文化比较视角下构建“以人为本”的人力资源管理新模式

【摘要】文化对人力资源管理模式有着重要的影响。本文阐明了文化对人力资源各职能活动的影响，基于美、日文化比较的视角，分析了文化的差异对各国人力资源管理模式具有不同的特点，提出中国企业“以人为本”的人力资源管理新思路并进行探索，以更好地促进现代企业的可持续发展。

【关键词】文化比较；管理模式；以人为本

随着全球经济一体化进程的加快，不同的文化背景下采取的人力资源管理模式是不一样的，面对中国传统的文化背景的差异，照搬过来的东西却很难有效发挥作用。因此，如何在透彻了解中国文化的基础上，将西方科学、成熟的管理方法融合进来，找到一条适合中国文化背景的人力资源管理之道，成为企业必须面对的问题。

一、文化对人力资源管理活动的影响是构建人力资源管理模式的基础

文化是一个国家或民族独特的价值理念、历史传统和道德规范等，并通过这些要素将社会的各种力量统一形成共同的生活哲学，本文从五个方面阐述了文化差异对人力资源管理各个活动的影响。

1.招聘过程中的各个要素影响着组织吸引应聘者的程度，这些要素包括：招聘渠道、招聘者、工作有关的特质等。一般具有集体主义文化的员工往往希望成为团队中的一员。而个人主义文化的员工则希望组织提供实现个人成就、自和达到个人目标的机会。

2.文化对甄选过程的设计和效果是有影响的，如在成就导向文化的国家（如美国），企业甄选的标准是基于潜在的绩效，更多的采用认知能力测试。具有背景导向文化的国家中的组织（如中国）更多的倾向于重视申请者的背景、介绍信、毕业学校的声望。

3.文化对培训的需求、培训课程的设计、培训方法的选择都是存在影响的。具有高权利距离的个体认为在他们完成各种任务的之前需要上级的指导和具有集体主义价值观的人认为他们应该一起完成一项工作。然而，个人主义的文化则要求个人独立完成。

4.文化影响着绩效管理过程的每一步，在中国式的企业内关注集体绩效、人际关系的考核体系，考核制度容易陷入形式化，考核结果的运用较少。以美国为代表的西方国家与中国相反，关注个体绩效的考核体系，考核标准一视同仁，考核结果与薪酬、培训等紧密结合，绩效管理的作用发挥充分。

5.不同的文化对薪酬管理也是存在影响的。如个人主义文化为主导的美国倾向于公平的原则分配，但是集体主义文化的中国和日本则主要采用平等分配和按需分配的原则，从而达到团体内部的和谐。

文化影响着人力资源管理的各个环节，由此我们在构建人力资源管理模式之前首先要了解当地的文化。

二、美、日人力资源管理模式及文化的差异

（一）人力资源管理模式的差异表现

不同的文化背景所产生的管理模式是不相同的。美国企业人力资源管理模式的特点是灵活的人力资源配置，强化培训，以强烈的物质刺激为基础的工资制度等。美国人仅把工作和劳动看作是一种买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型。日本企业人力资源管理模式的特点是终身雇用制，年功序列制，注重在职培训，注重精神激励等。由以上特性可以看到，日本企业实际上更多强调企业组织的文化性。在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。

通过对美日两国人力资源管理模式的研究，可知美国人力资源管理模式更富制度化和理性化，日本人力资源管理模式则偏重于柔性化和感性化，可以推断出最为理想的模式是：具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式的员工安全感、责任心、归属感，同时又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的机构臃肿、人浮于事。从这个角度讲，有着互补优势的美国和日本模式出现交融是一个必然趋势。

