事业单位该如何进行人力资源的培训与开发工作

【论文摘要】事业单位人力资源的培训与开发是指组织对内部的干部职工（以下简称职工）进行的知识、技能、素养等方面的提升和学习活动，使职工适应工作岗位的要求。尤其是在云时代的今天，职工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。本文只是粗浅地探讨了我国的事业单位在人力资源培训与开发方面存在的问题以及解决这些问题的对策。

关键词：事业单位培训与开发对策

中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：

在全球信息化的今天，人力资源管理理论也开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看作第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展与成功离不开一个优秀的团队，而职工培训是打造一个优秀团队不可或缺的方法。培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作绩效、实现战略规划的重要途径之一。目前，我国的事业单位在人力资源管理的过程中组织的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但在具体的实施过程中，却存在着一些误区，主要表现在以下三个方面。

一是培训缺乏针对性。有一些组织没有根据工作规范或职位说明书对职工的不足之处进行培训，导致培训效果不明显。

二是培训内容与组织规划目标和职工职业生涯不相关，职工被动接受培训。培训的课程和项目不是职工需要的，而且与组织发展战略的关系较小，不能解决单位在实际运转中的问题，培训的效果大打折扣。

三是缺少培训与开发评估体系。有一部分事业单位在培训项目上也投入了一定的资源，但由于缺乏科学有效的事后评估机制，组织很难客观地评价在职工培训上的收获，最终也就缺乏搞职工培训的主动性和积极性，使得培训工作更多的是走个过场，搞个形式。只注重培训规模、培训数量，不注重培训质量。

要进行科学的培训需求分析。

当职工现有的知识和业务能力低于岗位所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的业务需求进行培训，才能取得好的效果。因此，在规划与设计每次培训活动前，组织内部的人力资源管理部门要采用各种方法与技术来对培训需求进行系统的鉴别与分析。首先要研读单位的战略规划和每年的年度工作目标，跟单位业务部门一起来分析年度重要策略和重点工作有哪些，根据业务部门的策略、任务、优势、劣势，以及团队能力分析出职工需要提升的能力。其次是对职工的培训需求进行调查摸底。了解他们的教育背景、兴趣爱好、专业水平、长处短处以及他们对自身的职业发展期望。然后再把上面两点结合起来分析，确定一个组织是否需要培训、培训哪些人，培训的目标与内容又是什么，做到有的放矢。所以说，培训需求分析是培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。

培训要有针对性

一个组织不仅要会用人，更要会育人。而个体差异性告诉我们：人都是各有所长，各有所短的。事业单位对人才的培养，无非是让职工之长更长，或者是补职工之所短。因此，培训一定要有针对性，要真正适合职工的培训需要，重点培训那些与职工岗位相关、符合职工职业发展方向的知识和技能，帮助职工解决在业务上遇到的困难，突破他们的专业瓶颈；同时，培训又要尽可能地使职工全面发展，使有相应潜质的人成为通才。培训切不可强行灌输，“赶鸭子上架”。这样灌者很累，接受者接受的很少，达不到管理者想要的培训目标。在事业单位工作人员通常分为三类：中层干部、一般管理人员和专业技术人员，这三种人员对培训内容的需求偏好是不一样的。假如让技术人员去参加有关管理方面的培训，培训的当时他也热情高涨，但由于他对管理方面的培训不是很渴求，虽然培训的内容当时也觉得很有道理，但事后因为工作中很少能用得上，时间一长就都忘记了。这就是培训缺乏针对性的表现。

设计培训方案，确定培训内容

一旦培训需求确定，就可以进行培训方案的设计，即编制培训计划。计划的内容要尽量具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包括培训目标、培训内容、培训对象、培训方式等。

培训目标要具体、可度量，既要符合客观实际，但也要有一定的前瞻性，要充分考虑组织的战略规划和职工的职业理想。培训目标既不能定得太高，也不能定得太低，“跳一跳，摘桃子”是它的最佳状态。

培训内容是由培训目标决定的。培训内容一定要选择那些与目标紧密联系的知识、技能、观点，同时要贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则。培训课程的定位必须精准，要瞄准单位战略规划和年度工作目标；课程设置一定要紧贴业务，始终聚焦业务部门急需的专业知识和技能。课程名称定下来之后，再通过需求调研来明确每门课应该涵盖哪些知识点、解决哪些问题、培养什么技能等。通过培训切实解决职工在业务上普遍存在的实际困难，帮助他们实现年度绩效指标。除此以外还要兼顾对职工综合素质的提高与潜能的开发。而对合适的职工进行适当的轮岗就是一个开发潜能的不错的办法。它能让人接触到自己本来不熟悉、不专业的岗位和工作内容，这是一种挑战。挑战有时会帮助人快速成长，会逼着一个人去想办法，甚至使人克服自己性格上的弱点，硬着头皮去做一些自己不是很擅长的事情，一旦艰难地完成这些任务，对当事人就是一种莫大的激励，也会极大地激发他的自信心，提升他的工作能力。当然，管理者绝不能为了轮岗而轮岗，也不是所有人都适合轮岗，轮岗只适合那些具备与新岗位相匹配的才干与潜力的人。

建立科学合理的培训评估体系

科学合理的培训评估体系不仅可以帮助组织总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。

首先，在培训的过程中要有即时反馈，也就是说在课堂上就应该检验学习的效果。对知识性方面的培训内容，可以用传统的提问、考试等手段加以检测；如果是专业技能方面的内容，可以要求职工当堂操作一下，以此来了解他们对技能的掌握情况。其次，参加培训后组织要将培训质量与职工工作绩效的考核紧密结合起来。如果培训是有成效的，职工自然而然会把培训中所学到的知识、技能等运用到工作中去，那他的工作绩效一定会比培训前有所提高；反之，如果职工的绩效考核结果与培训前相差无几，那就说明培训是存在问题的，在下一次的培训活动中是需要加以改进的。就这样，通过不断的反馈，不断的改进，培训工作会越来越有实效，职工的绩效水平也会越来越高。最后，培训工作应该与组织的激励措施相结合。组织可以根据对职工培训后的考核评估情况实施适当的奖惩措施，并把它与职位的晋升、职称的评聘、人事调动等结合起来，以提高职工参与培训的积极性。