培养女性领导者

全球零售业巨头美国安路（Safeway）公司长期致力于帮助女性获得在公司发展的机会。

一项研究清晰而有力地证明了：女性高管能够帮助公司提高经营业绩。美国非营利性女性研究和咨询机构Catalyst 在2004年针对女性问题所做的一项调查显示，在财富500强企业中，女性管理人员占管理人员总数比例最高的公司在平均净资产收益率和股东回报率方面比女性管理人员比例最低的公司分别高出35.1%和34%。

尽管如此，许多公司似乎在提拔更多女性进入高层管理职位方面仍然做得不到位。实际上，在这方面的进步基本上已经处于停滞状态。

Catalyst研究这个问题已经长达10年了，它在2005年对女性公司管理人员和财富500强高薪职员所做调查的结果令人失望。女性担任公司高层职位的数量增长缓慢。特别是过去三年中，女性高管人员数量的增长速度明显低于前些年。

尽管这些统计数据令人沮丧，一些公司在公司管理层性别多样化方面还是取得了巨大的进步，财富500强中排名第50位的零售业巨头美国安路公司就是其中的一个，该公司在10年前就开始重点关注、提升和留住具有管理潜能的女性员工。

以下为您介绍这家公司培养女性管理人员的成功之道。

帮助女性获得成功

10年前，安路公司开始面对日益激烈的市场竞争，这些竞争一方面来自于高端专卖店，另一方面则来源于像沃尔玛和Target这样的连锁巨头的削价竞争。为了应对这些挑战，公司开始探索实施一些人力资源项目，目的是吸引、培养和留住最好的人才，并将安路公司打造成为最佳雇主。

因为公司70%的消费者都是女性。公司认识到，员工队伍构成的多样化将会帮助公司更好地了解和满足消费者的需求，从而使公司在市场上获得竞争优势。

长久以来，零售业中男性领导公司似乎成为了一项准则。因此，安路公司的新项目需要切实地转变公司文化。公司人力资源规划主管Farnham 表示：“安路采取了一系列旨在变革公司文化的步骤，其中一项就是重点帮助包括有色人种妇女在内的女性获得发展，进入公司的管理层。”

公司从1997年开始了员工队伍性别多样化项目的基础性工作：设立了专门培训经理人员的性别多样化推进小组，并开发了一套保证每个经理人员能够实现所设立目标的系统。项目规划阶段的目标是：做正确的事，不要成为变革的阻力。

2000年，公司全面启动了性别多样化项目，该项目的综合战略包括传播以领导力培养、指导和工作/生活平衡为重点的商业案例，以及一套严格的目标责任体系。

传播商业案例

公司执行副总裁和首席战略家Renda说：“将商业案例有效传播到整个公司的项目是从最高管理层的可视化领导开始的。高管人员不仅要言传（talk the talk），而且要身教（walk the walk）。我认为，我们在这方面做得非常好。”

举例来说，公司CEO史蒂夫・伯德在现场讨论会和公司会议上反复和员工讨论员工性别多样化问题，他还利用公司每周的无线广播谈论这个话题。这种方式可以促进每家连锁店的雇员在员工会议上讨论这一话题。

培养未来领导者

安路倾向于从公司内部选拔管理人员，并且有着将零售第一线员工作为主要储备经理来源的传统。许多现任高管人员都是通过零售业领导能力培养（RLD）计划从工作第一线员工中晋升上来的。据估计，公司1800名连锁店经理中的90%是通过这种方式获得现在的职位，几乎十分之一的公司部门总裁是从类似装袋员或销售员这样的职位开始其职业生涯的。

RLD计划特别关注女性员工和有色人种，同时制定了接受培训的女性和少数民族员工的数量目标。有兴趣成为商店经理的员工可以申请参加培训项目，条件是需要通过一个包括基础零售知识（如毛利润）在内的入门考试。那些成功完成26周培训的员工会立即被分配到店内做经理助理――这是一个可以进入公司管理层的职位。

安路公司鼓励女性员工实现自身发展的努力并没有到此为止。然而，考虑到女性员工经常需要在工作安排和家庭责任之间做出协调，公司保证：所有合格的员工，包括那些兼职和弹性工作制的员工，在接受培训和职业发展方面都享有同等的机会。

公司也认识到，频繁调换员工的工作岗位对于某些员工并不合适，尤其是女性员工。因此，安路公司修正了一项对于寻求更高职位的员工的传统要求：这些人应该到公司的多个工作岗位工作一定的时间以扩大他们的工作经验。