（二）美、日两国的不同文化背景

美国与日本人力资源管理模式的选择并非偶然，其与各自特有的文化背景紧密相联。下面对美日两国的文化背景进行一个对比分析。

美国文化崇尚强烈的自我意识，个人价值观浓烈，一切以自我为中心，缺乏团队合作精神，对组织无任何忠诚可言，自由、自主、自立和理性思维成为主调。美国人讲究豪华、负债生活，斤斤计较眼前利益而忽视长远考虑，要求快速评价、晋升或降职。日本文化和美国文化形成鲜明对比，儒学对日本文化有着非常重要的影响。儒学文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业强调上下级之间的严格关系，下属应该绝对服从上级，日本大和民族有着强烈、持续的忧患意识，个人应绝对服从大众的思想和道德规范，无论规章制度是否合理，都应遵规守矩。日本员工极度信任组织，个人对集体有强烈的感情依附。

三、中国文化背景下构建“以人为本”的人力资源管理新模式

正如以上所言，全球经济下，以美、日代表的人力资源管理模式呈现新的交融模式，这无疑给我国企业提出了一个新的挑战，因为选择一个什么样的人力资源管理模式，直接影响着企业的经营绩效。我国企业应在美、日人力资源管理模式融合中，给我国的传统文化与价值观下形成的传统的人力资源管理模式注入现代元素，形成自己的比较优势，弥补不足。中国传统的文化思想是影响到中国企业管理模式构建的重要因素，中国历来注重儒家文化，重视人在管理中的地位，重视对人性的研究和道德信仰作用的发挥。基于这样的文化背景，在企业中构建“以人为本”的新的管理模式，以适应现代组织管理的发展方向。

（一）树立“以人为本”的基本理念

人力资源管理的最根本点就是以人为本，以人为本的的管理理念体现了现代人力资源管理的精髓。“以人为本”也可称为人本管理，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献。

（二）“以人为本”的管理模式的构建

在当今的人力资源管理中，我们应当继承中国传统文化中的人本思想，建立起一种中国特色的以人为本的管理模式。

1.构建以人为本的企业文化

坚持以人为本，以企业的价值观塑造作为核心，努力营造一种热爱企业、团结协作、奋斗向上、人人想干事业的良好企业文化。首先，重视组织人的培养，创立以组织人为主角的组织文化。其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内部动力机制。最后，营造以平等氛围与团队精神为中心的企业内部文化。

2.强化以人为本的招聘体制

现代企业要制定全局性的人力资源规划，全面了解现有存量人力资源的规模状况及员工的优劣势，明确与公司发展战略所需人力资源的差距，以此为基础制定出缩小或消除差距的计划，从人力资源的数量和质量入手，配置与公司发展战略相匹配的人力资源规模和结构，规划好未来的发展方向，同时要将选人与后续环节有机结合起来。

3.建立以人为本的人力资源培训体系

以人为本思想体现在人力资源开发上，就是组织实施培训、教育，努力去提高员工的技能，完善员工的知识（下转第126页）（上接第123页）结构，挖掘员工的潜能和能力，提高其素质。企业不只能把培训当作一种投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。

4.完善以人为本的激励机制

强化“以人为本”理念，不断完善激励机制。企业要在“人本”思想的基础上加强对人力资源的开发、管理，推进企业的发展。要做到有效激励，要坚持个体化原则，了解不同员工的不同需求。然后，企业根据其不同特点，采取不同的激励措施。还要进行有效的利益激励和情感、精神上的激励，把对员工的激励与企业的发展结合起来，如推行持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，这样员工就会更加关心企业的经营决策，提高效率与积极性。

5.采用科学的以人为本的薪酬体系

打破平均主义、吃“大锅饭”的思想，鼓励每一位主管、开发人员乃至每个员工都能确立自己的近期目标，调动员工的工作积极性，进行产品创新、技术改造、岗位革新，做到“能者上，庸者下，平者让”。成功地挖掘员工的潜能，从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要，凝结为企业的巨大创造力。

四、小结

随着知识经济的发展，给人力资源模式带来前所未有的挑战，全球化的交汇与融合为人力资源管理模式提供了很大的演进空间。人力资源管理模式没有一个通用的标准，它的的进步与否，关键是看其与当时特定历史时期的现实背景是否一致。在建立有中国特色的现代企业人力资源管理模式过程中，要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，通过建立“以人为本”的人力资源管理新模式，尊重员工、激励员工、培育员工，给员工工作学习、成就的平台，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。

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