组织”为其培育了大批高科技人才和高素质员工。近年来，许多大型企业充分认识到创建“学习型”企业的重要性，是使人力资源得到保值和不断增值，提高人力资源存量和综合素质的重要途径。通过举办各类学习培训班、技能训练、技术比赛，以及建立员工“图书室”、电子阅览室、业余兴趣工作室等多种途径，为员工创造良好的学习环境，积极营造好的学习氛围，培养员工理论学习和技术攻关的兴趣，努力打造一支理论知识丰富、专业技术过硬、开拓创新能力强的高素质员工队伍，才能为企业持续稳定发展提供坚实有力的保障。

参考文献

1任丽娟.在人力资源管理中坚持“以人为本”.现代经济信息;2011(12).

2郁良.企业人力资源管理存在的问题及对策.人力资源管理;2011(9).