发展人脉网络

另外一个提升女性进入管理层兴趣的手段是在10年前为女性员工建立的领导者网络，它是培养女性领导计划的一部分。该网络发起了“女性领导者路演”活动，在安路的各大超市进行了一系列的演说，这一活动强化了公司女性员工所取得的个人成功，并为其他女性员工提供了学习和建立人际网络关系的机会。

参加“路演”的高管人员无论在哪里进行演讲，都会同被认定为经理候选人的女性员工进行面对面的交流。在同这些有潜力的女性员工谈论她们的职业兴趣时，高管人员会提出可能的工作机会建议，并鼓励她们申请所谓的“拓展职位”，这样的职位可以帮助进入到一个更高的管理阶层。

进入管理层的指导者

一个有效的指导方案对于公司领导者培养计划的成败至关重要。从公司CEO向下的每一个安路经理人员都要指导他或她手下以及其他的几名员工。

Renda是安路公司目前唯一一位副总裁，她16岁从一位兼职装袋员做起，用了33年完成了职业晋升之路，并且连续两年被《财富》杂志列为50位最有影响力的商界女强人。她说：“我从来没有过一位女性指导者。”由于总是成为第一个进入某个管理职位的女性，因此她知道在工作中没有女性指导者会给女性管理者带来多么大的困难。因此，她感到有一种为女性员工提供指导，并成为下一代女性领导者榜样的特殊责任。

工作与生活的平衡

工作与生活琐事对女性的影响要大于男性，安路公司把这一点纳入到了对女性员工提供帮助的考虑范围之内，确保她们能够获得工作与生活之间的良好平衡。

例如，抚养两个儿子的单亲母亲Hunt面对着巨大的工作与生活的挑战，她要一边做全职工作，又要去接送孩子上下学。从她成为单身母亲时孩子们只有1岁和3岁到孩子们现在长大到22岁和24岁，安路公司的辅助经理们总是在接送孩子上学、工作和照顾孩子方面为她提供帮助。同时，安路公司的学费返还计划帮她交付了孩子们的大学学位费用。

她说：“我时常感激安路公司在那段艰难的日子里对我在工作与生活上的帮助。”相应的，现在她作为指导者也正尝试着做相同的事，努力帮助公司员工解决各种难题，尤其是与女性员工相关的难题，如照顾孩子或是老人。

安路公司也重视确保那些没有孩子的女性员工能够保持工作与生活的平衡。比如信息技术副总裁Dianne Lamendola 没有孩子并且也没有要孩子的计划，但她工作以外的生活却很丰富。

Lamendola 花费许多时间接受颇有难度的探险越野培训。在培训期间，她会毫不犹豫地表示某个晚上她无法工作到太晚。她能把精力平均分配到工作和运动中，安路公司也认识到她是一名高效率的员工。

此外她还参加了自己感兴趣的组织和图书俱乐部，并享受着与她的姐妹、侄女和侄子共度的美好时光。Lamendola 表示，工作和生活的平衡对于她来说十分重要。在安路公司，她可以在完成非常棘手的工作之余发展这些兴趣。

事实是最好的注解

Farnham说：“自从2000年以来，女性连锁店经理的数量增长了42%。在这个女性管理团队中，白人女性的数量增加了31%，而有色人种女性的数量更是飙升了92%。”

她引用了另外一个统计来证明了这些增长和女性领导培养计划之间的联系。她说：“在过去的5年内，有资格完成领导能力培养培训项目的女性数量增长了37%。”

安路公司在员工性别多样化方面的努力得到了全球投资银行莱曼兄弟公司的赞誉，该行的一份报告指出：员工多样化项目不但使安路公司的商店和公司办公室的女性员工数量有了实质性的增加，同时还促进了公司销售和利润额的增长（在利润微薄的零售行业，拥有20万名员工和400亿美元营业额的安路公司依然获利丰厚）。

安路公司CEO伯德充分认识到员工队伍多样化带给公司的价值。他在去年的一次会议上指出，安路公司一直把员工多样化项目作为一个商业问题来看待，实施这一项目就像是我们要完成一项重要经营目标。

他说：“事实上，我们所做的所有员工多样化工作都是为了公司自身的最大利益。”

作者：Ann Pomeroy

出处：shrm2007年2月

编译：符佳林